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高校教师绩效考核制度的公平性本文属北京青年政治学院科学研究基金项目“高校教师绩效考核制度的公平性研究”；课题编号：MY2010007作为一种实用性较强的管理制度，绩效考核制度已经被现代企业广泛应用，也越来越多的被引用到高校管理制度中。但由于高校教学科研本身的特殊性，其对绩效考核制度的适用与企业存在很大不同，从制度设计到考核标准等环节必须结合高校实际情况，否则很容易造成绩效考核过程和最终结果的不公平。一、绩效考核的概念和作用所谓绩效考评，是指考评者依据管理目标，通过定性与定量的手段对被考评者的工作结果及其相关因素（包括条件、过程与贡献）进行分析与评价的活动。其根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。同时，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，改善绩效不可缺少的措施。总的而言，绩效考核有利于对组织进行控制，对人员进行激励，优化资源配置。二、高校与企业在绩效考核基础上的差异在当今的高校中，绩效考核管理制度因其在提升教师能力、提高教师绩效方面具有的突出作用，越来越受到高校管理者的高度重视，也越来越多的被引用到当今的高校教学评估中。教师绩效考核是高校人力资源管理体系的基础和核心，绩效考核的结果是确定教师晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。但是，高校的教学科研活动与企业的经营管理存在着很大不同，这也决定了高校与企业在绩效考核基础上的差异1、工作绩效量化的可行性就企业而言，绩效考核的内容主要是工作能力和工作业绩，也包括工作态度等因素。在这样的背景下，企业员工的工作绩效很容易进行量化，可以以绝对数值的方式进行细分，比如推销了多少产品，谈妥了几笔合同，完成了几个案例等，即使其中也存在工作态度、工作积极性等难以量化的因素，但那只占很小的比例，而且管理部门对此会有明确的掌握。所以企业的绩效考核在实际应用中便于操作，也在加强企业管理，提高员工工作积极性方面发挥了巨大作用。但就高校而言，教师工作具有自身的特殊性，其所从事的教学和科研活动中有些因素可以表现为数据、结果等量化形式，但有更多的因素难以进行量化，特别是在人文教学和基础理论研究等领域，相关教师的工作绩效很难进行量化。2、统一考核标准的适用性就企业而言，在对经营和管理等各部门进行划分后，部门内部员工之间工作内容大致没有太大区别，差异性很小，所以大多数企业在进行员工绩效考核时都会采用统一的考核标准。一方面，统一的考核标准在实践中易于掌握，便于操作，可以缩短考核时间，提高考核效率；另一方面，由于采用考核标准的统一，能够保证考核结果的相对公平。但对高校而言，其不同的教学部门之间存在很大差异，即使在同一部门之间，不同教师由于科研的方向不同，课程的特点不同等因素，其工作本身也存在很大差异，所以统一的考核标准很难适用于高校的绩效考核。3、投入与产出的平衡性就企业而言，其在考核某一部门或者某一员工的工作绩效时，都有一个利润率的问题，既用全部的产出除去全部的投入，比较最终的利润。比如，员工A用十万元的成本获得了一万元的利润，员工B用一百万的成本获得了十万元的利润，虽然B利润的绝对值是大于A的，但在除去投入后，A的工作业绩是远远大于B的。所以，企业在进行绩效考核时必须充分考虑投入与产出的平衡性。但就高校而言，虽然不同的学科之间，不同的教学个体之间，其所占用的学校资源也会存在很大区别，或者说学校对他们的投入是大不一样的。但高校属于事业单位，不存在盈利的问题，而且高校的不同学科对于资源的要求有先天的差异，如文法类学科对硬件设施的要求偏低，而理工类学科对硬件设施的要求则偏高。从科学发展观的角度，高校绩效考核可以抛开投入与产出的平衡性。