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个体差异原理：测评的对象是人的素质，人的素质是有差异的（基本假设，客观存在，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素）。基本原理工作差异原理：不同的职位具有差异性，体现在：工作任务和内容差异，工作权责差异，即决策权力和决策影响力不同。人岗匹配原理：按照人适其事、事宜其人的原则，包括：工作要求与员工素质、工作报酬与员工贡献、各类员工与员工、各类岗位与岗位相匹配。选拔性（选拔优秀员工），特点：强调区分功能（不同素质、不同水平）；标准刚性强（标准精确）；过程客观性（方法数量化、规范化）；指标灵活性（以客观、便于操作与相关性为前提）；结果体现为分数或等级。测评类型开发性（开发员工素质），特点：摸清情况（了解优势与不足）；针对结果提出开发建议。（用于培训前）诊断性（了解现状或查找根源），特点：内容十分精细或广泛；结果不公开；有较强的系统性。考核性（鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度，贯穿在选拔性测评中），特点：概括性（测评范围广，总结性测评）；结果有较高的信度和效度。客观与主观相结合应体现在：测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果，是一个有机的结合过程定性与定量相结合定性：采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面；只反映素质的性质特点；内容上去测评不深入；是一种模糊印象。定量：采取量化的方法；侧重从行为的数量特点方面；忽视素质的质量特征；仅仅从形式方面去测评；是表面与形式的测评。静态与动态相结合静态：对已形成的素质水平的分析评判，相对统一的测评方法，特定时空，不考虑素质前后变化；便于横向比较；可以看清被测评者之间的相互差异是否达到某种标准；忽视了原有基础与今后的发展趋向。（心理测验、问卷、考试等）主要原则动态：根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，从前后变化的情况而不是当前达到的标准进行测评，利于了解其素质的实际水平，有利于指导、激发进取精神；不便于相互比较。（评价中心、面试、观察评定，无领导小组等）素质：对一个人的德、能、识、体的素质的测评。素质与绩效相结合绩效：是一种业绩实效的考查评定。关系：互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明；从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。分项与综合相结合分项：分解为一个个项目分别独立地进行测评，将结果简单相加。综合：综合素质的各方面进行整体系统的测评。一次量化：直接的定量刻画（违纪次数、身高、体重）；对象有明显数量关系；具有实质意义，也称实质量化。一次量化与二次量化二次量化：间接的定量刻画（成本意识先用“强烈”“一般”描述，再用“3”“2”表示）；对象没有明显数量关系；具有质量或程度差异的素质特征，也称形式理化。类别量化与模糊量化类别量化：将对象划分到几个类别中，然后赋予不同的数字，每个测评对象仅属于一个类别。（“分数”只起符号作用，无大小之分）。二次量化、形式量化量化形式模糊量化：把对象划分到事先确定的每个类别中去，根据隶属程度分别赋值。测评对象分类界限无法明确。二次量化顺序、等距与比例量化顺序量化：依据某一素质特征或标准，将对象两两比较排成序列，然后赋予相应的顺序数值；等距量化：进一步，不但需有顺序（二次量化）关系，还要求对象间的差异相等；可以使测评对象进行差距大小比较。比例量化：更进一步，要求顺序与等距关系，还要存在倍数关系。可以使测评对象进行差异比例程度的比较。当量量化选择某一中介变量，把不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。类别量化后常需要当量量化。特点：近似的等值技术、主观量化形式、相互比较和进行数值综合。即测评标准体系的内在规定性。（对行为的描述）标准（从揭示的内涵看）客观形式、主观评价、半客观半主观（能力测验分数、抽样调查数据、试验中确定工作平均时间）；（从标准表示的形式看）评语短句式（作出优劣等判断的句子，主要是描述句、叙述句、议论句）、设问提示式、方向指示式（没有标志和标度）（从测评指标操作的方式分）测定式（利用测评工具测出，如劳动强度、利用率等）、评定式（根据现场观察和资料分析）。要素标度即标准的外在形式划分。有量词式（有程度差异的形容词、副词、名词）、等级式（字词、字母、数字）、数量式（分数，连续区间型、离散点标式）、定义式（许多字词规定各个标度的范围和级别）、综合式等。标记即对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示。没有独立意义。横向结构要素分解，列出相应的项目。注重测评素质的完备性、明确性和独立性。包括：结构性要素（静态角度；身体素质、心理素质）；行为环境要素（动态角度；工作性质、工作背景）；工作绩效要素（人与环境相互作用；工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等）。纵向结构用规范化的行为特征进行描述与规定，按层次细分。注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。包括：测评内容（测评所指向的具体对象与范围）；测评目标（对测评内容筛选综合后）；测评指标（测评目标操作化的表现形式）。测评指标设计的原则（与测评对象同质原则、可测性、普遍性、独立性、完备性、结构性原则）类型效标参照性标准体系：客观的，绝对的，与测评客体本身无关，达到选拔标准（适合选拔技术人员，如飞行员选拔标准）；常模参照性指标体系：主观的，相对的，与测评客体直接相关（国家公务员的选拔标准）FRC品德测评法计算机辅助分析，报告的方式即可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。品德测评问卷法是一种实用、方便、高效的方法，包括：卡特尔16因素（16PF）、艾森克（EPQ）、明尼苏达多相（MMPI）等个性问卷。投射技术广义的是指把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术，源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性。知识测评美国布卢姆提出了“教育认知目标分类学”，它分为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价（认知目标的最高层次）；我国把它分为：记忆、理解、应用。