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培训规划概念→在培训需求分析的基础上，从企业总体战略的全局出发，根据企业培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象、内容、规模、时间、评估的标准、负责机构和人员、培训师的指派、费用的预算等工作做出统一安排。从内容：战略规划、管理规划（支持性规划）、其他规划（业务职能部门培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需要分析规划、培训开发的评估规划、培训开发的资金投入规划等）培训规划分类从期限长期规划（3-5年计划或5年以上）：确定培训和开发的总方向、总目标、总任务，具有前瞻性和全局性的计划中期规划（1-3年）：承上启下的作用，勾画出培训框架。短期计划（一年以内，季度、月度）：培训的目的和目标，时间、地点、培训者，对象、方式，内容，组织工作的分工和标准，培训资源的具体使用，培训资源的落实；需求分析计划、培训实施计划、评估结果与反馈计划、经费预算与支出计划。从对象：管理人员、技术人员、技能操作人员；一般人员、中、高层级人员的培训开发规划。培训规划内容→①培训目的（员工为什么要培训）；②目标（员工培训应到达的标准，将培训目的具体化、数量化、指标化、标准化）；③对象和内容（明确培训谁、培训什么，进行何种类型培训）；④范围（四个层次，个人、基层、部门、企业）；⑤规模（影响因素：人数、场所、性质、工具、费用等）；⑥时间（安排受培训的范围、对象、内容、方式、费用，以及其他培训有关的因素影响）；⑦地点；⑧费用（直接成本、间接成本）；⑨方法（由培训的目的、目标、对象、内容、经费等决定）；⑩教师（企业培训以员工为中心，培训管理以教师为主导）；○11实施（提出具体的实施程序、步骤和组织措施）。培训规划制定的要求：系统性（统一性、一致性）、标准化（确立规则和规范）、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）、普遍性（适应不同的工作任务、对象、培训需要）1、培训需求分析：①企业战略分析（战略对培训需求的影响：类型、数量、资金、时间）；三种基本竞争战略对培训需求的影响力成本领先战略结构分明的组织和责任、严格的成本控制、良好的加工技能、低成本的制造系统培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训。差异化战略先进的研发系统，强大的创新能力，技术和质量处于领先地位。进行有个性，有针对性的培训，主要围绕新技术、新方法、新知识开展培训。集中一点战略针对具体战略目标，在相关领域培训技术和经营管理能力。培训集中在特定的某个领域或几个方面进行②组织分析→工作（工作说明书）、责任、任职条件、督导与组织关系、组织文化分析；③任务分析→步骤：根据经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位；根据工作岗位说明书列出初步的任务及完成任务需要的知识、技能、能力清单；确认工作任务和所需技能（观察工作、访谈、向专家求证）；制定针对培训需求分析的任务分析表（包括已经量化的指标，如工作量要素、质量要求、技能要求、操作规范等内容）④人员分析→确定培训人员、明确员工差距、确定培训内容⑤员工职业生涯分析→目的：1）可以了解员工参与培训的动机、期望值、对培训规划的选择，职业理念的变化对员工所需知识产生何种影响；培训规划设计2）为每个员工提供令人满意的环境，员工可以根据自己的实际情况选择职业生涯途径；的步骤3）组织有可能优化人力资源管理。2、明确培训的目标目标层次分析→三种不同层次：可能达到、应该达到、必须达到的目标。目标的可行性检查→符合四个基本条件：准确定位、具体明确可量化、能够合理分解、有相应的时间限制订立培训目标→步骤：①在项目设计工作开始前，为培训提出明确的目标；②在培训需求调查中，参加培训人员有很多需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次区别对待；③检查培训目标的可行性；④设计目标层次（确定培训起点和建立目标层次；将目标层次分为四层：知识、技能、管理、观念；最终结果是要简要列出工作目标。