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燕山大学学士学位论文0燕山大学毕业论文题目：民营企业在人力资源管理方面的重要性姓名：学院：专业：班级：学号：指导教师：完成时间：年月日燕山大学学士学位论文1摘要随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、发展前景、收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素，是企业最重要的竞争资源。而民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，管理的目标不清，管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议燕山大学学士学位论文2目录引言--------------------------------5第一章民营企业人力资源管理相关概念-----51.1民营企业的相关概念-----------------------51.2人力资源管理的定义及其内容---------------6第二章民营企业加强人力资源管理的必要性-72.1人力资源管理的一般作用----------------------72.2民营企业的经营规模和人员规模不断扩大--------72.3加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力--82.4人力资源管理能够提高员工的工作绩效----------8第三章民营企业人力资源管理案例分析-83.1A公司创业及发展历史------------------------83.2A公司人力资源管理现状--------------------93.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室---------103.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中-----------103.2.3有较为明确的薪酬奖励体系---------------103.3A公司人力资源管理问题及原因---------------103.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题---------10燕山大学学士学位论文33.3.2A公司人力资源管理问题及原因-----------113.3.3机构设置缺乏专业的人力资源管理者-------113.3.4企业薪酬激励约束制度不到位-------------113.3.5民营企业人员流失严重并缺乏控制---------123.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭--123.3.7对职位没有详细的工作分析---------------12第四章民营企业走出人力资源管理困境的对策-------------------------------134.1制定人力资源规划形成有效的人才梯队-------134.1.1制定人力资源规划-----------------------134.1.2形成有效的人才梯队---------------------134.2内部招聘与外部招聘结合的招聘方式---------144.2.1人力资源规范化管理模式-----------------144.2.2对管理人员实行年薪制-------------------154.3民营企业管理资源不足,可实施人事外包------164.4建立富有凝聚力的企业文化-----------------16结论-----------------------------------17参考文献-------------------------------18燕山大学学士学位论文4致谢---------------------------------------19独创性声明---------------------------------20燕山大学学士学位论文5引言改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中，经济现象呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国企业迫切需要高素质的人力资源。但企业自产生时就由于各种历史原因导致本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划等，使得企业发展受困于自身的“人才陷阱”。急需高素质的人才，在得到高素质的人才后也很难凭着有效的人力资源管理发挥其最大潜能。民营企业独具的灵活性和创新性，无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，占有重要的地位。由于其自身历史的原因，在发展过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系，人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。通过定量调查、定性分析等方式对民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。一民营企业人力资源管理相关概念1.1民营企业的相关概念所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。但不同的学者对民营企业还有很多自己的看法：何芳英认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业①。邹家华认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分燕山大学学士学位论文6离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有○2欧阳山尧认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体○3。华大万认为所谓民营企业，就是指区别于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，“三资”企业中国家不控股的企业○4。对民营企业的界定国内著名经济学家何宁也提出了自己的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内○5民营企业至少包括以下六类企业：①个体工商户；②个人、家庭或家族所有的企业；③个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；④通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；⑤合伙制企业；⑥由公众集资而建立的企业。基于以上学者的分析，我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。当今社会从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：①民营企业资本来源于非政府机构和个人；②民营企业融资困难；③民营企业多未形成规范的管理体系；④多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。1.2人力资源管理的定义及其内容人力资源管理就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。燕山大学学士学位论文7人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，制定工作描述和工作说明书，招聘员工并且配置员工。因此，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，把员工的职业生涯与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。不断相互沟通，解决冲突，消除共同发展的障碍，保证过程顺利进行。当企业人力资源管理工作进行到一定阶段，对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正失误，肯定成绩，并就下一阶段工作达成上下级共识，形成工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬激励、福利激励和精神等其他方面。对绩效优秀员工，尤其要加大激励力度。对表现缺陷的员工，要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，要修正或者重新制订人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段人力资源管理活动再次奠定基础。二民营企业加强人力资源管理的必要性2.1人力资源管理的一般作用首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的管理实践相结合时，才有效。2.2民营企业的经营规模和人员规模不断扩大民营企业的规模不断扩大，在产品产量增长的同时，加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，提高劳动生产率，降低产品成本，是深化改革，扩大再生产，提燕山大学学士学位论文8高企业综合竞争力的一个保证。，既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。所以，加强人力资源管理，是我们必须妥善解决的问题。2.3加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合的知识和技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源是形成企业核心能力的基础。企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业发展的决定性因素。对于企业，合格的经营者是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，精良的技术人员决定其产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。入世后，跨国公司把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；采用激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。2.4人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，或职位调整，量才使用，人尽其才，体现个人价值，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养积极向上的作风，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，全面提高企业工作绩效。三民营企业人力资源管理案例分析3.1A公司创业及发展历史A公司于2001年成立，是一家从事机械制造、销售、维修的民营企业，现有员工60多人，前身为一乡镇企业的压滤机机架燕山大学学士学位论文9加工车间。2001年公司从原来的工厂搬迁到余杭区东西大道和老的塘良公路中间的地段，这里是余杭区的交通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，交通便利，利于广告宣传。公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，管理公司事务。2001——2003年是创业最艰难的时期，公司大部分业务还是替别的厂家加工机架，及一些简单的机械，自己业务很少，2003年的年产值只有200万。且公司管理混乱，没有明确的规章制度，为节约成本，公司大小事务由总经理一人承担。但在这样的情况下公司还是坚持扩大生产，在2003年添置了一天630吨的油压机，这意味着公司可以独立生产完整的压滤机了。2004——2005年是公司的发展期，开始拥有自己的业务，业务量逐步递增，2005年年产值980万。但只注重业务量的扩展，管理上面只是根据总经理自己的想法，没有规范的管理体制，仍旧是一片混乱。没有制度去约束业务员的行为，纯粹是靠业务员个人素质来约束业务