04-技能能力薪酬体系

第四章技能和能力薪资体系开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部门经理与主管之间相差却不到1000元。如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自己吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率非常低。“我把一些薪酬偏高的降下来，肯定会有员工过激而离职。”孙阁非常焦虑，“我也不能总体涨薪，这样人力成本太高了。我该怎么办？”开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-2）“出现这种薪酬差异其实也很正常。”深圳金方策咨询公司高级咨询顾问杨序国说，“但我们也知道，既要强调同工同酬，又要突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的能力是不同的。”杨序国提出了下述的五个建议：一、建立研发人员任职资格体系。在职位分层分类的基础上建立“任职资格体系”，将具有相同或相近专业资质要求职位归并成一类（职种与职类），每类具有其独特胜任能力结构组合和描述。二、统一薪酬标准统一调薪。在任职资格认证的基础上，对公司的薪点表进行统一的调整。开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-3）三、强化绩效管理。绩效考评结果并不一定就要与员工的考评周期的薪资收入挂钩，但一定要与员工的职业发展、培训、调薪等高度关联，这实际上也是薪酬的一种“二次调节”，可以适当解决薪酬的内部不公平问题。四、调整公司的人力资源获取策略。要彻底解决薪酬公平的问题，必须调整公司的人力资源获取策略，更多偏重于招聘初级研发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培养，规避公司对外部中高级人才的高度依赖。第五，适当使用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公平的同时，向员工解释外部竞争力问题。关于薪酬体系设计的思考薪酬体系的设计无非有两种，或是基于职位，或是基于任职者。尽管前者在薪酬管理体系的使用的绝对量上还是处于主导地位，而在当前倡导“以人为本”的薪酬体系中，技能薪酬、能力薪酬的使用越来越呈现上升的趋势。薪酬体系的设计——基于职位还是基于任职者？•在传统职位薪酬体系中，员工的薪酬取决于他们所在的职位。•扁平化的组织结构使得通过职位晋升获得薪酬提升的机会变得越来越少。•薪酬体系的设计必须给员工成长留出空间，必须有职位头衔之外的东西去激励员工。•以任职者为基础的薪酬体系是一种更好的解决问题之道。第一节技能薪资体系技能薪资体系的内涵技能薪资体系（skill-basedpaysystem）（技能薪资计划）——是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。技能薪资体系的特点•员工所获得薪资是与知识、技能以及能力联系在一起的，而不是与职位紧密联系的，员工薪酬的上涨也取决于员工个人掌握的技能水平的上升或已有技能的改善。适用人员通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。适用行业（1）运用连续流程生产技术的行业，如食品加工、林产品行业以及冶金和化学行业；（2）运用大规模生产技术的行业，如电子行业、汽车及其零部件制造行业以及计算机生产行业；（3）服务业；（4）运用单位生产或小批量生产技术的行业，如加工工业等。为什么技能薪资体系日益普遍？•1、组织角度——组织变革以及组织对员工的灵活性的更高要求；•2、员工角度——组织层级减少导致很多员工无法在传统的那种职业发展道路上继续走下去，如何对他们提供替代性的激励就成为企业必须关心的问题。新闻——年薪20万聘木匠日前，京城红木家具界的北京元亨利硬木家具有限公司首开先河，打破传统木匠几百元的工资标准，一口开出年薪20万的“天价”来招聘具有绝活的木匠，打造红木家具精品。据中国硬木家具业的专家介绍，京城比较出名的红木家具生产厂家约有十几家，他们所使用的木匠的工资水平一般在2千元至3千元／月左右，中国红木家具的整体工艺现状水平还很落后，但目前工人的技术水平还有待于提高。正宗明清式家具可以使用数百年还坚固精美，而现在生产的很多红木家具使用一两年就裂缝脱榫，这关键在于工艺水准还没达到。一些红木家具甚至是粗制滥造，实际上是对极为珍稀的红木资源的破坏与浪费。20万元年薪招聘具有工艺“绝活”的木匠来做红木家具，是为了能真正使红木物尽其用。元亨利有关人士称，红木家具要工艺精湛、不能用一颗钉子、一滴粘胶就能解决，以高薪聘用木匠既是对技能的补偿，也是对工艺水准的肯定。技能的分类技能深度技能广度技能技能薪资体系的基本类型（2-1）一、深度技能薪资计划即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。事实上，典型的大学老师的技能和职业发展就是一种深度技能积累过程。深度技能薪资计划例子展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。经常独立解决与操作程序的开发问题。应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性解决之道。工作任务往往是自我发起的。作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻找解决途径。