搜索
学习目标通过本章学习，明确现代人力资源理论的形成归根结底是社会经济、政治和科学文化发展的产物，是人力资源开发与管理实践的产物。通过理解人力资源理论的特性，分析中西方人力资源理论的形成和发展。返回知识点主要内容第一节中国的人事管理理论第二节西方人力资源理论返回第一节中国的人事管理理论返回（自学）人力资源理论的特性:人力资源理论具有实践性人力资源理论具有发展性人力资源理论与对人的认识紧密联系人力资源理论具有综合性人力资源理论具有民族性.中国古代的人事管理思想主要集中在人才观念上，几千年的文明史积累了丰富的人才思想和用人方策，是一份珍贵的文化遗产。——主讲教师的话本节点睛返回古代的人才观念和现代的人才观念的比较研究（论文、调研报告）要求：1、不少于1500字2、小短文的形式3、考试交卷的时候作为一部分提交4、不能用打印稿作业（一）第二节西方人力资源理论本节点睛讲授与训练课堂讨论返回对于西方人力资源开发与管理实践和理论的发展阶段，有着不同的认识。所有这些阶段的划分，都是根据一定的标准和方法进行的，都有一定的道理，对研究西方人力资源管理的实践与理论都有一定的益处，展现了不同的认识视角。——主讲教师的话本节点睛返回讲授与训练近代人事管理理论（自学）现代人力资源理论的形成人力资源理论的发展（自学）返回二、现代人力资源理论的形成一人性假设理论二互补增值原理三更新原理四激励理论一人性假设理论X理论一Y理论：代表人物美国行为科学家道格拉斯·M·麦格雷戈(一)X理论以严格控制的管理方式以金钱作为激励人们努力工作的主要手段对消极怠工的行为采取严厉惩罚以权力控制体系保护组织和引导员工X理论(二)Y理论管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到自己的个人目标对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，满足其自我实现的需要Y理论理想动力需求多元管理多元目标递进（三）超Y理论——约翰．J·莫尔斯和杰伊·W·洛希二、四种人性假设理论美国行为科学家埃德加·沙因：1965年《组织心理学》经济人假设”“社会人假设”“自我实现人假设”“复杂人假设”(一)经济人假设代表：麦格雷戈——x理论经济动机：人的工作动机在于获得最大的经济利益被动激励：人被动地在组织的操控和激励下从事工作利益最大：人以理性方式行事，用最小投入获取最多报酬非理需求：人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。(二)社会人假设代表：人际关系学派.梅奥社会动机：人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感感情追求：工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义非正式组织：非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力社会满足：人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。(三)自我实现人假设代表：麦格雷戈的Y理论，马斯洛的“需求层次理论”中，克里斯·阿吉里斯的“不成熟一成熟”理论自我需求：人的最终目的是满足自我实现需要，寻求工作意义自我适应：人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己，适应环境自我激励：人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会产生不良的后果自我调节：适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标井使之与组织目标相配合。(四)复杂人假设代表：约翰．J·莫尔斯和杰伊·w·洛希.超Y理论多元个体动机：每个人都有不同的需要和不同的能力工作动机的差异性较大后天影响动机：一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与后天环境交互作用的结果组织影响动机：人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式环境影响动机：组织状况与个人的动机结构之间的相互关系对个人的工作态度产生影响动机影响管理：人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应二互补增值原理(xiayici)一、互补增值：为了适应事业和环境的发展变换，把不同素质能力以及德才因素进行科学合理排列组合，实行取长补短，优势互补的智能叠加效应，从而实现整体大于部分之和的组织目标。二、相关原理同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理；系统论原理；三、两大悖论（一）偏见：定式效应；晕轮效应；情绪效应（二）嫉妒：排他性；指向性；时空性；隐含三更新原理一、含义二、相关理论组织规则理论生理性的新陈代谢三、人才自身的代谢规律继承期创造期衰亡期四、实践人的个体更新－－库克曲线人的素质更新－－培训机构和机制更新－－跳槽与反跳槽四激励理论一、激励的基本过程激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程美国管理学家.A．D．希拉季和M．J．