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第一章薪酬管理概述肇庆工商学院经济系人力资源管理专业核心课程•1.1薪酬内涵及薪酬的不同理论视角•1.2薪酬管理概述•1.3中国企业薪酬体系存在的八大问题目录兔王的胡萝卜政策为何失效•1、兔王遇到的难题•南山坡住着一群兔子。在蓝眼睛兔王的精心管理下，兔子们过地丰衣足食，其乐融融。可是最近一段时间，外出寻找食物的兔子带回来的食物越来越少。为什么呢？原来是一部分兔子在偷懒！案例引导•2、奖励的必要性•兔王发现，那些偷懒的兔子不仅自己怠工，对其它的兔子也造成了消极的影响。那些不偷懒的兔子也认为，既然干多干少一个样，那还干个什么劲呢？也就一个跟一个地偷起懒来。于是，兔王决心要改变这种状况，宣布谁表现好谁就可以得到他特别奖励的胡萝卜。我真地好聪明•随意奖励，激起不满•一只美丽的小白兔（女）得到了兔王奖励的第一根胡萝卜，这件事情在整个兔群中激起了轩然大波。兔王没有想到反响如此强烈，而且效果居然是适得其反。有几只老兔子实在是忍无可忍，于是前来找兔王谈判，数落小白兔的种种不是，质问兔王为什么奖励她？兔王说：“我认为她工作表现不错。如果你们也能积极表现，自然也会得到奖励。”我这大王，我容易吗，我？兔子们学会了变脸•于是，兔子们发现了获取奖励的秘决。几乎所有的兔子都认为，只要在兔王的面前善于表现自己，就能得到奖励的胡萝卜。那些老实的兔子们因为不善于表现自己，总是吃闷亏。于是，天长日久，在兔群中竟然盛行一种变脸式（当面一套背后一套）的工作作风。许多兔子都在想方设法地讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假，兔子们勤劳朴实的优良传统遭到了严重打击。道高一尺,魔高一丈.有规矩才成方圆•为了改革兔子们弄虚作假的弊端,兔王在老兔子们的帮助下,制定了一套有据可依的奖励办法.这个办法规定,兔子们采集回来的食物都必须经过验收,然后可以按照完成的数量得到奖励.一时之间,兔子们的工作效率为之一变,食物的库存量大有提高.还是改革开放好!注意奖励制度的改革•兔王没有得意多久,兔子们的工作效率在盛极一时之后,很快就陷入了每况愈下的困境.兔王感到奇怪,仔细一调查,原来在兔群附近的食物源早已被过度开采,却没有谁愿意主动去寻找新的食物源.有一只长耳朵的大白兔指责他唯数量论,助长了一种短期行为的功利主义思想,不利于培养那些真正有利于兔群长期发展的行为动机.必须坚持科学发展观当规矩被破坏之后•兔王觉得长耳朵兔说地很有道理,他开始若有所思.有一天,小灰兔花花没能完成任务,他的好朋友都都主动地把自己采来的蘑菇送给他.兔王听说了这件事,对都都助人为乐的品德非常欣赏.过了两天,兔王在仓库门口刚好碰到了都都,一高兴就给了他一堆胡萝卜.此例一开,变脸游戏又重新风行起来,大伙都变着法子地讨好兔王.不会讨好地追着兔王要“打官司”，弄地兔王坐卧不安、寝食不安。有的说：“凭什么我干地多，行到的奖励却比都都少？”有的说：“有这一次干地多，得到地却比上一次少，这也太不公平了吧？”日子难过呀！胡萝卜失去了激励作用•时间一长，情况愈演愈烈，如果没有高额的奖励，谁也不愿意去劳动。可是，如果都不去工作，大家的食物又从哪里来呢？兔王万般无奈，宣布凡是愿意为兔群作贡献的志愿者，可以领到一大筐胡萝卜。布告一出，报名应征者好不踊跃。兔王心想：重赏之下，必有勇夫！•谁也没有料到，那些报名的兔子居然没有一个如期地完成任务。兔王气急败坏，跑去责备他们，并发誓要斩首几只以儆效尤。可是，兔子们都异口同声地说：“这不能怨我们呀，兔王。既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”众卿家,寡人如何是好:1、我们的胡萝卜政策需要作出哪些改进,如何改进?2、从这件事,我们可以得到哪些启示?•1.1薪酬内涵及薪酬的不同理论视角•1.1.1薪酬及相关概念•WageSalaryCompensationReward•西方:一般仅指员工因工作而获得的实际货币收入。•捷克：platno,付账，有价值。•日本:kyuyo,上级的施舍;hou-syu,报酬.