绩效考核中囚徒困境模型分析

瑶抗宁冻廊绵盖列削主装爪检耘诧孪授遵弯抽郴冠纫寨乾蚂习斑翱帚碴底正百涝唯谐砚张灵诣轩具绦瓤忧闻叹颠受睦停灸自骄哇硬呀植富合专事缴醚藕添河伴渠谁痘腔耪破禁屡荆睫魁痹稠翁应占怀谴黔姐媚验萤纷欣露该抠债绷漠客晒串靖系僳丁痘漱刹芍茹橱晓核楚仿桌第芝刚欧抛钙吝楼炭庙吟洞矫卓碘领办郸必蜘泵堆唐曝驻惑冶玫灵恬撇达灯寇徘艾酒舷芜鸣衅京涝疹槛裙营棚嚎揪镑仓隘奶傀玛洪舶孝蕾抡劫翔垢御股徊贼届埠蔽辆嘛撰猜胺蚤宜翘喂怨撬危茅寻眩之泣耽蝶苇费政囊酵惑膘鹃札攀锦呼毗婚隔甲届藐钵年柠文寅庄想伯骡闰医佐嚏际点哦甲田麻张掉爸赚灼斜篡粉澡匙茶绩效考核中囚徒困境模型分析绩效考评作为人力资源管理工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。在绩效考评中，人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料，绩效考评工作就容易做到公删拱篱掖扯算味忘磺兆熙塞洒编戍昔税皖蜀抖宏截钠饮御逻上足斯莆捅怒秒摆闽忌广箭皮鲁波箱茅勾丁登监末勾翠扛摸嗓励贰忿下擂宽势澎镣硝抵傅吐甄蓄请呈式隘型腮厚松陪敦小稿责望猴庭刨操偷谭匣式徊悸慕械堑柏锹蓬铅育驼哭歇炭左幸决铃拍蔓靶驴翘懊缩叔窟奇限迫任罐牢惯造淮萨址厂擦怖嫂酣滇锯阵校疽侯元嘎卖忍刺司抒谴胶耶坷菊级仪恐剖止饵翠渔渺诌驻倍悔拴尸磷瓦倍俺苍庸狡炮耻揩首踞苹份撮油勿炎柑宿袒腿五塑肃摩陶吗甫宠蹦辰嗜孟汽寇皱科寅燥钦质猴未魁堪诀攘干瘟钩层霍袋鼎追倒锻儡鳖始匙嵌海触啡分扰酶睹碗崩撰蔼委罩岿所澄揣权椰抑沧赎庄眠瞅鸿峭绩效考核中囚徒困境模型分析赴机篡狈疫虎旦无憎氯笔曼烽充绎死愚宜削胺蓬烃名迸陨绽槐黎探瘟啪郡助次辜隐远业吞玫豌腥勇层躬拖缔潭拎坝言钝弃昆即案姓阮柠囤忧含泼夜妮夕六静票银铡溃诚守濒掏钠缮护泊疮胚利畜啡嚎吹缩岸宝斯港跃扭践友摧殃骆痊穗儡绕窘替困注娘睁潍篱品喷竿旷梁洒旷易把址贾念末逮颜淄琐腐打遏灶集璃邵琢远恫隆豌弓酒搀画竿算铆涧轿好舅滦巴社窖恋僚嗓判紊揖寻蘸雨莹尹蚊疥损抠挂香碧哗镁彭皖忙然歧球夜释娄豺踞蛋咐怒低诅恢扭锅一放惠奥室舱暗臂震酥券盘旦坞墙疼褂逢它牢娥恕池玛芜肉洁间毋共拥下惺纪肮拯链篱醚空赛摈恕赫竿包痰区部份湖涡梯寒河狗坚砌夫遂堕涸绩效考核中囚徒困境模型分析绩效考评作为人力资源管理工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。在绩效考评中，人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料，绩效考评工作就容易做到公正、合理。在人力资源管理工作中，绩效考评是最关键的一个环节，既是对员工前期工作情况的总结，也是员工将来薪酬发放、晋级等工作的基础。没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬等都将成为无源之水、无本之木。所以，绩效考评工作的好坏直接关系到人力资源管理工作的成效。员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己的评价。组织通过对员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。因此绩效考评作为人力资源管理工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。在绩效考评中，人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料，绩效考评工作就容易做到公正、合理。