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高绩效销售团队管理目录第一讲销售团队管理概述第二讲销售目标制定-定目标第三讲销售过程管理-建机制第四讲销售人员管理-带队伍第五讲销售人员激励-促效能什么是团队团队：是在特定的可操作范围内，为实现特定的共同目标而形成优势互补的共同合作的人的共同体。团队的目标一定是符合法律与道德的目标！如果你想成就一番事业，一定要学会利用别人的时间，一定要依靠团队，依靠组织！如果你想成就一番事业人生事业的三个阶段靠身体靠团队靠资本高绩效团队的七个特征具有一项明确而被认同的共同目标具有一致的信念、理念具有一位高瞻远瞩和务实高效的领导具有一种“团队利益高于个人一切利益”的高度责任具有一些不同角色、技能匹配的成员。具有一种和谐的团队文化。具有一套适应的规范性与创新性的管理制度123观点二观点三观点一销售人员表现差是因为销售经理管理水平差。销售经理的工作是通过管理销售人员把工作完成。销售经理的成功取决于他团队的成功而非个人的成功有关销售团队管理的三个重要观点营销团队管理者的三种角色教练管人管家管事领队管方向营销管理三要素的具体内容-市场研究与销售预测定战略-区域市场规划与管理-区域营销计划制定与目标管理-人员招聘与选拔搭班子-薪酬与绩效管理-销售过程管理带队伍-人员培训与培养-团队成员激励与管理-内部沟通与协调员工管理者领导者领导是“拉”，管理是“推”哈佛商学院教授,领导力变革之父约翰•科特说：“管理者试图控制事物，甚至控制人，但领导人却努力解放人与能量。管理领导管理和领导的区别强调的是效率强调的是结果注重系统注重人强调制度约束人强调价值观和信仰吸引人要求员工顺从标准鼓励员工进行变革运用职位赋予的权力运用个人魅力尽量避免不确定性敢于冒险领导是管理的灵魂，是管理的升华，管理是领导的基础，是领导的保证。管理和领导的联系：领导是管理的灵魂领导者不一定是管理者，但管理者应该努力成为领导者。领导权力的定义及构成三要素领导权力：管理者在职权范围之内对下属控制和影响的能力领导权力=职位+职权+领导力领导力：可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们自愿的跟随领导去要去的地方，不是简单的服从，领导力是一种人格魅力。问题领导力来源于下属还是来源于上级？成就与权力动机行为知识与技能积极心态与人格成功领导胜任素质冰山模型诚实正直（Honestyandintegrity）:诚信无欺，言行一致，堪做道德楷模内驱力（Drive）：更努力，为了追求更高远的志向和愿景而永不倦怠领导欲（Desiretolead）:具有影响和领导他人的欲望，愿意承担责任自信（Self-confidence）:让追随者解除自我疑虑，领导者必须展现自信以说服目标和决策的正确性，并积极面对任何困难智慧（Intelligence）:以足够的智慧创造愿景、解决问题、做正确决策，带领团队不断走向成功知识与技能（Job-relevantknowledgeandskill）:具备行业、专业的充分知识和资讯太上，下不知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。领导的四个境界老子道德经2011年，王石正值耳顺之年，这位功成名就的中国房地产行业“教父”，选择去哈佛大学当清苦的“修道徒”——自己做早餐，步行上学，坐地铁出行，和十几岁的孩子一起学习语言。太上，下不知有之目录第一讲销售团队管理概述第二讲销售目标制定-定目标第三讲销售过程管理-建机制第四讲销售人员管理-带队伍第五讲销售人员激励-促效能1234企业战略目标完成之保证激励考核、内部公平竞争之依据员工自我控制之导向管理者过程控制之导向目标设定的四个意义目标设定对团队管理的四个重要意义SMART原则目标制定的SMART原则Specific明确性Measurable衡量性Attainable实现性Relevant相关性Time-able时限性1、目标设定3、绩效考核2、绩效监控4、绩效结果运用愿景和战略绩效结果运用•执行既