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薪酬管理第十章薪酬管理【本专题要点】通过对本专题内容的学习，应了解和掌握如下知识：◆薪酬概述◆构建战略导向的薪酬管理体系◆薪酬设计的理论依据◆薪酬的基本形式◆福利的类型◆影响薪酬管理的因素◆薪酬设计的过程与步骤◆宽带薪酬◆能力薪酬第十章薪酬管理职位体系组织结构组织战略工作分析职位评价近点组合确定薪等选择标杆职位搜集、分析信息职位说明书职位相对价值排序市场薪酬线（水平）调整企业薪酬政策线（水平）薪距中点最高点最低点交叉薪酬结构运用设计管理体系保持系统的正常运转绩效评价决定个体的报酬……期股期权可变薪酬特殊人员薪酬评价要素薪酬战略薪距目标管理360考核……劳动成本控制报酬增长政策遵守有关法规……工作分析与评价:决定组织中各职位的相对价值薪酬调查:确定相关产品与劳动力的竞争市场中相应职位的报酬水平薪酬结构设计确定组织中每个职位的薪酬分配政策以职位为基础的薪酬体系设计基础延展第十章薪酬管理薪酬模型主要包含三个模块：（1）薪酬目标（2）构成薪酬体系基础的政策（3）构建薪酬体系的技术第十章薪酬管理薪酬模型（薪酬战略图）政策技术目标内部一致性外部竞争性员工贡献薪酬管理职位职位评价/内部分析描述认证结构市场市场政策薪酬界定调查线结构资历绩效绩效加激励定薪定薪薪方针计划成本沟通变革评价效率◆绩效◆质量◆客户与股东◆成本公平合法第十章薪酬管理薪酬目标效率（1）提高绩效、改进质量，取悦客户和股东（2）控制劳动成本公平：是薪酬体系的基本目标合法：意味着遵守各类全国性和地方性的法规（美敦力公司和全食公司的薪酬目标）第十章薪酬管理美敦力公司和全食公司的薪酬目标美敦力公司（研制和生产心脏起搏器）全食公司支持组织目标及日益复杂的经营活动。我们致力于增加股东的长期收益。最大限度地减少固定成本增加额通过同顾客的自愿交易赚取每天的利润。吸引和留住人才。利润对于创造成长资本、繁荣、机遇、工作满意度和工作安全性来说至关重要。强调个人、团队及整个公司的业绩。支持团队成员提高幸福感和工作能力。重视个人和家庭的总福利。同舟共济。确保公平待遇第十章薪酬管理四种政策的选择内部一致性（internalalignment）指在同一组织内部不同工作之间或不同技能水平之间的比较。这种对比是以各自对完成组织经营目标所作贡献的大小为依据的。影响着其他三个目标。外部竞争性（externalcompetitiveness）指与竞争对手的薪酬比较。要考虑薪酬组合。对薪酬目标具有双重影响员工贡献直接影响着员工的工作态度和工作行为。薪酬管理确保“以正确的方式完成正确目标的员工能够获得正确的报酬。”第十章薪酬管理薪酬技术把四种基本政策与薪酬目标联系起来部分薪酬设计技术第十章薪酬管理战略薪酬决策五项战略薪酬选择：1、薪酬目标：薪酬应该怎样支持经营战略，又该如何适应全球化背景下的文化和法规约束？2、内部一致性：同一公司内部工作性质的差别及技能水平的差异如何在薪酬上得到体现？3、外部竞争性：我们的总体薪酬应定位于什么水平来与竞争对手抗衡？4、员工贡献：给员工加薪的根据是什么？是个人和团队的绩效还是员工的工作经验和持续不断的学习？是员工日益完善的工作技能还是生活费用的上涨？是个人需求的增加还是经营单位的绩效？5、薪酬管理：薪酬决策应在多大程度上对所有员工公开和透明？应该让哪些人参与薪酬体系的设计和管理？第十章薪酬管理第一节薪酬概述报酬的含义和内容报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。报酬分为内在（intrinsic）报酬和外在（extrinsic）报酬两大部分，外在报酬依据其性质又分为直接、间接和非财务性等三类。第十章薪酬管理内在报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：1、参与决策；2、自由分配工作时间及方式；3、较多的职权；4、较有趣的工作；5、个人成长的机会；6、活动的多元化。外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的报酬，包括直接的薪酬、间接薪酬与福利、非财务报酬三类。第十章薪酬管理报酬Rewards内在报酬Intrinsic外在报酬Extrinsic参与决策participateindecisionmaking更多责任moreresponsibility发展机会opportunitiesforpersonalgrowth工作自由度greaterjobfreedomanddiscretion工作兴趣moreinterestingwok活动多样性diversityofactivity直接薪酬Directcompensation基本薪资basicsalaryorwage加班及假日津贴overtimeandholidaypremiumm绩效奖金performancebonuses保护项目protectionprograms非工作时间之给付payfortimenotworked间接薪酬Indirectcompensation利润分享profitsharing股票认购权stockoption服务及额外津贴servicesandperquisties喜欢的办公室设备preferredofficefurnishings较宽裕的午餐时间preferredlunchhours非财务性薪酬nonfinancialcompensation特定的停车位preferredparkingspaces较喜欢的工作安排preferredworkassignments业务用名片businesscards动听的头衔impressivetitleRobbins薪资类别模型StephenP.Robbins,Personnel:TheManagementofHumanResouces第十章薪酬管理薪酬的含义和内容薪酬（compensation）是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。第十章薪酬管理（一）工资1．基本工资。员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。2．激励工资。工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。投入激励工资；产出激励工资。3．成就工资（Meritpay）。