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薪酬管理与员工福利第一节薪酬管理概述一、薪酬管理的含义（一）薪酬的含义（报酬文字部分课件没有）1、报酬（Rewards）指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，一般可以分为内在报酬（intrinsic）和外在报酬（extrinsic）两大类。（1）内在报酬。通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化、挑战性的工作等。（2）外在报酬。通常指员工所得到的各种货币收入和实物，包括两种类型，货币报酬；非货币报酬，如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定停车位等。其中货币报酬又可以分为两类：1）直接报酬（directrewards），如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。2）间接报酬（indirectrewards），如保险、带薪休假、住房补贴等各种福利。2、薪酬（Compensation）指员工从企业那里的得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的货币报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的，一是基本薪酬，而是激励薪酬，三是间接薪酬。（1）基本薪酬。指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。（2）激励薪酬。是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。（3）间接薪酬。就是给员工提供的各种福利。（与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。）（二）薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。理解以下几个定义：薪酬水平。指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。薪酬结构。指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了了企业支付的薪酬的内部一致性。薪酬形式。是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。薪酬调整。是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制。指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。全面理解薪酬管理的含义，需要注意以下几个问题:（课件上没有）(1)薪酬管理要再企业发展战略和经营规划的指导下进行，作为人力资源管理的一项重要职能，薪酬管理必须服从和服务于企业的经营战略，要为战略的实现提供有力的支持，绝对不能狭报酬外部报酬内部报酬决策的参与工作的自主性个人的发展活动的多样化挑战性的工作……财务报酬非财务报酬宽敞的办公室私人秘书动听的头衔特定停车位……直接报酬工资绩效奖金股票期权利润分享……间接报酬保险带薪休假住房补贴……隘的进行薪酬管理。(2)薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效，这是薪酬管理更重要的目的。(3)薪酬管理的内同不但是及时准确的给员工发放薪酬，这只是薪酬管理最低层次的活动，由上述的含义可以看出，薪酬管理涉及一系列的决策，是一项非常复杂的活动。二、薪酬管理的意义（解释没有）（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工企业各类人员关注的问题（一项调查结果显示）排序管理者专业人员事务人员钟点工1薪酬晋升薪酬薪酬2晋升薪酬晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升（二）有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励（三）有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效薪酬管理的有效实施，能够对员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而没个员工个人绩效的改善将是企业整体的绩效得到提升。此外，薪酬管理对企业绩效的影响还表现在成本方面，对于任何企业来说，薪酬都是一项非常重要的成本开支，在通常情况下，薪酬总额在企业总成本中腰占到40%~90%的比重，通过有效的薪酬管理，企业能够将自己的总成本降低4%~60%，这就可以扩大产品和服务的利润空间，从而提升企业的经营绩效。（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化首先，薪酬是进行企业文化建设的物质基础，员工的生活如果不能得到保障，企业文化的建设就是一纸空谈。其次，企业的薪酬证词本书就是企业文化的一部分，如奖励的导向、公平的观念等。最后，企业的薪酬政策能够对员工的行为和态度产生引导作用，从而有助于企业文化的建设。例如，企业推行以个人为基础的计件工资制，就回强化个人主义的企业文化；相反，如果企业的激励薪酬以团队为基础来计发，就有助于建立集体主义的企业文化。三、薪酬管理的困难性（补充）薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性：1.敏感性。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。2.特权性。薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。3.特殊性。由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。四、薪酬管理的原则（解释没有）（一）合法性原则合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定，这是薪酬管理应遵循的最基本的原则。（二）公平性原则公平是薪酬管理系统的基础，员工只有在认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度。因此，公平性原则是企业实施薪酬管理时应遵循的最重要的原则。亚当斯的公平理论是公平性原则重要的理论基础。公平性包括三个层次的含义：（1）外部公平性。在不同企业中，类似职位或者与昂的薪酬应当基本相同。（2）内部公平性。在同一企业中，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对企业的贡献成正比。（3）个人公平性。在同一企业中，相同或类似职位上的员工，薪酬应当与其贡献成正比。（三）及时性原则及时性是指薪酬的发放应当及时，这可以从两个方面理解。首先，薪酬是与昂生活的主要来源，如果不能及时发放，势必会影响到他们的正常的生活。其次，薪酬又是一种重要的激励手段，特别是激励薪酬，是对员工有效行为的一种奖励，而按照激励理论的解释，这种奖励只有及时兑现，才能够充分发挥对员工的激励效果。（四）经济性原则经济型是指企业支付薪酬时应当在自身可以接受的范围内进行，所设计的薪酬睡应当与企业的财务水平相适应。有效的薪酬管理应当在竞争性和经济型之间找到恰当的均衡点。虽然高水平的薪酬可以更好地吸引和激励员工，单丝超出承受能力的过高的薪酬必然会给企业造成沉重的负担。（五）动态性原则表现在两个方面，一是企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式要保持动态性；二是员工个人的薪酬要具有动态系那个，要根据其职位的变动、绩效的表现进行薪酬的调整。五、影响薪酬管理的主要因素（一）企业外部因素1、法律法规2、物价水平3、劳动力市场的状况4、其他企业的薪酬状况（二）企业内部因素1、企业的经营战略不同经营战略下的薪酬管理成本领先战略一流的操作水平追求成本的有效性重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中激励部分的比重强调生产率强调制度的控制性及工具化的工作说明创新战略产品领袖向创新型产品转移缩短产品生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准额工资弹性/宽泛性的工作描述客户中心战略紧紧贴近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度以顾客满意为奖励的基础由顾客进行工作或技能评价2、企业的发展阶段企业不同发展阶段下的薪酬管理薪酬形式基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力低无高间接薪酬低低有竞争力高高低3、企业的财务状况（三）员工个人因素（课本上有解释，可以不细讲）1、员工所处的职位2、员工的绩效表现3、员工的工作年限扩充：（课件没有）从理论上讲，只有当员工的真实付出与真实回报不成正比的时候，员工才会对他的薪酬不满。但实际上，不论薪酬的发放有多么公正和合理，大多数的员工也会对自己的薪酬不满。对薪酬的不满并非客观的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？1.低于期望值：当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。2.低于同等人员最高值：如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。3.高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。4.精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。六、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系（解释见课本）（一）薪酬管理与职位分析的关系。（二）薪酬管理与人力资源规划的关系。（三）薪酬管理与招聘录用的关系。（四）薪酬管理与绩效管理的关系。（五）薪酬管理与员工关系管理的关系。第二节基本薪酬基本薪酬的设计，考虑因素：一是内部公平性，通过职位评价实现；二是外部公平性，通过薪酬调查实现。步骤：职位分析→职位评价→薪酬调查→确定薪酬等级一、职位评价职位评价的方法其他的职位排序法要素比较法既定的尺度归类法要素计点法（一）排序法：从总体上来判断各个之职位价值的相对大小直接排序法，根据对职位的总体判断，按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。交替排序法，先从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位，然后从剩余的职位中找出价值最高和价值最低的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。配对比较法，将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。优点：简单，费用比较低。缺点：没有客观的尺度，缺乏标准的评价标准；无法判断出它们之间的差距到底有多大。排序法适合那些规模小、结构简单、职位较少的企业采用。（二）归类法：按照一定的标准将职位归入事先确定的职位等级中的职位评价方法首先，要确定职位等级的数量，这样根据企业的具体情况来作出决策。其次，要选择报酬要