一天培训不超过3-4个目标）明确目的→必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点，包括：1）能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益；2）注意时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调；3）具有超前性和预见性；4）具有一定的量化基础；5）有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。获取信息→包括：企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌握各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件、以及其他相关数据。3、培训规划设计的研讨与修正→①召开有关培训规划的专题会议；（参加人员：人力主管、部门经理、学院代表、内部培训师）基本程序②加强部门经理间沟通；（制定规划时，最常用的方法）③领导作出科学决策。展开上述工作时会出现三种情况：规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏；重度调整纠偏（遇到重大问题，不适合需求、内外环境变化、资源不足）；轻度调整纠偏（规划中欠妥，人员分工、课程编排次序、工作进度协调、培训师不合适、培训投入过多或过少、场地安排不合理、培训组织工作漏项等，召开规划专题讨论会议）。把握设计的关键点→应当充分体现“信念（企业文化内涵）、远景（企业发展的宏伟蓝图）、任务（员工培训肩负的责任和义务以及对社会和客户的承诺）、目标（推动企业员工共同发展，正确定位）、策略（实现发展战略的措施和办法）”等基本要素的统一性和综合性。撰写方案→总报告包括：规划背景说明、概况说明、制定规划的工作过程说明、规划信息的陈述与分析、规划目的与预期成效、培训规划实施工作安排与建议等召开评估会议→培训规划在还没有向上级呈报或定论之前，一定要召开由培训项目小组、项目管理者、实施者、项目顾问、培训学员领导或下级等相关人员参加的评估会议。制定培训规划的注意事项：1.制定培训的总体目标（主要依据：企业总体战略目标、企业人力资源总体规划、企业培训需求分析）；2.确定具体项目的子目标（根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训规划，包括：实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法。）；3.分配培训资源；（按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持）4.进行综合平衡（在培训投资与人力资源规划、正常生产与培训项目、员工培训需求与师资来源、员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡）一、企业员工培训规划与实施构成的五大模块：封面、目录、计划概要（计划制定的依据和要求，培训工作的原则和方针）、主体计划（背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训目标确定、课程安排、实施计划、预期效果与评估办法）、附录（各类表单，培训计划表、培训需求表、课程安排表、课程实施时间安排表、培训预算表等）基本内容（8项）：培训目标（端正态度、更新知识、提高业务技能）、时间与地点（地点依据培训方式和内容而定）、内容与课程、负责人与培训师、对象（根据培训需求调查分析的结果并结合组织发展需求）、教材及相关工具、形式与方法、预算（根据行业特点、销售业绩、员工整体水平等决定）；培训课程设置一览表培训类型培训对象培训内容职前培训新员工、新岗位任职人员企业文化、企业发展状况、相关规章制度等专业技能提升培训在职人员生产、制造、研发、营销等专业知识管理能力培训基层、中层和高层管理人员管理能力提升年度培训计划设计基本程序：1）前期准备（自上而下，主要工作：上年度的培训总结、本年度的计划制定、动员会、宣传鼓动等）；2）调查与分析研究（召开统一培训会议来推动，主要工作：内部访谈与收集信息，现况分析与策略思考、机制评价、资源评价、培训计划分解、公司高层培训工作意见）；3）培训计划的制订（自下而上，基本步骤：①培训部门分析组织层面的需求分析，作为年度培训计划的方向；②各部门根据自身的情况制订初步的年度培训开发计划；③综合所有年度计划，进行评价论证与协调；④各个部门根据公司通过的年度计划，对本部门计划做修改，并交由培训管理部门备份。）