确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度。运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。充分运用标准的原理和概念。针对范围广泛的问题提出解决之道。处于一般监督之下。有限地运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找解决途径。受到严密的监督。公认权威级主任工程师高级顾问工程师工程师顾问工程师系统工程师高级工程师初入级某生产企业深度技能薪资计划示例技能种类技能水平原料处理配置灌装包装高级A3B3C3D3中级A2B2C2D2初级A1B1C1D1技能薪资体系的基本类型（2-2）二、广度技能薪资计划与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。工资制度以工作为基础以技能为基础码链工包装工清洗工超声监测工技能C测量工装配工技能B打铆工领导、监督以及工时安排责任技能A广度技能薪资计划例子某生产企业深度技能薪资计划示例技能种类技能水平原料处理配置灌装包装高级A3B3C3D3中级A2B2C2D2初级A1B1C1D1实施技能薪资体系的前提技能薪资体系能否在一个组织中得到应用，最终还是取决于管理层对员工的看法，因为这种看法会影响组织和员工之间的心理契约的性质乃至薪资将来采取何种形式。（1）从组织内部员工所从事的工作性质看，以下三种技能维度得分较高的职位技能：A、深度技能B、广度技能C、垂直技能（2）取决于组织管理层对企业和员工的认识技能薪酬体系运转的前提条件是：管理层和员工的关系持有一种长期的、有机的、合作的关系。组织和员工双方在实施的过程中需要共同承担相应的责任和风险。技能薪资体系适用的组织与管理类型雇佣关系敌对的合作的组织形式有机的12官僚的34实施技能薪酬制度的两个成功案例案例1通用磨坊（GeneralMills）一家生产”即榨汁”的工厂的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。在付酬方式上，采用技能薪酬制，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有8种代表不同知识和技能提高程度的等级。每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。为了顺利实施技能薪酬制，在培训方面做了相应的调整，对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。案例2北方电讯公司（NorthernTelecom）根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。技能薪资体系与组织中的工作设计•（1）在传统的职位薪酬体系中，强调每一个人做好自己分内的工作，不要过问别人的事情，是一种本位主义的思考方式；•（2）在技能薪酬体系中，更为强调员工完成多种不同工作的能力，能胜任不同的工作，有利于鼓励员工不断的学习新的技能。如“工作丰富化、工作扩大化”。与传统的职位薪资体系配套的工作设计方式职位A职位B职位C职位D员工1员工2员工4员工3与技能薪资体系配套的新工作设计方式技能模块A技能模块B技能模块C技能模块D员工1员工2员工3技能薪酬与工作设计：保险公司案例过去：一家大型全国性保险公司的总部过去是典型的职能型组织，管理人员的层级很多，负责处理特定的保险申请并且签保单的办公桌一个挨着一个，在高度计算机化和以客户为导向的市场中，这种文化使得该公司陷入繁琐和无效的境地。现在：裁减了若干管理层级，建立了能够处理多种任务的员工团队。原来是处理人寿保险申请的只做人寿保险业务，处理健康保险申请的只做健康保险，现在是一个团队可以同时处理标准的人寿保险、伤残保险以及医疗保险。影响：员工必须学习新的技能来适应这种角色的扩展。为了支持这种新的价值观和行为，该公司创建了一种对员工获取和应用新技能的行为提供报酬的薪酬计划。技能薪资体系的优点向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性有助于高度参与型管理风格的形成技能薪资体系的不足由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构。对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议。设计技能薪资体系的几个关键决策技能的范围技能的广度和深度单一职位族/跨职位族培训体系与资格认证问题学习的自主性管理方面的问题技能薪酬操作要点（3.1）6.1技能的范围：组织必须强调自己所要为之支付报酬的那些技能到底是哪些技能，员工可能会出现忽视本职工作，好高骛远的情况。不是无限制地对于员工所获得的任何技能都给予报酬，而只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所需要的技能提供报酬。必须确保这些技能的总价值与市场薪酬水平之间存在紧密的联系。若工作需要具备6种技能，则必须在全部具备之后才能获得市场薪酬水平。6.2技能的广度和深度：组织还必须确定自己所要提供报酬的那些技能开发的范围。是鼓励员工成为通才，还是鼓励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能？教会专业技术人员掌握文字处理能力有助于减少秘书的工作，但是却不应为此而获得报酬；但是若秘书学会了完成专业技术人员完成的某些任务，则应当得到报酬。技能薪酬操作要点（3.2）6.3单一职位族/跨职位族：技能薪酬计划是应当严格限定在某一职位族之内，还是应当设计成一个鼓励真正的跨职能培训计划。