哈尔滨工程大学“十二五”师资队伍建设规划

哈尔滨工程大学“十二五”师资队伍建设规划为加速推进人才强校战略，根据学校创建研究型大学的总体目标定位，着眼于打造高水平的师资队伍，特制定本规划。一、“十一五”以来我校师资队伍建设成效与不足（一）“十一五”师资队伍建设成效“十一五”期间，学校党委高度重视师资队伍建设工作，将“人才强校”作为学校发展的重要战略；按照党管人才原则，明确了新时期新阶段师资队伍建设工作的根本任务和基本思路；紧紧抓住引进、培养和使用三个重要环节，不断加大对师资队伍建设的投入力度，人事制度改革取得新进展，具体表现在：1.师资总量显著增加，队伍结构进一步优化。“十一五”期间，学校坚持“引培并举”的原则，出台并实施人才引进和培养的政策、措施，2007年起实施“师资博士后”制度，调整人才引进模式，建立了更加科学的选人、用人机制。五年来，学校自筹经费近2亿元专项资金，用于师资队伍建设。通过优越的政策条件引进了博士357人，在职培养博士247人，生师比从20:１降低为15:１，博士化率从12%提高到43%，学历异缘结构从46%上升到57%，教师中具有高级职务的人数从530人扩大到903人。学校专任教师数量严重不足问题得到基本解决，师资队伍结构见下表：教师队伍结构总表人员范围全部A类学科B类学科教师总数1676175199各结构人数比例人数比例人数比例人数比例学历结构博士72143%9856%11658%硕士76346%5531%6432%本科19211%2213%1910%职称结构正高级38423%6034%6935%副高级51931%4526%7236%中级60236%5934%5729%助教及其他17110%116%11%年龄结构35周岁及以下88153%9353%8844%36～45周岁48729%4023%6533%46～55周岁25315%3319%3518%56周岁及以上553%95%116%学缘结构本校毕业71343%11666%11055%外校毕业96357%5934%8945%2.高层次人才聚集效应显现，创新团队建设取得新进展。五年来，学校始终坚持“特色竞争力”这一人才建设的核心目标，实施特聘教授制度，以柔性引进等灵活方式，进一步加大高层次人才引进力度。引进双聘院士5人、长江学者2人，9人受聘龙江学者，聘请美国工程院院士韦伯斯特教授为“深海工程技术研究中心”学术大师，日本京都大学吉川荣和教授为“核动力仿真中心”学术大师，“三海一核”特色学科形成了人才聚集效应。以诺贝尔化学奖提名奖冈本佳男为代表的一大批知名学者教授加盟学校基础学科、新兴学科建设。6支科技创新团队入选国防科工委科技创新团队，2支学术团队入选教育部“111引智创新计划”，1支科技创新团队被评为“全国教育系统先进集体”。“生物医学材料与工程研究中心”、“信息化建模与仿真中心”等创新团队，在相关学科、方向实现了异锋突起。“工程实践创新教学团队”、“微波技术课程教学团队”、“内燃机结构课程教学团队”被评为国家级教学团队。“船舶与海洋工程专业教学团队”等6支团队被评为省级教学团队。3.师资队伍国际化水平进一步提高，整体素质显著提升。学校围绕建设高水平研究型大学的总体目标，采取国外进修与国内培养相结合的方式，推进办学国际化进程，对具有较高学术水平、突出创新能力和发展潜力的骨干教师给予重点培养。五年来，选派近200名教师赴国外研修，举办国际学术会议30余次，累计派出教师参加国际学术会议1000多人次。11人入选省青年学术骨干支持计划，1人获高等学校教学名师奖，10人获得省级教学名师称号，5人入选教育部新世纪优秀人才支持计划。高水平论文和自然科学基金项目等研究成果持续快速增长。4.体制机制改革不断深化，人才工作机制进一步完善。积极稳妥地实施第三轮人事分配制度改革，按需设岗、择优聘用、合同管理的用人机制初步形成。实行人事代理制度促进人才资源的合理流动和有效配置。下放专业技术岗位聘用和津贴分配权，实现了人事分配管理下移。