；4）年度计划的审批及开展。主要步骤：①需求的诊断分析→诊断项目：工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系、企业文化；②确定对象→1.分析员工状况：依据工作态度和工作技能，分四个区域，提出相适应的培训要求；（①态度好技能符合，安排培训，协助成长，达到激励目的；②态度不好技能符合，座谈或单独沟通，及时了解想法，给予更多施展机会；③态度好技能不符合，侧重于保健式培训，使其尽快适应岗位要求；④态度不好技能不符合要求，谈话，了解实情，要求员工限期达到岗位要求，否则转岗辞退。）2.明确员工差距（重点培训第一区和第三区）；3.筛选培训对象（组织内有三种人需要培训：可以改进目前工作的人，有能力且掌握另一门新技术的人，有开发潜力的人；选择培训对象判断的依据：有培训需求的人、培训内容与工作有直接关系、回到岗位上将马上应用所学技能、受训者满足接受培训的必备条件并需要所教的技能、受训者基本能完成学校目标、受训者回到岗位能把损失的时间补回来做出更大的贡献）；③确定培训目标（参见前文略↑↑↑）；1.目标层次分析→分解为三种不同层次：可能达到、应该达到、必须达到的目标。2.目标的可行性检查→符合四个基本条件：准确定位、具体明确可量化、能够合理分解、有相应的时间限制3.订立培训目标→步骤：为培训提出明确的目标；在培训需求调查中，对这些需求要分清主次区别对待；检查培训目标的可行性；设计目标层次。④根据岗位特征确定培训项目与内容（知识、技能、素质/态度培训）；⑤确定方式和方法（职内培训：工作教导、轮调、见习、指派，职外培训，自我开发）；（见下表）⑥做好经费预算与控制；制定预算的程序：①确定培训计划方案以及经费预算情况；②确定年度培训计划；③分配培训预算、初步确定培训项目；④估算部门培训项目；⑤调整部门培训预算方案；⑥确定培训项目、审批培训预算方案。⑦预设评估项目和工具（从培训计划角度考察：内容效度、反应效度、学习效度；从受训者角度、培训实施的实际效果考察）；⑧计划的确定→方式（召开培训计划确定会议）。培训对象培训内容培训规模/时间培训方法高层管理人员以灌输理念能力为主人数不宜太多、采用短期而密集的方式讨论学习中层人员注重人际交往能力的训练和引导参训规模可以适当扩大，延长培训时间演讲、讨论及报告等，利用互动机会增加学习效果基层员工加强专业技能的培训大班制、长期长期性的延展教育培训管理职责：组织管理（由人力资源管理部门负责）需求管理（1.需求分析：组织计划部门、相关岗位、相关部门以及培训组织管理部门共同协商确定；2.需求确认：培训组织管理部门负责）行政管理（后勤保障与其他相关部门的行政协商）资源管理（1.培训师；2.教材，培训师确定编写，后勤保障部门协助）培训计划的实施1.明确实施计划的基本思路：“到哪去”、“我现在在何处”、“那条路是通往目的地的最佳选择”实施与管控2.确立监督检查指标：时间安排合理性、进度安排合理性、内容前后一致性、顾问邀请可行性、资金投入状况、场所距离适合度、人员分工明确性与合理性、评估合理量化标准、所需工具资料的全面性、培训形式说明的具体程度、培训对象接待安排妥善程度、实施安排与计划进度一致性、突发问题防范措施、对纪律要求的适当性、培训管理者支援程度。3.实施全过程的评估与管控。培训计划管理的配套措施：对培训活动的支持作用：衡量完整或残缺的工具；体现在组织中的重要作用；检验发展水平；①企业全员培训文化的培育；提高员工参与意识；审查培训与组织目标、员工需求的相关性；明确培训的管理目标、战略、组织和职责；体现培训信息的交流、内容的资源共享；明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播或建设；明确培训的工作存在的问题及解决问题的方法营造文化促进活动的措施：1.培训工作要与培训与组织目标和组织战略相结合；不再只是培训工者的职责，也成为部门经理的重要职责；培训战略得以体现并能够不断调整；2.培训被视为组织发展与个人发展的有效途径；培训计划更加强调系统性和成长性；培训结果成为组织评估个人发展的重要部分；3.参加培训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有着很高的自由度；员工可以得到培训交流信息；允许失败并将其视为学习的过程。4.培