非营利组织

浅谈我国非营利组织人力资源绩效考评研究-2-目录内容摘要：.....................................................-3-关键词：非营利组织、人力资源管理、绩效考核、激励制度........-3-前言：.........................................................-3-一、非营利组织的特性决定人员构成的复杂性.......................-3-二、分析非营利组织人力资源管理的现状及不足之处.................-4-三、开展非营利组织人力资源绩效评估的意义.......................-6-四、关于非营利组织中人力资源绩效考评建议.......................-6-（1）建立健全用人机制提高员工的利用率.......................-6-（2）规范绩效考核制度，增强员工归属感.......................-6-（3）不断完善激励制度，注重为员工提供合理的薪酬保障.........-6-（4）科学的评价体系是激励有效性的保障.......................-7-（5）结合实际，不断创新，找出属于自己的发展之路.............-7-五、激励理论对非营利组织人力资源管理的重要性...................-7-总结...........................................................-8-参考文献：.....................................................-8--3-非营利组织人力资源绩效考评研究内容摘要：非营利组织和企业一样，其人力资源管理的核心包括招人、用人和留人，但非营利组织有较强的理想性，强调通过人力资源管理实现组织的宗旨。非营利组织人力资源管理是整个社会人力资源管理体系中不可或缺的一部分，也是整个非营利组织管理系统中重要的组成部分。如何对非营利组织人力资源进行绩效考评，也就成了事关非营利组织自身运作和发展的重要环节。因此，针对我国非营利组织人力资源管理中绩效考评的现状分析：工资福利差，激励机制不完善；员工缺乏归属感，流失严重等问题提出自己的看法及建议。关键词：非营利组织、人力资源管理、绩效考核、激励制度前言：改革开放以来。我国非营利组织得到了快速的发展。非营利组织人力资源管理是指以非营利组织的人力资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对非营利组织所属的人力资源进行规划、录用、任用、激励等管理活动和过程的总和。各类民间组织总数逐年上升，其中社会团体约20万，民办非企业单位约17万家，基金会1千多家。但总体而言，我国非营利组织总体上处于发展的初级阶段，与发达国家相比，在数量和规模上仍有较大差距；在组织和管理方面，整体素质偏低。因此，为了提高非营利组织的运营效率，人力资源的成为重中之重，所以这就迫切需要尽快对非营利组织建立适合组织能留住人才的人力资源评估体系，利于非营利组织的健康发展。一、非营利组织的特性决定人员构成的复杂性非营利组织具有非营利性、自治性、志愿性等几大有别于其他组织的特性，同时也就决定了非营利组织人员构成的复杂性。其主要表现为：-4-（1）志愿性的特性要求组织中的工作者们不是以获取金钱报酬为工作的第一要务，更强调个人的责任感和奉献精神。（2）非营利组织绩效评估一般采用定性描述，采取诸如平衡记分卡之类的方法。强调以人为出发点，注重调动人的主观能动性、创造性。二、分析非营利组织人力资源管理的现状及不足之处在我国，非营利组织的概念不断盛行，人们在非营利组织中参与的角色比重也在不断增加，其影响越来越大，但同时我们也必须清楚的意识到，随着市场经济的不断发展，中国社会中处于并不发达地位的非营利组织必然会在发展的过程中产生一系列的问题，如果不能成功的找出我国非营利组织发展中的不足，并制定相应的解决对策，那么它将会严重制约我国非营利组织前进的步伐。在非营利组织中，人力资源的绩效考评也是评估的重要内容，一个组织如果没有好的人力资源将很难发展，所非营利组织中人力资源绩效评估也是发展的必经之路。（1）非营利组织人员流失严重且没有足够有利条件留住优秀的工作人员。往往一个组织的人员流失都是由于组织的机制或薪资待遇不符合工作人员的需求，从而造成人员流失。在我国，人们缺乏对非营利组织的认识和了解，并且没有明确的法律条文来维护非营利组织工作者的合法权益，例如工资、福利待遇、社会保障等等。以我国现有的居民自治组织居民委员会为例，我国法律明确规范了居委会的性质，居民委员会是居民进行自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织。目前来看，居委会从性质上来说属于非营利组织，他具有非营利性、非政府性，志愿性与互益性的特征。除此之外，社工的组成结构也是以退休人员为主，低廉的报酬，繁冗的工作，还有对员工职业生涯没有发展的工作前景，无一不是造成居委会无法吸引高素质人才且人员变化频繁的重要原因。所以，非营利组织应规范明确的法律条文来维护工作人员的合法权益。（2）在人力资源中志愿者人员选择范围小、志愿服务意识欠缺、志愿者活动发展滞后志愿者是非营利组织重要的人力资源，是非营利组织发展不可缺少的。但在-5-我国志愿者总量不足,且分配不平衡。专职工作人员较少,志愿者更少,从业人员数量远远不能满足社会服务的需求,必然会在一定程度上制约非营利组织的扩大。据民政部的统计数据显示,我国非营利组织约有40万个,从业者大约只有500万人,其就业人数占我国就业总人数的比例相当低,仅为0.6%，平均每个非营利组织拥有员工人数少之可少，且在区域、城乡及不同领域间的存在较大差距:从业人员主要集中在沿海经济发达省份,中西部经济欠发达地区则较少；这是由于我国与西方国家不同，公民对于自觉自愿提供志愿服务的意识还不够发达，提供服务的种类于内容也偏于单一化，同时志愿者的组成类型、招募形式也过于简单，有别于我国正式的一些志愿者组织。