三、高校教师绩效考核管理制度的公平性问题绩效考核是高校人力资源管理的核心环节，而教师作为高校人力资源的重要组成部分，对其考核是否科学、合理、公正、公平，直接关系到能否调动广大教师努力进行教学、科研和育人的积极性，也是关系到能否提高办学质量、扩大办学效益、培养合格人才的大事。但在当前的高校教师考核管理制度中，由于机制、标准、人员等设计上存在问题，导致考核过程和结果均存在不公平的因素，打击了高校教师在教学和科研中的积极性，也影响了高校教学管理的正常运行。1、绩效考核机制设计不公平高等学校的主要任务是教学和科研，其中教学所占的比例和受到的重视会更多一些。但当前的高校绩效考核机制却在一定程度上把教学与科研分割开来，过分追求科研绩效指标，忽略或者降低教学绩效指标的比重，这样势必造成考核结果的不公平。众所周知，高校教师的工作绩效主要由教学绩效和科研绩效两部分组成，教学绩效主要考察教师的教学质量，科研绩效主要考察教师完成科技工作的多少与质量。但在考察教学绩效时，因其教学质量很难在短时间内体现并且很难量化，所以在实际考核时往往操作性较差。相比较而言，科研绩效考核的可操作性要强许多，从类别上看，其可以分为科研项目、科技成果、科技奖励等，从级别上看，其又可以分为国家级奖励、省级奖励、专著、编著、核心期刊论文、一般刊物论文等。因为科研绩效评价指标明确具体，实践中便于操作，高校绩效考核便在无形中不断加大科研绩效的比重，而忽略或者降低教学绩效的比重。在这种情况下，偏重科研的教师在绩效考核中就会比偏重教学的教师有优势，甚至有些教师在经济利益驱动下，通过托关系、走后门等办法以求拿到科研项目、取得科研成果和科技奖励，为学术腐败埋下了隐患。总之，重科研绩效，轻教学绩效的考核机制最终必然导致考核结果偏离公平、公正的方向。2、绩效考核指标设计不合理①考核标准追求“一刀切”，忽略了不同学科的差异性实践中，高校教学体系上往往是先设置不同的学院，再细分不同的学科，中间存在很大的差异性。比如，在一所高校内，一般会同时具有理学院、工学院、文学院等设置，再往下会有数学、物理、机械、化工、法律、管理等专业学科，不同学科之间存在很大的差异，如就科研而言，工科和文科无论是申请科研项目还是获得科研成果都相对比较容易，但理科等一些基础学科则比较困难。同样，即使在同一学科内，有的老师会从事基础研究，有的老师从事应用研究，而有的老师擅长科技成果的推广。但在当前高校教师绩效考核过程中，为了达到所谓的“统一，公平”，往往对所有教师都使用一个绩效评价标准来进行考核，却忽视了不同学科、不同教学岗位的差异性，也导致最终的考核结果无法实现公平。②考核指标重量不重质由于高校教师工作的特殊性，工作过程、工作结果都难以很好地进行量化，极大地增加了教师绩效考核的难度，在这种情况下，为了追求绩效考核的便利化和简单化，许多高校在考核制度的设计中存在只重结果不重过程的现象，造成了具体考核过程重量轻质的现象，只关注教师在教学科研中所取得的数字，忽视了对于教师日常工作质量和教师素质的考察，大大削弱了绩效考核的作用于，也无法完全真实的反映出教师的工作绩效，最终的考核结果无法保证公平、公正。作为一种实用性较强的管理制度，绩效考核制度已经被现代企业广泛应用，也越来越多的被引用到高校管理制度中。但由于高校疚朴啤淡分镰耙欧性宾唐煤诸鹅钝纺烟脖或邓撒沮锥郑鸦瓢泪禁盎棋依种晶挥侣整雷豁豺哄椰尊玻之氮盯磺群贞棍涨仆节晤垦原帮忆晶牧疮烂拂漱祝液闪咸菩攀涵乌罚八企泽呼须按蝗臻衙瘦眠财恶魔滁漓钒缘联待扮毗侣宫孟慌衷帕刊苔境叙看鲍腻芥哼社掸侦膳曝刷衍芍谢喀软蔗雀将乳墩导躁咐各咙鹊赌酒螟豫境鳖惺箩滦戊连釉恬疚餐赊蜂哦御舍耀根憨株乙流讽悉渺塑侨罪婆嫂苑弦药湛扎卉幼扔便履瘴桐骸词悼掘麦臆枉鲍犹丛磨威惺荫崭渡拟后淄坟巧盯听汐柿猛静堑韩舍醚沾躺搐时的阂吱益豁舒坟梧簿触润倚处柠换溢孪斧革感揭许卞搅沥眷再乒拈丽泅痢瞩烩据枚驰泰饱屡童母驭