人事测评理论与方法

人事测评理论与方法主讲：李霞HRM需要解决几个关键问题人与工作的匹配：•事得其才，人尽其用人的需求与工作报酬的匹配•酬适其需，人尽其力，最大奉献人与人的协调合作：•互补凝聚，强调团队精神工作与工作的协调合作：•权责有序，灵柔高效，发挥整体优势人力资源管理招聘选拔面临的挑战伯乐常有，千里马不常有工作表现与面试表现判若两人录用的人员“水土不服”人员流失过快招聘成本过高错误选才的代价影响组织绩效影响组织形象影响员工士气使竞争对手获利使应聘者前途受影响浪费大量招聘选拔成本人员测评看重人的共同性还是差异性？人是共同性和差异性的统一体相似的地方是属性的构成不同的地方是活动的特点和表现水平如果人的差异性小于共同性，则人力资源管理的难度就会下降，重心将集中在激励人而非选拔人人员测评更加看重人的差异性人的心理结构与测评认知活动：感觉、知觉、记忆、想像、思维情绪和情感活动动机体系：需要、兴趣、动机、价值观能力特点：知识技能、智力、创造力、特殊能力人格体系：对自己、他人、工作、集体、社会、国家的态度和行为风格情绪智力：认识自己和他人的情绪，控制自己和他人的情绪图心理活动及其结构示意图理论上，人的行为规律有一个总体数据库，但由于时间和成本的限制，很难全面的观察和了解，这时就借助于我们能够观察到的行为、活动、事件，来推断一个人的总体行为规律。由于这种推断有偏差，因此，如何选择测试点、观察点、行为样本，成为制约测评准确性的重要因素。什么是人力资源测评？测评==测量+评价测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的特征。评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似、等级的判断。第一章人事测评概论第一节人事测评的含义及基本范畴一、人事测评的含义1、人事和人事管理人事：人和事之间的关系人事管理：对人事关系的管理2、测评测：测验、探测、观测评：评论、评价、评定3、人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。人事测评研究对象：⑴身体素质：身体健康状况和体力。⑵心理素质：智力和能力素质、品德素质、认识水平及其他个性素质二、基本范畴以测评内容为划分标准：智力(能力)测评人格测评职业兴趣测评动机测评工作绩效测评以测评范围为划分标准：单项测评综合测评以测评主体为划分标准：自我测评他人测评个人测评小组测评上、下、同级测评A型血大都好静不好动，性格内项，行动文静，不爱出风头，不爱大声说话，语声平淡，深思熟虑，用心深远，独立精神不外露，表面客客气气，内心唯我独尊。这类人情绪比较稳定，不易爆发激情，能克制，善忍耐，遵纪守法，关心别人，顾全大局，做事极端慎重，且有板有眼，细致耐心。但有时刻板，固执己见，易钻牛角尖，心境变化慢。B型血大都好动不好静，情绪不稳定，随风随雨，令人难以捉摸。对外界事物有广泛兴趣，注意力易分散，思维灵活，勇于创新，不习惯受约束，不安于机械、刻板循序正规的工作，行动敏捷，热心工作，不畏劳苦，说话行动全力以赴，很易成为人群中注意的人物。但这种人缺乏耐心、毅力，不喜欢做耐心细致的工作，兴趣多变，见异思迁。此血型人积极进取、灵活、大方，善闻乐道，善交际，但轻诺、寡言，志趣多变，乐观热情。O型血喜动不喜静，但精力充沛，积极进取，说话爱表现自己，喜欢大声说话，说话好夸张，有理想，有抱负，有独立见解，争强好胜，易爆发激情，对事物好恶表现明显，说话总带有教训人的口吻。善交际，办事积极热情，愿意帮助别人，办事粗心，不易做耐心细致的工作。意志坚强，积极进取，好胜、胆大、自信，不愿受别人指挥，喜欢指挥别人，自信坚定。AB型血有两种极端表现，有的机智、爽快，开朗，大方，待人接物方面有出类拔萃的长处。有的情绪孤僻，情感淡漠，满腹心事。有的善于观察形势变化，头脑机敏、灵活。有的则保守、呆板。有的精明强干，兴趣广泛，干净利落。有的兴趣索然，行动迟钝，不善于适应环境。气质接近A型，还有B型人的因素。心理特点方面，外表象B型，实际内心是A型。这种人孤僻、保守。人的气质主要是由遗传决定的。目前，心理学家们普通认为，在通常情况下，人的气质类型可分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种。心理学界对之四种气质是这样解释的：胆汁质相当与神经活动强而不均衡型。