当员工工作卓有成就，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。第十章薪酬管理（二）奖金奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。企业中常见的有全勤奖金、生产奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。（三）津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。根据津贴实施的目的不同，可以分为三种类型：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。第十章薪酬管理（四）股权以企业的股权作为对员工的薪酬，是一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。（五）福利根据《现代汉语词典》福利的意思是“对员工生活的照顾”，是劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、各种保险、公积金、各种文化娱乐设施等。第十章薪酬管理薪酬的功能（一）激励功能（二）保障功能（三）调节功能（四）增值功能第十章薪酬管理影响薪酬的主要因素（一）外部因素1．劳动力市场的供求关系。2．经济发展水平和劳动生产率。3．地区差别。4．政府的宏观调控政策。影响薪酬的外部因素，概括起来，其实就一句话，那就是某个岗位所需要的员工在当地劳动力市场上的价格。第十章薪酬管理影响薪酬的主要因素（二）内部因素1．企业经济效益。2．企业的薪酬策略。3．员工的配置。另外，影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡献与业绩。在市场经济条件下，各种外部因素并非影响薪酬的决定性因素，企业内部因素才是主导因素。第十章薪酬管理第二节构建战略导向的薪酬管理体系Wen’s战略薪酬矩阵Wen’s战略薪酬矩阵的基本思想是将组织战略的决定要素归纳为五个主要的方面，包括行业选择、企业的发展阶段、产品选择、定位和竞争方式选择等；同时将决定企业薪酬管理体系设计的薪酬战略要素确定为四个主要方面：工资支付基础、工资水平、工资结构和奖金支付基础等（见表7-2）.(“--”表明这两个维度（战略维度和薪酬维度)没有明显的内在决定关系）第十章薪酬管理表7-2Wen’s战略薪酬矩阵薪酬管理企业维度战略维度1工资支付基础2工资水平3工资结构4奖金支付基础A行业选择A11A12A13A14B企业发展阶段B11B12B13B14C产品选择--C12----D定位--D12----E竞争方式选择E11E12E13E14第十章薪酬管理通过建立这种战略维度与薪酬维度两两相应的矩阵，根据每一个组织战略维度，可相应地确定薪酬战略及薪酬管理的相关维度。1、“行业选择”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题行业选择主要指的是行业的性质。（1）行业选择对工资支付基础的影响（A11）。不同的行业性质要求强调不同的工资支付基础。（2）行业选择对工资水平定位的影响（A12）.工资水平定位包括领先、跟随和滞后等三种策略从行业性质来看，高成长行业倾向于采用市场领先策略，而传统行业倾向于采用之后或跟随市场工资水平的策略。（3）行业选择对工资结构的影响（A13）.工资结构决定工资差别，不同行业的工资差别也存在不同。（4）行业选择对奖金支付基础的影响（A14）。不同的行业性质决定了不同行业的奖励重点不同。第十章薪酬管理2、“企业发展阶段”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题企业的发展阶段可以分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。对应于不同的发展阶段，其最基本的薪酬策略选择也有所不同。（1）企业的发展阶段对工资支付基础的影响（B11）。不同的企业的发展阶段对工资支付基础会产生影响。（2）企业的发展阶段对工资水平定位的影响（B12）。不同的企业的发展阶段对应不同的工资水平定位。（3）企业的发展阶段对工资结构的影响（B13）.企业的不同发展阶段对工资结构也会产生影响。（4）企业的发展阶段对奖金支付基础的影响（B14）企业的发展阶段不同，奖励的重点和奖励的量也有所不同。第十章薪酬管理创业期：低稳定高激励的报酬组合、使用创业期股权进行长期激励再造期：适当调整基薪和福利保障，提高短期激励的比重衰退期：强调基薪和福利保障、奖金比重微小成熟期：强调基薪、主要进行短期激励成长期：基薪和可变薪都有所提高、保持长短期激励的平衡规模起点创业期Start-up成长期Growth成熟期Maturity衰退或再造期Wane/Reengineer时间图公司成长阶段与薪酬结构安排第十章薪酬管理第三节薪酬设计理论依据薪酬设计基础理论工资决定理论亚当·斯密认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为劳动者的报酬。工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比，即雇主对劳动力者的需求与劳动者的供给比例决定工资水平。工资决定理论是指工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。第十章薪酬管理薪酬设计基础理论最低工资理论威廉·配第、魁奈和李嘉图等人把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者能维持生活并延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。最低工资理论是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要理论依据之一。我国目前一直执行并不断完善最低工资保障法律。（广州市2019年最低工资1100元，2019年1300元）第十章薪酬管理薪酬设计基础理论人力资本理论人力资本对工资的决定具有较大的影响。西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔等认为，人力资本是通过人力资本投资形成的。这些投资包括教育培训支出、卫生保健支出、劳动力国内和国外流动支出，以及获取相关信息的支出等。第十章薪酬管理薪酬设计基础理论分享工资理论马丁