（3）缺乏严格正规的绩效评估制度规范工作行为。正是因为社会的这种纵容态度，使得非营利组织的工作人员在完成任务时产生懈怠心理，对任务完成的数量及质量不甚在意，从而使公众逐渐对非营利组织失去信心，怀疑它存在的意义，同时，没有完善的绩效评估体系，无法对员工的业绩、能力、业务适应性等方面进行评定与记录，也就难以对员工实施薪酬调整、职位升迁的激励过程，影响了非营利组织的良性运行。（4）非营利组织经济有限与人员不足共存我们都知道，资金是组织的生命线，无论任何组织，它们的共存与发展店铺离不开资金的支持，绝大部分非营利组织的资金来源以政府拨款，社会赞助为主，这而这些款项完全不足以满足非营利组织的发展需要，根据调查资料显示清华大学NGO研究所在2000对全国社团组织的抽样调查（有效样本1564个），缺乏资金被列在他们面临的诸多困难之首。资金短缺已经成为目前制约我国非营利组织发展的最大障碍。正是由于资金的高度缺乏,非营利组织中人才的留用就呈现出更加困难的状态。（5）缺少适合中国非营利组织的成熟的人力资源管理经验和模式我国非营利组织发展的时间短,经验尚且不足,一些非营利组织的领导人或管理者即使意识到人力资源管理的重要性,也没有现成的模式和经验可用,也不知道通过何种渠道可以获得相应的知识。因此,大部分非营利组织的人力资源管理的实践是凭着组织领导人的经验和感觉,网络上流行一句话是“摸着石头过河”,边干边学。有的虽然获取了成功，-6-但其付出的巨大人力资本代价也是不可估量的。三、开展非营利组织人力资源绩效评估的意义经过一番上网查阅，我国目前学术界的研究认为，开展非营利组织人力资源绩效评估具有重要的理论和现实意义。从广义的角度讲，中国非营利组织之所以要致力于效率目标的一个理由是中国存在着严重的公益资源匮乏、人力资源分配不均、资源配置不合理甚至浪费的现象。公益制度也是一种配给制度，而非营利组织引入效率意识的目的在于实现公益资源配置的合理化。开展非营利组织绩效评估，也是有利于管理部门公平公正地评价非营利组织，有利于优化政府监管部门的监督管理；从狭义的角度讲，非营利组织的人力资源绩效评估对于非营利组织自身良好健康发展也是非常必要的。一是绩效评估有助于为非营利组织人员承担公共责任，建立一种约束机制；二是绩效评估有助于改善非营利组织的人员服务质量，提高管理绩效，可以为组织自身人力资源管理提供客观依据；三是绩效评估有助于非营利组织对外树立形象，提高组织的公信度。四、关于非营利组织中人力资源绩效考评建议（1）建立健全用人机制提高员工的利用率现代人力资源的开发和管理主要强调以刺激、激励和引导人的行为为主要任务，虽然非营利组织与企业性质不同，但在人员管理上也应借鉴企业的成功经验，针对非营利组织人才的特征，逐步建立符合自身特点的人力资源管理制度。（2）规范绩效考核制度，增强员工归属感在非营利组织中，绩效评估是人力资源管理的重要组成部分，绩效评估尤为重要，通过评估，我们可以进一步了解员工在其工作中得表现，实现“知人善任”的工作目标。且考评制度不仅仅以工作行为表现为唯一内容，还应结合员工完成工作所带来的社会效益，这也符合了众多非营利组织中员工进入组织工作的初衷，进一步增加了员工的归属感。（3）不断完善激励制度，注重为员工提供合理的薪酬保障非营利组织的平均工资是低于企业与政府部门的，虽然，非营利组织属于公-7-益性组织，不以营利为目的，但组织中的员工是生活在社会中的一份子，只有满足了员工的最基本生活需求，才能增强他们对自身职业的满足感和安全感。所以当薪酬与激励相连时，激励机制才能发挥出真正的效果。研究激励的目的就是以人为本运用激励，调动企业员工工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高工作效率，降低缺勤率，减少员工的流动率，提高员工的工作满意度，有利于人力资源的管理，有利于组织目标的实现。（4）科学的评价体系是激励有效性的保障有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。（5）结合实际，不断创新，找出属于自己的发展之路推进组织创新，努力摆脱过去的人事管理方式，促进组织与组织之间的交流与沟通，积极借鉴国外及其他地区的经验，派出员工进行培训、交流、学习，在不断的摸索与学习中找出适合自己的发展之路，实现组织的良性发展。人力资源本质上的特殊性使得企业必须通过有效的方式来开发利用人力资源，使其爆发出强大的推力。而这种方式我们通常称之为员工激励。激励是管理者提高员工积极工作的动机水平的过程，动机则是个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，当然这种努力也一定是来源于个体的某些需要。针对个体需要，选择合适的激励方式，才能达成企业和个人的双赢。五、激励理论对非营利组织人力资源管理的重要性其一，以人为本，运用激励理论促进员工充分发挥才能和智慧。美国哈弗大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20-30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%-90%。这是有效激励的效果。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作的绩效。因此要建立有效的激励制度，必须以人为本，尊重人、理解人、关心人，让员工感受到企业真正的为员工着想，只有让员工安心，才能让员工尽心尽力的为组织工作。其二，能够造就良性的公平竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神，-8-它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。当前市场的体现为产品的竞争，产品的竞争体现为企业素质的竞争，而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。只有让