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一图读懂薪点工资制薪点工资制薪点工资制，是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。工龄工资单元10%基本工资单元20%岗点工资单元45-50%效益工资单元20-25%薪点结构工龄工资单元岗点工资单元是体现职工劳动积累贡献和工资调节职能的单元，职工的工龄工资标准应按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的工资额确定。并按出勤天数计发。工龄工资单元占工资收入的1O％左右。是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，其标准用点数表示。岗点工资单元占工资牧入的45％～50％。效益工资单元是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现工资激励职能的工资单元，职工的效益工资可采用贡献系数来兑现，效益工资单元占工资收入的20％～25％。一图读懂薪点工资制基本工资单元是保障职工的最低生活需要，体现工资保障职能的工资单元。原则上按当地政府规定的最低生活保障标准确定，按职工的出勤天数计发。基本工资单元不超过工资收入的20％。一图读懂薪点工资制职工收入与薪点值1.员工收入=点数×薪点值2.薪点值：月度工资总额÷总点数3.例：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元则收入100点×1.5元值=150元。4.影响薪点数的三个重要因素：职种、任职资格等级、绩效。岗点（岗级）岗位分类岗位测评列点排序岗位分级增加技能点浮动技能点基本岗点标准制定技能点标准制定1243一图读懂薪点工资制基本岗点标准制定四要素劳动技能劳动责任劳动强度劳动环境确定基本岗点的三种方法倍数法是首先确定最低岗级点数，再确定最低岗级点数与最高岗级点数的倍数，然后用等差或等比法确定其他岗级的点数。这种方法适用于岗位较多且岗位可比性差，测评分数不能充分反映各类岗位差别的单位。一图读懂薪点工资制系数法是各岗级的点数完全根据测评得分确定。其方法是先将最低岗级的分数视为1，再分别求出各岗级的相对系数，然后用系数乘以1000求出各岗级的点数。这种方法适用于岗位较少且可比性强，测评工作规范，测评分数能准确地反映各类岗位差别的单位。变换法是考虑到现行岗位工资都是按劳动岗位“四要素”测评归级确定的，并经过实践证明是基本合理的，可以直接把各岗位同档次的岗位工资额变换成点数，也可按同样的倍数放大或缩小。这种方法适用于现行岗位工资已能较准确反映各岗位差别的单位。确定技能点的两种方法一图读懂薪点工资制增加技能点依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级，按照逐级等比递增的方法增加技能点。浮动技能点实行一岗多档工资制。凡技能水平达到岗位技能要求的享受基本点；凡低于或高于岗位要求的，在基本点的基础上．按一定比例向下或向上浮动点数。例如，某科长岗位，岗位要求为中级职称任职资格，若聘任上岗的人员为高级职称，可在科长岗基本岗点的基础上向上浮动一定比例的点数。薪点点值的确定与调整一图读懂薪点工资制薪点点值是以企业的经济效益为基础,依据当年工效挂钩结算的可使用数与企业的实际支付能力计算确定的。由于企业工资总额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。岗效薪点工资的点值公式计算aa9a-g-r)/∑d=÷12X点：点值(单位：元)；D：职工个人岗位薪点总数；A：本年度上级核定的工资总额；G：预算奖金总数；R：工资含量内津贴补贴的年度总数。统一的量化考核办法一图读懂薪点工资制业绩考核是反映员工当月工作绩放的直接依据，由企业管理部门和员工所在的部门负责实施。岗效薪点工资依据其评价结果进行计算，考核公式如下：量化考核计算公式z=b×g×n1×n2×n3式中：Z：员工岗效薪点工资；B：员工岗效薪点数；G：当年薪点点值；N1：公司当月效益系数(生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系数；职能管理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数，由公司企业管理部门操作)；N2：单位(部门)综合考核分数(以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务态度和协作精神为依据确定系数，由企业管理部门操作)；N3：个人综合考核分数(以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为依据确定系数，由员工所在部门操作。决定员工薪点工资变化的重要因素一图读懂薪点工资制员工薪点工资的变化主要取决于公司当月效益系数N1、单位(部门)综合考核分数N2和个人综合考核分数N3三个系数的变化。实现了员工的收入与公司的效益、单位／部门的业绩和个人的工作成绩的紧密挂钩，加强对员工的工作态度、能力和业绩等因素的考核，年终以业绩为依据按一定比例进行奖惩。通过考核，实现了人事、劳动、薪酬三位一体的滚动淘汰制。实行岗效薪点工资制的优点和缺点优点：岗效薪点工资制冲破了国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。缺点：一是实行薪点工资制会引发员工之间的过度竞争，并将影响部门或者班组整体工作效率的提高。二是企业之间为了同业对标、指标考核数据提升进行造假。三是单位之间为了业绩排名弄虚作假。四是生产一线老职工的岗级薪点低，工龄工资占比少，导致职工队伍不稳定。