我国女性就业歧视问题研究

1我国女性就业歧视问题研究――从劳动力市场供求的角度分析我国女性就业歧视问题广州中医药大学经济与管理学院2003级公共事业管理专业胡芳仪【摘要】女性就业中的不平等性尽管不是一个新问题，但近几年越来越引起妇女界的关注。就业的不平等问题实质上是性别歧视问题，它不仅会大大影响妇女群体的整体素质及其可持续发展，而且必将制约社会文明的发展。因此，反就业歧视问题已经成为我国必须面对的问题。本文试图通过对我国现阶段女性就业歧视问题进行经济学分析，找出引起女性就业歧视问题的原因，并针对性地提出一些对策和建议,以期引起全社会的重视。【关键词】女性就业歧视人力资本经济学分析对策【Abstract】Thereexitsunequallyemploymentforwomen.Bynaturethisisanissueofgenderdiscrimination.Itisnotanewproblembutitattractsmoreandmoreattentionfromwomenrecently.Genderdiscriminationwouldhavenanimpactontheoverallqualitiesofwomenandwoulddetertheinsustainabledevelopmentwhichwouldinturnsetbackthedevelopmentofthesocialivization.Soanti-sexismhasbecomeanissuethatChinashouldbefacedwith.Thistextattemptstopasstotheeconomicsanalysisofdiscriminatingagainstthequestionofwomen’semploymentofthepresentstageofourcountry,discriminateagainstthecurrentsituationtowomen’semployment,influencerespectssuchasemploymentreasonsofwomen,etc.Tocarryonthereasonforinfluencingwomen’semployment,inhopeofcausingtheattentionofthewholesociety.【Keywords】Womenemploymentdiscrimination;Humancapital;discriminationbychance；Countermeasure女性就业歧视问题不是一个新问题，但近几年随着女大学生就业难问题的愈演愈烈而日益受到学术界的关注。据所查阅的资料看来，在女性就业歧视问题上，研究面比较狭窄，目前尚没有形成统一的观点，理论争辩和探索的空间比较大。本文从劳动力市场供求的角度研究造成我国女性就业歧视问题的原因，这是一个比较新颖和简洁的角度。另外，本文在提出应对措施时，把分析的重点放在相关法律法规的制定上面，避免了面面俱到，同时，在分析时注重反女性就业歧视相关法律法规的存在问题、理论与实践的结合、现状和未来的联系。一、我国女性就业歧视的现状（一）女性就业歧视的定义2无论对一个问题还是一种现象的研究，我们都要首先对其定义作一定的探讨，以准确界定其内涵和外延，才能使其后的原因分析准确到位，使其后的对策有效可行。关于女性就业歧视的定义，目前学术界并没有统一的答案，但按下定义的方法分类的话，可以分为概括式、列举式和推导式。1.女性就业歧视的概括式定义根据国际劳工组织在1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》(第lll号公约)的规定推论，就业中的性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视[1]。简单地讲，女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。另外，联合国在1979年通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》也对“女性就业歧视”作出了一个权威的定义，即“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化或任何其它方面的人权和基本自由。”以上关于女性就业歧视的两个概括式定义各有其侧重点，国际劳工组织的定义强调了两性在就业机会和待遇的不平等，而联合国的定义强调的是权力和基本自由的不平等。但笔者认为，国际劳工组织的定义更加全面，因为这个定义指出：基于特殊工作本身的要求而形成的两性在就业机会和待遇的不平等不属于女性就业歧视的范畴。这个除外规定是必要的，因为目前不少人认为只要是两性的劳动效率相同而优先录取男性就属于女性就业歧视，其实不然，这种现象反而是对女性的保护。女性由于心理和生理方面的特点，是不适合从事一些特殊工作的，例如采矿业、高空建筑业等一些具有高危险性的工作[2]。2.女性就业歧视的列举式定义所谓劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。更具体地讲，在劳动和社会保障权方面，雇主不得对妇女实施下列性别歧视：第一，基于性别拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；第二，询问应聘妇女的婚育计划以及是否已经怀孕；第三，从事等值工作的男女不能获得等值报酬和福利待遇；第四，基于性别在晋职、晋级、评定专业技术职务、退休等方面对两性区别对待；第五，基于结婚、怀孕、产假、哺乳、终止妊娠解除与该女性的劳动合同；第六，因为妇女休产假而取消其工作岗位或者无正当理由对其降职降薪；第七，在工作场所对妇女实施性骚扰；第八，其他法律、法规规定的情形。其中的工作场所性骚扰，是指雇主或上司、同事、下属、客户或者其他合作3伙伴，在招聘或工作的场所，实施的不受对方欢迎的任何形式的带有性成分的言行，使对方受到胁迫、羞辱，处于难以忍受的敌意环境的行为。