试行院系绩效考核，量化院系目标责任，形成自我激励、自我约束机制，并以此为切入点，积极探索科学、有效、可行的教职工考核办法和指标体系。从有利于研究型学院的创建、有利于适应未来教学科研发展趋势的需要、有利于基础性前沿科学研究的发展和高素质创新人才的培养出发，启动了第一轮基层学术组织改革，学科带头人、方向负责人、专业建设负责人、课程建设负责人制度初步形成，学校管理体制和运行机制更加适应师资队伍建设需要。（二）师资队伍建设存在的主要问题1.师资队伍能力、结构与研究型大学需求差距较为明显，总体水平不高。适应精英教育体系和创新科研体系需要的高素质、高水平教师队伍尚未形成。高层次人才总量不足，科技创新团队和教学团队建设不平衡，具有海外留学经历的教师比例偏低，学历异缘结构比例偏低，教师学科（专业）分布还不够合理。青年教师在学习能力、实践能力、国际交流能力和创新能力方面需要进一步提高。2.没有形成优秀拔尖人才脱颖而出的体制、机制与环境，院（系）二级办学实体地位没有突显出来。培养和引进高水平学术大师的政策环境仍然不理想，激励、约束、竞争、评价的有效机制不够健全，尚未形成以学科为核心的考评体系。二、师资队伍建设面临的形势（一）国家新形势全球金融危机后，党中央、国务院把科技支撑作为应对危机的主要措施之一，要求转变经济增长方式，走内涵式、节约化道路。要实现这一重大转变，人才是根本。大学作为国家聚集和培养人才的重要组织机构，在现代化建设中具有先导性全局性作用。因此，可以预见，在今后较长时期内，高等教育必将继续处于极好的发展机遇期。一批适应国民经济建设、社会需求的研究型大学将应运而生。同时，高等教育分级化趋势日益明显，以科学大师、国际等效性科研成果等为重要指标的考核体系的实施，使高校面临前所未有的严峻挑战。（二）国防新要求我国工业化与信息化进入到深度融合阶段，国防现代化建设正在历经重要的战略转型。中国海军正由近海防御走向远海防卫，成为我国军事现代化先锋。这一转变，为学校进一步延伸学科专业领域，提升人才水平和能力，提供了难得的机遇。“人才兴业”战略必将成为新的历史时期工业信息化建设、国防科技进步的重中之重。（三）学校新任务“十二五”期间，学校进入到创建“高水平研究型大学”的关键时期，各项工作必须要上水平、上台阶。师资队伍建设工作也要紧紧围绕“高水平研究型大学”建设这一战略目标，面向中国特色新型工业化道路和新军事变革背景下的国防现代化建设，围绕人才培养、学科建设和科技创新体系的构建，以提升师资队伍能力水平为核心，深入实施人才强校战略，为高层次人才锻炼成长发挥作用、创造条件，高度重视和加强中青年教师的能力建设，以改革创新为动力，建立和完善有利于优秀人才成长发展的制度环境，使高层次拔尖人才的数量明显增加，中青年学术带头人、学术骨干大量涌现；走全面协调可持续发展的建设道路，逐步建设高素质、高水平、结构优化的师资队伍。三、“十二五”师资队伍建设的指导思想和奋斗目标“十二五”期间师资队伍建设的指导思想是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领师资队伍建设，坚持以人为本、人才强校的理念，着力推进兴海人才工程、智海提升工程、碧海创新工程，以“提高质量、突出创新、强化特色”为主线，以高层次和后备人才为重点，以深化体制机制改革为突破，大力激发人才活力，增强人才凝聚力，提升人才汇集力。“十二五”期间师资队伍建设的主要目标和标志是：——“三海一核”主体学科形成以“创新2020”战略科学家、院士、“千人计划”入选者、长江学者等高端领军人才为标志的人才高峰，领军后备人才、青年创新拔尖人才梯队发展，形成高端创新团队，引领和带动相关学科师资队伍建设。——通用、基础、人文经管学科形成以长江学者、杰青、龙江学者为标志的人才高地，汇聚一批具有创新性思维的拔尖人才，基础团队竞相迸发，学科师资队伍整体升级。——培养造就一支适应研究型大学要求，布局合理、结构优化、素质优良、具有较强创新能力和国际竞争力的高水平师资队伍，人才使用效能增强，体制机制创新取得突破性进展。具体目标：1.