•中国:待遇.(强调福利、职位消费、组织关怀）潜台词：每个人作为主人翁应该享受的。课程讲授•薪酬(compensation):从组织角度讲,薪酬就是组织对员工的酬劳和系统激励措施;从员工角度讲,薪酬员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西.–对于上述薪酬的概念，我们可以这样加以理解：•1）薪酬支付的前提是雇用关系•2）薪酬支付的主体是雇主•3）薪酬支付的客体是雇员•4）薪酬支付的内容是薪酬薪酬的本质外在薪酬的表现形式：物质的、货币的、有形的等；内在薪酬的表现形式：精神的，非货币的，无形的等。薪酬内在薪酬外在薪酬员工自身心理上感受到的回报员工付出劳动而得到的各种货币与实物薪酬的回报直接薪酬间接薪酬非工作日工资额外津贴与服务基本薪酬激励薪酬各种保险个人成长教育与培训自我成就感家庭平衡发展薪酬的内容与结构薪酬即总体回报物质非物质激励性保健性发展资金股权工资津贴福利保险发展机会培训学习环境公司名誉工作条件俱乐部工作家庭平衡发展假期生活相关概念•基本工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的现金收入。•奖金：就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的，可变的，具有激励性的现金收入。•津补贴：指对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。•福利：指员工因其被组织雇佣及其在组织中的职位而获得的间接报酬，是对员工生活（食、宿、医疗等）的照顾，通常表现为延期支付的非现金收入。•股权：指考核、支付周期通常超过一年，通过向员工提供股票、股份或股权的一种激励性长期报酬形式。薪酬的功能•控制经营成本；•改善经营绩效；•塑造和强化企业文化。•经济保障•心理激励•社会信号（体现员工在社会中的地位）对于企业对于员工1.1薪酬内涵及相关概念界定–在企业经营管理过程中，有必要对以下概念与薪酬加以区别：•1）实物工资、货币工资与实际工资•2）工资率、应得工资、实得工资•3）工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用•4）绝对工资与相对工资1·1·2薪酬的不同理论视角•1、最低工资理论•2、工资基金理论•3、工资差别理论•4、边际生产力工资理论•5、集体谈判工资理论•6、效率工资理论•7、分享经济理论•8、人力资本理论经济学视角主要是将薪酬看做是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。最低工资理论•代表人物•威廉·配第（WilliamPetty,1623-1687),英国古典政治经济学创始人。代表作《赋税论》•弗朗斯瓦·魁奈(FrancoisQuesnay，1694-1774)，法国重家学派创始人。主要观点威廉·配第：工资应该有一个自然水平，这个水平就是最低生活资料价值，也即维持工人生活所必需的生活资料的价值。弗朗斯瓦·魁奈：将劳动者的工资只限于维持他们最低的生洗所必需的生活资料。工资基金理论•代表人物•约翰·斯图亚特·穆勒（JohnStuartMill,1806-1873),英国著名哲学家和经济学家。•纳索·威廉·西尼尔（NassauWilliamSenior,1790-1864),英国著名古典经济学家。•主要观点•工资决定于资本•一个国家在一定时期内的资本总额是一个固定的量，即W=f(c).工资差别理论•代表人物•亚当·斯密（AdamSmith,1723-1790),英国古典政治经济学家，代表作《国富论》。•主要观点•对于工资的两种解释：第一，在没有资本积累和土地私有制的原始社会状态下，全部劳动产品归劳动者所有，没有别人分享。这是劳动者生产出来的全部产品就是他的自然工资；第二，工资是劳动的价格。•工资差别的原因在于：一是职业本身的性质不同，二是工资政策的差异。边际生产力工资理论•代表人物•克拉克（1847-1938），美国经济学家。主要著作有《财富的哲学》、《财富的分配》、《经济学纲要》。