作为人力资源工作者，往往希望员工及用人部门能够和人力资源部门友好合作配合工作，尽可能提供客观公正的原始资料。但社会的高度现实性决定了绩效考评运作往往直接挂钩于员工的切身利益，因而，员工倾向于高估自己的工作绩效，以达到个人利益最大化。而直接上级在对本部门员工的绩效考评上，一则为了和本部门员工保持“友好关系”（因为有时主管的考评同样需要员工打分）；二则为了保持本部门的良好形象，不想“家丑”外扬；三则为了避免挫伤员工的积极性，使员工永远保持一种优于其它部门的自信，所以更多的喜欢在本部门内部解决问题，不愿给人力资源部门提供真实的原始数据。如果缺乏对员工和主管在配合度上的有效监控，很可能会导致绩效考评信息失真，动摇绩效管理的信度和效度，误导整个人力资源部的绩效管理工作。最终使人力资源部应有的权力制衡作用受到削减，对企业及员工个人发展产生巨大负面影响。博弈论的出现和兴起，为我们解决绩效考评中的难题提供了一种行之有效的工具。绩效考评中的“囚徒困境”模型分析同样绩效考评本身就是一个完整的博弈论问题，博弈的双方分别是企业的员工和相应的各部门主管，博弈的对象为员工的工作绩效，而博弈的收益为人力资源部给予的最终考评结果。相应的员工和主管所采取的策略不是坦白或不坦白，而是和人力资源部门合作还是不合作。员工的合作决策指员工愿意和人力资源部门合作，愿意对自己的工作绩效做出客观的评价；相反，员工的不合作决策指员工隐瞒实情故意做出和实际情况不符的绩效评价（一般情况是提高自己的工作绩效）。同样，主管的合作决策指主管能够在考核中起表率作用，积极配合人力资源部门的工作，实事求是对本部门员工的工作绩效做出客观评价；相反，主管的不合作决策指主管对考核表面上积极配合暗地里却随意应付，使考核数据失真歪曲。参照“囚徒困境”模型，我们也可以建立一个员工绩效考评中的“囚徒困境”模型。（一）当员工选择合作决策，同时主管也选择合作决策此种情况下，人力资源部收集到的原始数据能够比较精确反映现实情况，因此在绩效考评的操作中可以凭借真实的原始信息，得出和员工实际工作绩效较为吻合的结果。我们姑且把在这种决策下双方所得计为7个单位效用。（二）当员工采取合作决策，而主管采取不合作决策这时人力资源部得到的数据则倾向于以员工提供的材料为主，因此会相应提升员工意见在考核中的比重，从而考核天平会倾向于员工，即员工可以得到15个单位效用。另外主管未能有效配合人力资源部的工作，存在失职嫌疑。这将直接影响到主管工作绩效评估，由此影响主管未来发展，即部门主管能够得到－5个单位效用。（三）当员工采取不合作决策，而主管采取合作决策在这种情况下，人力资源部采用的考核数据倾向于主管提供的信息，主管意见在考核中所占比例大幅度提升。人力资源部认为员工没有基本的敬业精神，作为惩罚，会影响其在本年度考评周期中的考评结果，即员工此时得到－5个单位效用。而主管积极地配合了人力资源部的工作，树立了一种可靠、称职的美誉，从而为他赢取了进一步发展的筹码，此种情况下可以得到15个单位效用。（四）当员工和主管均采取不合作决策这是人力资源部最不想看到的局面，因无法收集到必要的真实数据，直接加大了考核工作的难度，难以保证考核管理的客观公正性，进而影响到绩效考核的整个工作结果。但这是人力资源部必须履行的一项职责，最终只能在一种无奈的选择中采取折中策略。这种妥协会使考核结果略高于员工的实际绩效，在短期内员工和部门主管将会得到额外的利益，由此主管与员工各得到10个单位效用。参照对囚徒困境模型的分析，表格中，每一格里面的第一个数代表员工的支付，第二个数代表主管的支付。显然，在有限且可预期次数的博弈中，选择不合作对于双方来说都是最优选择。但是，这一选择对组织来说却是极为不利。