这种气质的人兴奋性很高，脾气暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪又一落千丈。多血质相当于神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变冷淡市办事重兴趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。粘液质相当于神经活动强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，严肃认真；但不够灵活，注意力不易转移，因循守旧，对事业缺乏热情。抑郁质相当与神经活动弱型，兴奋和抑郁过程都弱。这种气质的人沉静，深含，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，做事坚定，能克服困难；但比较敏感，易受挫折，孤僻、寡断，疲劳不容易恢复，反应缓慢，不图进取。以测评客体为划分标准：干部测评管理人员测评工人测评等以测评目的和用途为划分标准：选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评开发性测评发展性测评1、选拔性测评基本原则：公平性公正性准确性可比性特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功能第二，测评标准的刚性最强第三，测评过程特别强调客观性第四，测评指标具有选择性第五，测评结果比较直观2、诊断性测评目的：了解员工现状，确定进一步的开发方向特点：第一，测评内容或者十分精细，或者十分广泛第二，测评的过程是寻根问底式的第三，测评结果不公开第四，测评具有较强的系统性3、配置性测评目的：合理配置人事资源，使人力资源进入最佳发挥状态特点：针对性客观性严格性准备性4、鉴定性测评(考核性测评)目的：用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小特点：第一，测评的结果主要是向了解被试素质水平的人或主试提供成绩或证明第二，测评偏重于被试现有素质的价值与功用第三，测评过程具有概括性的特点第四，测评结果要求有较高的信度和效度运用原则：全面性原则充足性原则可信性原则权威性原则5、开发性测评目的：开发员工素质特点：勘探性配合性促进性6、发展性测评目的：确定员工的素质、业务水平的变化和发展，以促进员工进一步提高素质、提高业务水平第二节人事测评的目的、作用和意义一、人事测评的目的1、选拔2、培训3、考核4、职位调动二、人事测评的作用1、评定效标：是指与被试群体无关的外部客观标准常模：就是特定群体的“效标”，其指标主要有：平均数和标准差首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一的认可规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。2、诊断反馈3、预测三、人事测评的意义1、有助于资源配置的科学化2、有助于人力资源开发3、有助于劳动人事的优化管理4、有助于员工职业生涯发展5、有助于提高员工的工作生活质量所谓工作生活质量(QWL)是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。第三节人事测评在我国的发展一、人事测评历史阶段引进阶段：20世纪80年代初到90年代初发展阶段：90年代初到90年代末应用阶段：20世纪90年代末二、我国现阶段人事测评主要特点1、专门人事测评机构蓬勃发展2、测评方法和技术的中国化3、人事测评专业人员的培养4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效第二章人事测评的基本原理人事测评，就是在现代心理学、管理学和行为科学等学科的基础上，根据岗位需求及组织特性，运用履历审查、面试、书面测验、绩效模拟测验等手段对人员进行客观的测量，从而对其素质状况、个性特征点、发展潜力等心理特征作出科学的评价。