•主要观点•克拉克认为，工资取决于劳动的边际生产力，雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量就等于支付给该工人的工资。集体谈判工资理论•代表人物•克拉克，美国经济学家•庇古（1877-1959），英国经济学家，剑桥学派的主要代表人物。代表作《福利经济学》•主要观点•工资的决定取决于劳资双方在工资谈判中交涉力量的抗衡结果。效率工资理论•代表人物•索洛（1924-），美国经济学家，1987年诺贝尔奖经济学奖得主。•主要观点•工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。•较高的工资水平可以解决激励问题，减少他们的偷懒行为。•意义：保持适度的失业率是必要的，因为它可以刺激人们努力而勤奋地工作，有利于提高有效的劳动供给量。分享经济理论•代表人物•马丁·魏茨曼，美国麻省理工学院经济学院教授。于1984年提出分享经济理论。•代表作《分享经济：用分享制代替工资制》•主要观点•他认为传统的资本主义经济的根本弊端不在于生产，而在于分配，特别是在雇员报酬制度方面。他提出将工资制度改为分享制度，工资经济改为分享经济。•意义：这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来了企业如何在工资下降时留住人才的问题。人力资本理论•代表人物•西奥多·威廉·舒尔茨（1902-1998），美国经济学家，人力资本之父，1979年诺贝尔经济学奖得主。•加里·贝克尔（1930-）美国著名经济学家和社会学家，1992年诺贝尔经济学奖得主。•主要观点•人力资本是寄寓在劳动者身上的一种生产能力。人力资本通常是以劳动者所具有的知识、技能、资历和工作经验与熟练程度表现出来的，即表现为劳动者的生产能力。这种能力又是和劳动者密不可分的，它是以劳动者的生命和健康为基础的。人力资本的形成主要依靠人力资本投资，具体由各级正规教育、职业技术培训和健康保健等形式。从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也就应该更高；反之，则相反。•1、公平理论•2、双因素理论•3、需要层次理论•4、期望理论•5、强化理论心理学视角将薪酬看做一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高员工的工作绩效。公平理论•代表人物•亚当斯•主要观点•员工首先会思考自己的收入与付出的比率，然后将自己的收入-付出比进行比较。觉察到的比率比较员工的评价A所得/A付出＜B所得/B付出不公平（报酬过低）A所得/A付出=B所得/B付出公平A所得/A付出＞B所得/B付出不公平（报酬过高）B：他人；制度；个人双因素理论•代表人物•弗里德里克·赫茨伯格，美国心理学家、行为科学家，人力资源管理专家，于1959年在《工作的激励因素》一书中提出了双因素理论。•主要观点•保健因素和激励因素都会影响人的行为动机，但其作用不同，效果也不一样。如果保健因素处理不当，满足不了人们对这些因素的需要，就会严重地挫伤人们的积极性，使大家产生不满情绪以至消极怠工。但是如果因素处理得当，使人们对这类因素的需要得到满足，就能消除人们的不满，但不能使职工变地非常满意，仍不能调动人们的积极性。如企业的政策、工作条件、人际关系、安全保障等。•如果激励因素处理得当，会使人们产生满足感，有助于充分、有效、持久地调动人们的积极性，有很大的激励作用。如果激励因素处理不当，那么人们就不会产生满足感。如工作表现的机会、工作带来的愉快、工作上的成就感，由于良好业绩受到奖励，对未来发展的期望等。需要层次理论•代表人物•马斯洛（1908-1970），美国心理学家。•主要观点•人的需要是分层次的，并从低级到高级发展并依次提高。基于需要层次理论的激励对策需要层次激励（追求的目标）管理方法策略生理需要工资加奖金各种福利健康的工作环境薪酬管理、医疗、工作时间安全的需要职业职位保障意外事故的防止生产条件、用工制度、离退休制度、失业保险社交需要人际关系团体接纳组织的认同人际关系、奖金利润分配制度、娱乐制度尊重需要名誉、地位权利和责任尊重与自尊