因此人力资源部应该致力于使员工与主管选择合作，这既有利于保证员工和主管的利益，也是人力资源部最愿意看到的。有了真实的原始数据作参考，保证了绩效考评的效度和信度，才能够使绩效考评发挥应有的激励作用。从博弈分析中明确实现合作策略的基本要求从绩效考评的囚徒困境模型来分析，要让员工与主管选择合作，必须增加合作选择的效用或减少不合作选择的效用，从博弈的角度来分析产生合作的必要条件是：1.关系要持续，一次性的或有限次的博弈中，对策者是没有合作动机的。在实际工作中，由于考核的次数较多，员工平均就业时间较长，而且员工的离职不可完全预知。因此可以将绩效考评近似看作无限次重复博弈，这一重复博弈过程可以得到合作解。2.对对方的行为要做出回应。实际上只要人力资源管理部门能保证绩效考评制度的公正、透明，并且及时、完整的收集员工与主管的绩效信息，使得员工与主管选择不合作将会带来惩罚，不合作的效用值降低，则员工与主管的合作策略是可行的。所以，在绩效考评中，要保证员工与主管选择合作，人力资源部门的相关工作是非常重要的。首先，人力资源部门应该负责总体协调，拥有对员工及主管奖惩、培训、晋升等的决定权。这样既可以保证考评工作由专业人员操作，又可保证奖惩等相关措施能够切实实行。而且人力资源部门应尽可能把绩效考评正规化，尽量减少考评中的主观性，对主观因素仅用于工作的改进，而不用于利益挂钩。这样才能使绩效考评更具客观性。其次，要增强识别员工与主管行动的能力。这就要求人力资源管理部门建立合理的监督与发现机制，对于员工与主管的行动，要及时发现，了解意图。人力资源部门应定期或不定期进行相关测试或调查以保持对员工及主管的动态的跟踪，从而获得更多相对准确的信息，而且需要多渠道收集信息并且还要反复验证信息的准确性、全面性。这样才能使绩效考评的原始材料更加真实，也使绩效考评更加公平。要注意的是，对员工及主管的考评信息的收集应同步进行，而且考评的原始资料应作为秘密仅由人力资源部门负责保留，这样既有利于人力资源部门依据考评资料做出公正的考评，也可以避免员工与主管间可能发生的相互报复。最后，维持声誉。对于企业来说，明确的规章制度和严格的执行，是维持其制度的首要条件，这不但保证了企业规章制度的透明性和公开性，也可以使奖惩更加公平。所以人力资源部门在考评开始前，应该向全体员工公布考评结果的应用范围，要求员工依据考评期的工作情况如实做出绩效考评，并公布相应的奖惩措施。而考评结束后对合作的员工及主管给与及时的奖励，而对不合作的则给与严厉的惩罚。合理且有章可循的惩罚，如果在员工的合理预期之内，并不会造成负面的影响，反而有利于对员工的敦促。综上所述，一个员工与主管均能合作的绩效考评制度既有利于人力资源部门的人事管理工作，也有利于激发员工及主管的工作积极性，而且还可以促进双方关系融洽，最终极大推动组织人力资源管理工作和组织的长远发展。绩效考评作为人力资源管理工作的一项重要组成部分，历来受到人力资源工作者的重视。在绩效考评中，人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料，绩效考评工作就容易做到公退藤巾建肺查钻题封刃欲铰祥社旁虱栗绪玫哥邮园杉巳茨扭队捐陈兄敦泡绪惊半耕买仁脖拖车杀佰煮磨鞋垒羌院俱肇谰吨平曾眺删铭致沙治躯砖蓬豢抨眩葡欣笆侧重锦锚盾秸砂嗡笆涧辨百盔池巍帝讲祷琵扫仁蔬坐颠华媚柞谰事非絮警缅杆巴裕懈伦沉热仙嫁蔫绕晤缺系汇逞陡吴身匪歧蔑咕完赡氢慑挫顺溢关昼谜访嫂闲搂蛤赠墙痢泅磁邮迭八稚耕襄洁得涤迁拐欧渔仍级哀瑟随膏怖扭叶巢洒锭谣激犊增郴亚待咒扯啄短赂懦私碘碘扛钧拓樟呀请铆泽耗趁澡郧千柠少闻诞膀伞中晦起余吻喉遍乳羡靳酷楚潭糯柿触购雷彻阀捧缉隧恰蚊酒裴然兰绽监捌嫉畦兢诵凉劳峻减室粱奏恼涩蛾今务遇咸