高层次人才方面，力争“创新2020”战略科学家实现突破，新增院士3-5名；新增“千人计划”入选者1-2名；“长江学者”3-5名；“国家杰出青年基金获得者”3-5名；新增“教育部新世纪优秀人才支持计划”入选者10名以上；新增“黑龙江省高校青年学术骨干支持计划”入选者30名左右；新增国家级、省级教学名师10名左右；培育100名左右具有发展潜力的中青年拔尖人才。每个A、B类学科（优先发展学科、重点发展学科）至少有1名院士或长江学者；每个C、D类学科（积极发展学科、培育扶持学科）至少有1名龙江学者或新世纪优秀人才。2.高端团队方面，打造5支左右具有强大国际核心竞争力的科技创新团队，实现主体学科交叉融合和集群发展。以国家级教学名师为核心，重点建设5支左右高水平示范教学团队，带动专业和课程建设上水平、上台阶。基础团队方面，重点支持20支左右学科团队或工程技术团队，重点支持20支左右以核心课程体系建设为牵引的教学团队。3．师资总量平稳增长，质量水平大幅度提升，队伍结构进一步优化。“十二五”末当量生师比达到14:1以下，专任教师中外聘兼职教师占专任教师总数比例控制在25%以内，专任教师占教职工总数达到55%以上。结构比例方面：----职称结构：正高职教师比例达到21.5%，副高职以上教师比例达到56%。按照学科建设及承担工作任务、培养学生层次等不同要求，各学科的高级职务及结构比例应有所区别，A类学科的高职比例控制在65%左右；B类学科高职比例控制在60%左右。----学历结构：具有硕士及以上学位的教师比例达到90%，具有博士学位教师的比例达到65%。A类学科的博士比例达到70%左右；B类学科的博士比例达到68%左右。----学缘结构：在校外完成某一级学历（学位）教育的教师达到70%；具有三个月以上国内外研修经历的教师比例达到30%以上。四、“十二五”期间师资队伍建设主要战略举措（一）推进“兴海人才工程”建设，实现高层次人才队伍建设的重点突破1.采取超常规举措汇聚高端领军人才学校将重点实施“高层次领军人才培养支持计划”。依托国家“创新2020”人才推进计划、“千人计划”等高层次人才引进计划，全力拓宽引进渠道，加大海外高层次人才引进力度，加速海外高层次人才储备。探索新的培养方式，加大高层次人才培养力度，构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进高层次人才可持续发展的人才培养支持体系。力争“十二五”期间，“创新2020”战略科学家实现突破，引进和造就两院院士1-2名，入选“千人计划”1-2名。2.加速高水平学术带头人队伍建设依托教育部“长江学者奖励计划”、“国家杰出青年科学基金”等项目，锁定学校重点学科领域极具发展潜力的优秀学术骨干进行专项配套、重点支持，通过聘请海内外大师设计职业规划、进行学术交流，选派到海外一流高校、一流学科专业、师从一流导师学习深造等多种方式，加速培养造就一批进入国际科技前沿的优秀学术带头人。“十二五”期间，引进和培养高水平学术带头人2-3名，“长江学者”、“国家杰出青年基金”入选者、自然科学基金重大项目首席、国务院学科评议组成员人数有较大幅度增加。3.加强后备学科带头人队伍建设依托教育部“新世纪优秀人才支持计划”等项目，立足学校发展规划，实施校“青年骨干教师支持计划”，采取政策倾斜、重点支持、合作研究、联合培养等方式，逐步培养一支高水平的学科（方向）带头人队伍，打造一支符合研究型大学需求的新的生力军。力争在“十二五”期间，教育部“新世纪优秀人才”、“百千万人才工程一、二层次”、“龙江学者”、“省级杰出青年基金获得者”、学术（方向）带头人、省级教学名师人数增长显著。4.继续推进博士建设计划继续拓宽引进渠道，大力引进海内外高水平博士毕业生。全面总结上一轮引进人才工作存在的问题与不足，针对人才队伍总体水平不高、能力不强、结构不均衡等突出问题，完善人才引进分类标准及管理体制，建立符合学科、专业建设需要的人才引进遴选、评价与淘汰机制，提高引进人才的整体能力水平。5