3.女性就业歧视的推导式定义目前我国法律尚没有对就业性别歧视作出具体的解释。但《劳动法》第l3条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。据此，如果用人单位除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，因性别原因拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，使妇女在求职、收入、人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面发生事实的不公平、不公正对待就构成性别歧视[4]。以上我们依据下定义的方式，从概括式、列举式、推导式三个角度给“女性就业歧视”下了定义。笔者认为，这三种下定义的方式是各有其长处的。概括式定义具有学术的严谨性和抽象性，列举式具有全面性和易懂性，而推导式具有灵活性。我们应该吸取各种定义的长处，全方位、多角度地认识“女性就业歧视”问题。（二）我国女性就业歧视的相关数据广东省是经济较发达的省份，女性的就业水平也较高，其数据具有一定的代表性，下面利用广东省的数据进行分析：表1广东省女性从业人员年末人数(2005年)单位：万人行业合计国有企业城镇集体单位其他单位农、林、牧、渔业3.833.540.040.25采矿业0.770.4800.29制造业188.226.3912.18169.65电力、燃气及水的生产和供应业4.683.860.461.36建筑业7.082.082.002.99交通运输、仓储和邮政业12.767.110.565.09信息传输、计算机服务和软件业5.222.160.072.99批发和零售业17.125.432.029.67住宿和餐饮业12.162.980.768.42金融业14.077.192.134.74房地产业6.121.480.614.03租赁和商务服务业6.393.460.582.36续上表：4行业合计国有企业城镇集体单位其他单位科学研究、技术服务和地质勘查业3.572.550.110.91水利、环境和公共设施管理业5.003.900.560.54居民服务和其他服务业1.810.530.320.96教育51.3249.840.650.83卫生、社会保障和社会福利业23.1722.120.780.27文化、体育和娱乐业3.472.640.070.76公共管理和社会组织21.3221.260.060.01（数据来源：2006年广东省统计年鉴）表2广东省各行业从业人员年末人数(2005年)单位：万人行业合计国有企业城镇集体单位其他单位农、林、牧、渔业10.649.590.180.87采矿业3.251.790.041.43制造业359.9816.4922.81320.68电力、燃气及水的生产和供应业19.5512.811.685.07建筑业58.5914.9918.3225.29交通运输、仓储和邮政业47.3126.272.0119.04信息传输、计算机服务和软件业14.036.540.157.34批发和零售业40.5613.895.3421.33住宿和餐饮业22.155.171.3115.67金融业29.8915.635.378.89房地产业20.894.682.0514.16租赁和商务服务业23.4913.174.715.60科学研究、技术服务和地质勘查业12.328.770.373.18水利、环境和公共设施管理业11.919.291.281.34居民服务和其他服务业4.161.450.642.075教育98.3696.090.871.40卫生、社会保障和社会福利业38.2436.511.290.44文化、体育和娱乐业8.206.480.161.56续上表：行业合计国有企业城镇集体单位其他单位公共管理和社会组织80.7380.580.120.03（数据来源：2006年广东省统计年鉴）表3广东省女性就业比重单位：％行业合计国有企业城镇集体单位其他单位农、林、牧、渔业35.9936.9122.2228.73采矿业23.6926.81020.27制造业52.2838.7553.3952.90电力、燃气及水的生产和供应业29.0530.1327.3826.82建筑业12.0813.8710.9111.82交通运输、仓储和邮政业26.9727.0627.8626.73信息传输、计算机服务和软件业37.2033.0246.6640.73批发和零售业42.2039.0937.8245.33住宿和餐饮业54.8957.6458.0153.73金融业47.0746.0039.6653.31房地产业29.2931.6229.7528.46租赁和商务服务业27.2026.2712.3142.14科学研究、技术服务和地质勘查业28.9729.0729.7228.61水利、环境和公共设施管理业41.9841.9843.7540.29居民服务和其他服务业43.5036.5550.0046.37教育52.1751.8674.7559.28卫生、社会保障和社会福利业60.5960.5860.4661.36文化、体育和娱乐业42.3140.7443.7548.71公共管理和社会组织26.4026.3850.0033.336（数据来源：2006年广东省统计年鉴）从以上三个表显示的数据看，广东省女性就业的比重超过男性的只有制造业，住宿和餐饮业，教育，卫生、社会保障和社会福利业这四个行业。可见，我国女性相对就业机会大于男性的行业较少，主要集中在第三产业，这给女性就业选择和岗位竞争带来一定的难度，尤其是在技术密性型行业，女性就业更呈弱势，所占比例明显偏低。从行业看，女性就业比重最高的行业是卫生、社会保障和社会福利业，占60.59%；其次是住宿和餐饮业，占54.89%；第三位是制造业，占52.28%；第四位是教育业，占52.17%。女性就业比重较低的有采矿业，占23.69%；公共管理和社会组织，占26.40%，女性就业比重最低的行业是建筑业，只占12.08%。（见表3）