定的激励（惩罚）制度•与岗位职级的调整进行连接目标设定•根据公司的战略目标、年度计划制订年度的绩效考核指标•依据预算设定富有挑战性、又切实可行的目标值•签定绩效合同绩效监控•收集/汇总实际的绩效信息，对关键绩效指标进行衡量•实施绩效沟通，提升实现绩效目标的能力•分析实际结果和目标值之间的差距，找出产生差距的原因•针对分析结果，形成改进方案，并组织实施绩效考核•收集/汇总实际的绩效信息，对关键绩效指标进行衡量•计算考核期间的实际绩效值•对员工绩效进行评价，并沟通确认建立基于目标的完整绩效管理体系财务目标分解—第1次分解的三个主要维度总目标按销售区域分解按产品线分解按行业或细分市场分解123制定总财务指标的步骤行业22013年占比25%2014年期望40%2014年目标2000万行业12013年占比35%2014年期望40%2014年目标2000万行业32013年占比40%2014年期望20%2014年目标2000万客户群-现有市场已知需求量20000万2013年实际份额6%2014年期望份额8%2014年销售目标1600万客户群-新开发市场待开发需求量10000万期望份额4%2014年销售目标400万销售甲,A级，去年1000万老市场目标1100新市场目标1002014年总销售目标1200前期欠款300预计新增欠款（25%）3002014年回款计划1200销售乙,B级，去年300万老市场目标350新市场目标502014年总销售目标400前期欠款80预计新增欠款（25%）1002014年回款计划380总目标2014销售额6000万2014年回款额4800万2014年费用率4%产品线占比目标A35%B40%C25%12345资源需求销售费用其他资源支持6目标设定是不是越高越好？动力压力过高的压力轻则使人动作变形，重则使人崩溃！叶-杜法则财务目标分解—第2次分解的两个主要维度区域目标按时间轴分解按指标类别分解12销售员一季度二季度三季度四季度123456789101112订单回款XXXXXXXXX第2次分解责任人：区域经理财务目标分解—第3次分解的三个主要维度个人目标按项目分解按客户分解12按指标类别分解3签订团队成员绩效合约通过仪式强化责任意识绩效管理第二步：阶段性绩效评估表Diagram出现的状况问题的原因需要改进的地方现象原因结论现象：我们这次考察没有取得预期效果原因：根源在于你找的那个客户层级较低，没能帮我们说上话结论：说明找对关键人对推进项目非常重要，希望你以后能吸取教训绩效面谈的谈话方式绩效面谈的五要和五不要尊重下属自尊心，对事不对人既谈成就，又谈不足表达批评意见时表现出关爱和恨铁不成钢的心情倾听被谈话人的真实反馈就绩效改进的方式、进度与目标与下属达成共识采用“我说过你多少次了。”之类的语言之批评不表扬，或只表扬不批评的单一反馈用老眼光或带着有色眼镜看待下属未表达关爱的心情，冷酷无情反馈不够清晰，指示不够明确，找不到问题的根源五要五不要明确目的和期望就存在问题达成共识共同探讨对策制定行动计划和方案阶段性检查与辅导绩效辅导的五个步骤绩效辅导的五个步骤目录第一讲销售团队管理概述第二讲销售目标制定-定目标第三讲销售过程管理-建机制第四讲销售人员管理-带队伍第五讲销售人员激励-促效能销售过程与结果的关系重要结论：不控制过程，就不会有好的结果销售过程管控机制：是指销售管理系统的组织结构及维持组织稳定运行的一系列流程和制度规范。过程管理的实现方法明确阶段目标里程碑定义工具策略布置工作计划提供支持与辅助检查完成情况大客户销售模式：建立大客户客户关系管理流程阶段一：潜在客户阶段1.1客户基本信息搜集1.2客户价值评估1.3确认潜在客户阶段二：客户开发阶段2.1了解客户组织2.2了解客户采购流程与规则2.3发展线人与教练2.4发展客户不满与愿景2.5邀请参观考察2.6技术服务与支持2.7产品检测与试用2.8通过客户供应商评审阶段三：谈判签约阶段3.1确认销售机会3.2进行商务谈判3.3获得第一笔订单阶段四：服务实施阶段4.1履行销售订单4.2现场技术支持4.3客户投诉处理阶段五：客户关系维护阶段5.1客户关系现状诊断5.