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1第一章作业三、名词解释：1.人员测评答：人员测评的概念包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义。所谓人员素质测量就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述，而人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。四、简答题：1.简述人员测评的特点。答：1、人员测评是心理测量，而不是物理测量。2、人员测评是抽样测量，而不是具体测量。3、人员测评是相对测量，而不是绝对测量。4、人员测评是间接测量，而不是直接测量。2.简述人员测评的内容。答：1、知识技能测评。2、能力测评。3、个性测评。4、职业适应性测评。5、综合素质测评。五、论述题：试述人员测评的方法有哪些？答：1、履历分析。2、纸笔考试。3、心理测验。（1）标准化测验。（2）投射测验。4、面试。按其形式的不同分为结构化面试，非结构化面试和半结构化面试。5、情境模拟。常见的情境模拟测验包括：文件筐测验，无领导小组讨论，管理游戏和角色扮演。6、评价中心技术。第二章作业三、名词解释：1.工作绩效要素答：是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。2.效标参照性标准体系答：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵2的直接描述与诠释。3.标度答：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。4.常模参照性标准体系答：是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关。四、简答题：1.测评标准体系建构的基本原则有哪些？答：针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化原则。2.管理人员测评内容的重点如何把握？答：管理人员测评内容：重点：智力水平、言语能力、责任心、意志、人际关系能力、个人修养、包容力、竞争素质、健康状况等。3.测评标准体系建构的基本方法有哪些？答：工作分析法：观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法调查访谈法：专题访谈法、问卷调查法、胜任特征法、理论推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法4.测评标准体系建构的步骤如何？答：1、明确测评的客体与目的。2、确定测评的项目或参考因素。3、确定测评标准体系的结构。4、筛选与表述测评指标。5、确定测评指标权重。6、规定测评指标的计量方法。7、试测并完善测评标准体系。五、论述题：试述人员测评标准体系的基本模型。答：人员测评标准体系的基本模型包括：纵向结构：指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分；是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。包括测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标。横向结构：指将需要测评的素质要素进行分解，并列出相应的项目。包括身体素质、文化素质、品德素质、职能素质、心理素质、创新意识、其他个性素质。3第三章作业三、名词解释：1.心理测验答：心理测验是对个体外显行为的测量；是对一组行为样本的测量；心理测验和行为样组不一定是真实行为，而是概括了的模拟行为；是一种标准化的测量；是一种力求客观化的测量手段。2.投射测验答：广义：指把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。狭义：指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。3.主题统觉测验答：TAT是美国心理学家莫瑞和摩根创制的。它由30张图像和一张空白图片构成。图像多数是人物也有一部分风景。每张图像都模棱两可，可以作种种不同的解释。被试从中抽取图片20张和一张空白图片。当被试看到图片时，凭个人的想象，编造出一张图像上的故事，编造的故事必须包括：图像的情景，情境发生的原因，将来的演变，可能的结果以及个人的体会。主试根据故事的主题，故事中人物的关系，知觉的歪曲，不平常形式的特征，故事中反复出现的情节以及整个故事的情调（如，是悲观的还是乐观的）等对被试的性格作出鉴定。四、简答题：1.简述投射测验的理论基础。答：投射法的理论根据是被试在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识方面因素的影响，加上可以自由反应，不受什么约束。因此，在这种情况下，潜藏于被试心底深层的东西，必然会活跃起来，并主导个体的反应行为。2.简述投射测验的特点。答：1、测评目的隐蔽性。2、内容的非结构性与开放性。测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间3、反应的自由性。可作任何想象式解释，其解释不决定与材料的性质，取决于受测者的人格特征。3.问卷题目设计的原则有哪些？答：合理性；明确性；逻辑性；普遍性；非诱导性；便于整理、分析。4五、论述题：试述心理测验如何分类？答：心理测验是测查个体的个性差异的工具，主要包括能力测验、人格测验、兴趣测验、动机测验等。第四章作业三、名词解释：1.面试答：面试是指组织者经过精心设计，在特定的场景下，通过考官与考生面对面观察、交谈等双向沟通方式，了解考生素质特征、知识水平、能力状况、工作经验和求职动机等的人员甄选方式。2.结构化面试答：是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式，或对同类应聘者用同样的语气和措词，按同样的顺序问同样的问题，按同样的标准评分。3.非结构化面试答：是指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。4.压力面试答：是指事先应试者制造紧张的气氛，使被试者处于“恐怖”气氛中，接着主试人穷追不舍，寻究问底，问得切中要害而且把被试这置于进退两难的境地，直至被试者无法回答。四、简答题：1.面试测评的主要内容有哪些？