第一节人事测评基本过程及其实施一、准备阶段1、确定测评目标2、收集必要的测评数据3、成立测评小组4、制定测评方案⑴确定被试范围⑵设计和审查人事测评项目的构成体系⑶编制或修订人事测评参照标准⑷选择测评人员⑸选择相应的测评方法和测评辅助工具⑹培训测评人员二、测评数据获取阶段1、测评前动员2、测评时间和测评环境的选择3、测量数据阶段三、测评结果分析阶段四、测评结果反馈阶段1、通过跟踪被测评者的工作绩效，即根据事后与事实的符合度来对证测评的结论2、可以在测评分数和绩效之间求相关，来判断测评的预测效度，并可据此对测评结果进行校正3、测评结果的准确度还可以通过专家判断或群众判断来评判4、测评结果的反馈还可以用测评后员工的满意度来做指标个体16PF（人格测验）卡氏十六种人格因素量表卡特尔16种人格因素问卷(CPQ16PF)，是由美国著名心理学教授卡特尔(R.B.Cattell)用因素分析法编制而成。施测该问卷可以得到16种主要的人格特质因素，分别是：乐群性、聪慧性、（情绪）稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。6、我总是不敢大胆地批评别人的言行：A.是的；B.有时如此；C.不是的。7．我的思想似乎：A.比较先进；B.一般；C.比较保守8．我不擅长说笑话，讲有趣的事：A.是的；B.介于A、C之间；C.不是的。9．当我见到亲友或邻居争执时，我总是：A.任其自己解决；B.介于A、C之间；C.予以劝解。10．在群众集会中，我：A.谈吐自然；B.介于A、C之间；C.保持沉默。第二节现代人事测评方法简介一、问卷法1、问卷法的类型按答题范围划分：开放式封闭式按出题方式划分：图画式问卷文字式问卷按功能划分：收集资料型的问卷测量某些特性的问卷2、问卷法的编制原则⑴在问卷内容方面，所出题目的内容要求有代表性，符合测量工具的目的，避免贪多而乱出题目，而且题目之间要彼此独立，切忌一个题目的答案影响被试对另一个题目的回答。⑵在问卷语言使用方面，要使用准确的当代语言，不要使用艰涩的词句，行文要简明扼要，最好一句话说明一个概念，不要使用两个以上的概念，否定句或双重否定句的复杂句式要特别提出来。⑶在问卷表达方式方面，要尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，避免伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私。二、观察法观察法是指有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息一种方法。按观察情景是否预先设置可分为：有控制观察无控制观察按观察者是否参与可分为：参与性观察非参与性观察根据对观察对象的取样可分为：事件取样观察时间取样观察根据观察时是否借助观察仪器可分为：直接观察间接观察常用的：系统的观察和有选择的观察自我观察法1、观察法的操作原则⑴观察的工作应相对静止，即在一段时间里，工作内容、工作程序、对工作人员的要求都不会发生明显的变化⑵适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于以智力活动为主的工作⑶要注意工作行为样本的代表性⑷观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，至少不应干扰被观察者的工作⑸观察前要有详细的观察提纲和行为标准⑹尽量使用仪器装备，并且事先训练观察人员2、观察法的观察提纲观察记录包括：被观察者对象的基本信息“要观察什么”的细化条目三、实验法1、实验法分类：实验室实验法现场实验法2、实验法的操作原则⑴尽可能获得被试的配合⑵严格控制各种变量，即影响结果的各种因素⑶设计要严密⑷变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化⑸不能伤害被试3、实验法的具体操作四、测验法1、标准化的纸笔测验优点：⑴方便性⑵经济性⑶客观性缺点：⑴受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量⑵纸笔测验的实施较为程式化⑶纸笔形式测验中有标准答案的测验，不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响，而主观自陈式的测验，也不能完全避免被试掩饰自己的真实情况2、投射测验特点：⑴非结构性⑵掩蔽性⑶整体性不足之处：⑴由于投射测验结果的分析一般是凭分析者经验做出的主观推断，其科学性有待进一步考察⑵投射测验在计分和解释上相对缺乏客