2制定客户关系维护计划5.3实施客户关系维护计划客户开发战略阶段六：客户保有与提升阶段6.1推动高层互动6.2提升客户转换成本6.3实施客户价值提升计划6.4建立战略伙伴关系销售过程管理的PDCA循环和五个“凡是”坚持五个凡是凡有目标必有计划凡有计划必有承诺凡有承诺必有检查凡有检查必有奖惩凡有奖惩必有改进布置工作任务的5W-1H原则WHAT-做哪些WHEN-何时做WHO-谁来做HOW-怎么做WAY–为何做WHERE-何地做销售进展实施与检查的四种方法听取汇报销售会议内部报表协同拜访-沟通信息-指导工作-激励士气-培训学习-开发创意-处理争议会议的六个作用听取汇报的最佳方式书面化汇报（表单工具）与口头汇报相结合汇报语言统一化，避免歧义汇报程序标准化，提高效率内部报表的作用掌握销售进展的情况发现销售跟踪中的问题发现销售人员的问题目录第一讲销售团队管理概述第二讲销售目标制定-定目标第三讲销售过程管理-建机制第四讲销售人员管理-带队伍第五讲销售人员激励-促效能销售人力资源管理的四个要素人力资源管理四要素选育留用招聘既是HR的责任，也是业务部门的责任销售人员的内力和外力内力：-积极的心态和-正确的价值观-激情-成就欲-动机外力：知识和技巧销售人员胜任素质模型容易培训难以培训销售人员内在的个性与动机无法改变，只能识别优秀的销售人员一定要具有“麻将精神”因为你喜欢，所以才这样去做结构化面试：根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，行为观察、心理测试等手段对应聘者进行评价的标准化过程。结构化面试的概念第一轮：简历筛选第二轮：标准面试第三轮：心理测试第四轮：行为观察结构化面试的步骤问题：选人的时候，你觉得德与才相比较，哪一个更重要？用人的技巧：通用韦尔奇价值观矩阵业绩好业绩差价值观不认同价值观认同人财人材人才人裁销售人力资源管理的四个要素人力资源管理四要素选育留用成功案例：IBM的培训准则IBM公司的培训准则决不让任何一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去！有训练之学习曲线学习时间100绩效（﹪）040608020LearningCurves不训练之学习曲线＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄＄培训对销售绩效提升的作用知识与技能如何才能转化为行为？了解通过培训了解一种技能反复的练习这种技能技能学习的一般规律练习运用在实践中反复运用掌握形成习惯，熟练运用并可以创新大部分公司的培训都停留在第一阶段IBM的魔鬼训练（12个月的锤练，75%的现场体验）第一阶段：知识学习—学习内容·企业文化·规章制度·产品知识·市场知识·销售政策—学习方式·理论学习与现场见习交替—考核方式·笔试·导师评估—学习内容·销售技能·销售流程·客户知识·竞争对手—学习方式·理论学习·案例（录像）教学·角色扮演·游戏互动·现场见习—考核方式·笔试·角色扮演·导师评估—学习内容·销售技能的实战运用·销售流程的熟悉·各种知识的综合运用—学习方式·理论深化·案例教学深化·角色扮演深化·游戏互动深化·现场见习与实习—考核方式·笔试·角色扮演·导师最终评估第二阶段：技能学习与训练第三阶段：现场见习与实习拜访前设定：目标和角色现场指导三步曲拜访中：观察支援、示范拜访结束：分析总结销售人力资源管理的四个要素人力资源管理四要素选育留用导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系监督工作条件与上级的关系薪酬公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就双因素理论具有激励性的政策、有竞争力的薪酬、良好的上级关系和工作条件是留住员工的四个最主要因素.讨论留“人”主要是要留住什么样的人？三招留人1感情留人2事业留人3待遇留人什么样的人不值得留？-业绩差，虽经努力但看不到成效-业绩不错，但是满腹牢骚的-个人能力极强，超过公司要求，且已经有了更好的