答：1、仪表风度；2、专业知识；3、工作实践经验；4、口头表达能力；5、综合分析能力；6、反应能力与应变能力；7、人际交往能力；8、自我控制能力和情绪稳定性；9、工作态度；10、上进心、进取心；11、求职动机。2.面试的发展趋势如何？答：1、形式的丰富化。2、程序的结构化。3、提问的弹性化；4、面试结果的标准化。5、面试测评内容的全面化。6、面试考官的内行化。3.结构化面试有何特点？5答：1、以工作分析为基础确定测评要素（即考察点）。2、面试测评要素结构化。3、面试程序结构化；4、评分标准结构化；5、面试考官组成结构化。优点：1、公平度高；2、选拔准确。缺点：1、形式不够灵活；2、比较容易给面试者带来心理压力，而发挥失常。五、论述题：试述面试的误区有哪些？答：“象我”现象——与我有相像之处；“晕轮”效应——被美丽外表所迷惑“近因”效应——只顾头或尾“盲点”——整个面试从头开始就忽视了要点“比较”错误——以不完全相关的因素做比较“脱线风筝”——没有按照面试指南规定的目标行动，面试时偏离要求的目标，致使面试像拉家常。第五章作业三、名词解释：1.评价中心技术答:评价中心技术是设置一些与选拔职位工作内容相关或相似的模拟情景，把各类管理人员，特别是高级管理人员放到模拟情景中，通过观察被测评人员在模拟情景中解决问题时的行为表现，判断并评价被测评人员的领导能力和管理水平的系列综合测评技术。2.无领导小组讨论答：是指将数名被评价者（被试）集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，评价者（主试）通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察，来对他们做出评价的一种测试形式。3.公文处理答：公文处理是以书面材料的形式提供给被试者若干需要解决的问题，及相关的背景资料，让其在较短的时间内（一般为2小时）进行处理，以考察被试者分析问题及解决问题的能力的一种评价方法。4.角色扮演答：角色扮演是一种情境模拟测评法。通常的做法是选取与被评价者的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演着饰演被评价者的客户、上级、同事、下属等角色。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被评价者扮演某一角色并进入角色情境，去处理各种问题和矛盾，评委通过对被评价者在不同人员角色的情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素6质潜能。5.管理游戏答：管理游戏是评价中心常用的方法之一。在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，一般需要合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如两三个小时同时进行销售和进行市场占领。通过被试在完成任务过程中表现出来的行为，来测评被试的素质。四、简答题：1.评价中心技术有何优点和缺点？答：优点：动态互动性、综合性、形象逼真性、标准化缺点：操作难度大、成本高、应用范围小、质量难鉴定2.评价中心技术有何作用？答：评价中心技术的作用有：1、用于选拔员工：重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；2、用于培训诊断：重点分析员工有劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据；3、用于员工技能发展：在培训诊断的基础上，改善提高其能力。3.无领导小组讨论有何优点和缺点？答：优点：1、具有生动的人际互动效应。2、能在被评价者之间产生互动。3、讨论过程真是，易于客观评价；4、被评价者难以掩饰自己的特点。5、测评效率高。缺点：1、题目的质量影响测评的质量；2、对评价者和评价标准的要求较高；3、应聘者表现易受同组其它成员影响；4、被评价者的行为有伪装的可能性。五、论述题：试述无领导小组讨论的评价标准。答：1、发言次数；2、是否善于提出新的见解方案；3、是否善于消除紧张气氛；4、能否倾听他人意见；5、是否尊重他人；6、语言表达能力、辩论说服能力；7、概括总结不同意见的能力；8、发言主动性；9、反应灵敏性；10、能否坚持自己的意见等。第六章作业三、名词解释：71.知识测评答：知识测评简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。2.迁移理解答：迁移理解是材料内容不同、关系结构也不同的理解。3.雷同理解答：雷同理解是指材料内容不同但关系结构相同的理解。四、简答题：1.简述选择题编写要点。答：1、选择题的题干能够提供足够的信息作为选择的基础或根据；2、选项一般不少于3个，以4-5个为宜；3、诱答的编写要能吸引无知识或知识不正确的考生；4、每个选项在语法上、逻辑上应与题干保持一致。2.简述搭配题编写要点。答：1、每个配对应提供充分而一致的搭配根据；2、选项应具有诱惑力；3、选项应与各个题干尽量保持一致；4、配对不超过10个；5、避免“完全配对”；6、题干用自然数字标明，选项用字母标注；7、前提与选项最好安排在同一页上。第七章作业三、名词解释：1.能力测评答：能力测评用来测定应征者成功完成某些活动所必须具备的个性心理特征。2.特殊能力答：是指人们在某些方面的特长和技能，通过对特殊能力的测量可以推论和评估人们的较高层次的能力。3.创造力答：是指产生新思想，发明和创造新事物的能力，是更高级的思维层次。4.学术能力倾向测评答：学术能力倾向测评（SAT）：相当于我国的高考，由美国教育测验服务中心主持，考查学生在词汇量、阅读理解、逻辑思维以及作出判断和结论的能力。数学包括算术、代数和几何等内容，考查学生在数学运算、推理能力以及应用数学概8念与知识解决问题的能力。皆为多重选择题，限时3个小时。四、简答题：简述能力测评的种类。答：1、一般能力测评，又称普通能力测评（智力测评），一般是对认知能力的测评。韦克斯勒成人智力测验：该测验主要用于高级人员的挑选工作，包括语文与作业两个量表，共有测试题311个，费时较长。桑斯通个别智力测验：认为智力存在言语理解、言语流畅性、归纳推理、空间知觉、数字、记忆和知觉速度等七种互不相关的因素，对每种因素都设计了测验。瑞文推理测验：它是广泛使用的非文字性能力测验，用于个别团队测试。2、特殊能力测评：是指人们在某些方面的特长和技能，通过对特殊能力的测量可以推论和评估人们的较高层次的能力。这类测验包括：机械能力测验、文书能力测验、音乐美术能力测验等。3、能力倾向测评：学术能力倾向测评（SAT）：相当于我国的高考，由美国教育测验服务中心主持，考查学生在词汇