能力测评包括：一般能力测评（个别/团体智力测验）；特殊能力测评（文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评）；创造能力测评（选拔高层管理人才与技术人才）；学习能力测评（心理测验、面试、情境测验、最简单有效的心理测验——笔试等）1.明确测评的客体与目的→测评客体的特点，一般由行业性质和职位特点决定。2.确定测评的项目或参考因素→工作分析是测评内容标准化的重要手段，表现形式：①工作目标分析法；②工作内容因素分析法；③工作行为特征分析法3.确定素质测评标准体系的结构→第一分析层次（一级指标）：表示测评对象的总体特征；第二分析层次（二级指标）：反映一级指标的具体特征；第三分析层次（三级指标）：反映二级的具体内容；构建的步骤4.筛选与表述测评指标→优良指标的特征：具有实际价值；切实可行；进一步思考该指标是否比其他指标合理。5.确定测评指标的权重→方法：①德尔菲法；②主观经验法（分配的合理性、变通性，数值的模糊性、归一性）；③层次分析法（专家的经验和理性分析结合，两两分析比较；判断矩阵）6.规定指标的计量方法→指标的计量因素：计量的等级及对应的分数、计量的规则和标准。简化处理：分等计分法。常见两种情况：客观性测评指标、主观性测评指标7.试测或完善素质测评标准体系准备阶段：①收集必要的资料（如，观察判断法）；②组织强有力的测评小组（测评人员必须：坚持原则，公正不偏；有主见，善于独立思考；有经验；有文化；有事业心，不怕得罪人；作风正派，办事公道；了解被测对象情况）；③测评方案的制定（内容涉及：被测评对象、指标体系和参照标准确立、测评员工的选择、测评方法的选择（效度、公平程度、实用性、成本））。测评前的动员；（目的：统一思想，明确测评的意义和目的）实施阶段（核心）测评时间和环境的选择；集中测评方式，应选在一周的中间，上午九点左右。环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、安静。测评操作程序：报告测评导语（五分钟以内，包括：测评的目的、强调不同、填表要求、举例、测评结果保密处理和反馈）、具体操作（单独、对比）、回收测评数据。具体实施测评结果调整引起结果误差的原因：指标体系和标准不明确、晕轮效应（点概面效应，美国桑戴克）、近因误差、感情效应、参评人员训练不足。结果处理的常用分析方法：集中趋势分析（算数平均数和中位数）、离散趋势分析（标准差）、相关分析（描述两组数据间的关系，正相关、负相关、零相关）、因素分析（一般表现为若干因素的乘积）。测评数据的处理：根据指标结果分值，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。分析测评结果：1.结果的描述：数字（有可比性）、文字（在数字描述的基础上）；2.对被测员工分类，标准：调查分类标准（走访、问卷、抽样）和数学分类标准（数理统计）。3.结果的分析方法：要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）；综合分析法（加权平均数）；曲线分析法。概念：应聘笔试是对应聘人员进行初次选拔活动过程。笔试优点：①可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高；②试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强；③试卷评判比较客观，体现公平、准确的特点；④应聘者心理压力相对较小，较易发挥正常水平；⑤涵盖范围广，测试内容多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面色测试；⑥可以构建试题库长期使用，其测试结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。局限性：1.无法考察应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；2.可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不符合条件的应聘者进入下一阶段的测试；3.一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；4.不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。一、员工素质测评标准体系的构建第二章、招聘与配置标准体系构成笔试的种类表现形式上：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题（适合测试一般或专业知识水平）；综合分析题（测试某种职业能力）、案例分析题（检测认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等）、撰写论文（文字表达对某一类问题的看法）等试题内容上：技术性笔试（针对技术、研发型岗位人员）、非技术性笔试（最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式）笔试的设计与应用的基本步骤：①成立考务小组（制定计划、编制试题、组织考务）；②制定笔试计划（包括：笔试目的、科目确定、试题设计、试卷审定、印刷与保管；笔试的组织与安排；试卷的组织与管理；经费预算与效果预测）；③设计笔试试题；④监控笔试过程（考前通知、考场管理、考试保管）；⑤笔试阅卷评分；⑥笔试结果运用（淘汰法、达到一定分数进入下一轮）笔试的存在的问题与主要对策：弊端：主要源于笔试测验中试题的编制水平。对策：1.建立命题研究团队（组成：专家学者、具有经验的实际工作者、具有相应知识的应聘者，命题人员系统培训）；2.针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析；3.根据岗位的级别与分类，实施针对性命题；4.实施专家试卷整合与审核制度。《考试大纲》的编制：即对人员招聘的选拔笔试，要对“考什么、怎么考”这两个基本问题做出正确的回答，包括考试的功能、测评的要素（项目、指标和标准），以及考试测评的方式方法的内容。建立阅卷制度：①制定详细准确的评分标准与答案；②根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式；③对笔试试卷结果进行二次或三次审核（得分与失分的评判、分数的重新核算、阅卷责任人的核对）。试卷分析报告的撰写：1.进行试卷信度（真实、稳定、一致）、效度（精确、准确）、难度与区分度的分析；2.进行考试情况的整体分析，了解应聘者的整体水平（应聘者年龄、性别、文化教育程度等结构性分析，成绩分布及平均成绩，正确率分析等）；3.根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析。（1）改进选拔录用方式→选拔录用的主要方式：①逐轮淘汰法；②比例合分法。笔试结果的开发与应用：（2）多种手段密切结合1.首先，将笔试结果和面试结果结合起来。借助笔试的分析报告和面试的情况分析进行具体能力的匹配与一致性的