华乐斯把激励的过程分为七个阶段：二、内容型激励理论内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容马斯洛的需求层次理论阿尔德弗的ERG理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就激励理论(一)需求层次理论1、代表人物：美国心理学家——马斯洛2、代表作：1943年《人类激励的一种理论》;1954年《激励与个性》3、基本观点——需求的五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，生理需要：人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣食、住、行等安全需要：这种需求不仅指身体上的，希望人身得到安全、免受威胁，而且还有经济上的、心理上的以及工作上的等方面社交需要：也称做友爱和归属的需要，是指人们希望与他人进行交往，与同事和朋友保持良好的关系，成为某个组织成员，得到他人关爱等方面的需求尊重需要：包括自我尊重和他人尊重两个方面自我实现需要：这是最高层次的需求，指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和自我的完善，成为自己所期望的人的一种愿望(二)ERG理论1、代表人物：美国心理学家克雷顿·阿尔德弗2、基本观点—对马斯洛的需求层次理论进行了修正，认为人的需要主要有三种：生存需要(existence)、关系需要(relatedness)和成长需要(Growth)生存需要:相当马斯洛提出的生理需要和安全需要关系需要:指与他人进行交往和联系的需要，相当于马斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分成长需要:指人们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，与马斯洛提出自我实现需要以及尊重需要中的自我尊重部分相对应阿尔德弗认为，需求层次理论“满足一上升”趋势，也存在“挫折一倒退”趋势。(三)双因素理论:“激励--保健因素”理论1、代表人物：美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格2、基本观点满意因素“激励因素”:与工作本身或工作内容有关不满意因素“保健因素”：与工作环境和工作条件有关保健因素只会导致不满，却不会产生满意；激励因素则只会产生满意，却不会导致不满，二者彼此相对独立3、指导意义：管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，而应当更多地从激励因素人手，满足员工在这方面的需要，使员工更加积极主动地工作(四)成就激励理论1、代表人物：美国心理学家戴维·麦克利兰2、基本观点:在生理需要得到满足的前提下人们还有权力需要、归属需要和成就需要权力需要:对他人施加影响和控制他人的欲望归属需要:与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊成就需要：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望3、指导意义：进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力三、过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程期望理论公平理论目标理论(一)期望理论1、代表人物：美国心理学家V．H．弗鲁姆2、代表著作：1964年《工作与激励》3、基本观点:激励力=效价X期望值公式：M=VxE激励力—表示人们受到激励的程度效价—指人们对某一行动所产生的结果的主观评价，取值范围在+1～-1之间期望值—指人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计，取值范围是O一13、指导意义：当人们把某一结果的价值看得越大，估计结果能实现的概率越大，那么这一结果的激励作用才会越大；当效价和期望值中有一个为零时，激励就会失去作用。4、期望模型行为科学家在期望理论中加进了一个重要趵变量，即所谓的媒介值，这是指工作绩效和所得报酬之间的关系，它的取值范围也在0～1之间：激励作用的发挥，取决于三个关系：第一个是个人努力和个人绩效之间的关系；第二个是个人绩效和组织奖励之间的关系；第三个是组织奖励和个人目标之间的关系。(二)公平理论1、代表人物：美国心理学家J．S．亚当斯2、基本观点:侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。（不患贫而患不公）(O/I)A(O/I)B(O/I)A=(O/I)B(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B不平衡紧张动机采取行动消除不平衡寻求公平与合理的手段：改变投入；改变报酬；改变对投入和报酬的知觉；改变参照系；流动3、意义：更多的是消除员工的不满意，保持他们的满意度，从而避免员工降低工作积极性，减少自己的投入集中在薪酬管理方面：一方面是薪酬体系的设计一方面是薪酬的支付，要与绩效考核挂钩(三)目标理论：目标设置理论1、代表人物：美国马里兰大学心理学教授E．A．洛克2、基本观点:目标理论基本模式：目标理论的前提：员工必须承认并接受这一目标3、意义：在绩效管理方面：一是目标必须具体、明确二是目标要有一定的难度三是制定目标时要让员工共同参与，使员工能够认同和接受这一目标目标的明确度目标的难度激励四、行为改造型激励理论：强化理论1、代表人物：美国哈佛大学心理学教授B．F．斯金纳2、代表著作：1938年《有机体的行为》3、基本观点:主要是研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，只要控制行为的后果，就可以达到控制和改变人们行为的目的对行为进行改变可以通过四种方法：正强化；负强化；惩罚；衰减强化方式3、意义：建立完善的绩效管理体系和奖惩制度对员工的绩效考核不仅注重目标，还要注意过程及时发现员工的有效行为和不良行为并及时给予奖励或惩罚，以达到引导和纠正员工行为的目的加强人力资源管理的培训活动，通过培训对员工的行为进行有计划、有目的的训练，并不断强化，使员工的行为与组织的目标紧密结合起来。五、综合型激励理论(一)勒温的早期综合激励理论---场动力理论(二)波特和劳勒的综合激励理论(一)勒温的早期综合激励理论---场动力理论1、代表人物：心理学家勒温2、基本观点:个人的行为向量是由个人内部动力和环境刺激的乘积决定的B=f(PXE)B为个人行为的方向和向量；f为某一个函数关系；P为个人的内部动力；E为环境的刺激。3、意义：外部刺激是否能够成为激励因素，还要看内部动力的大小，两者的乘积才决定了个人的行为方向如果个人的内部动力为零，那么外部环境的刺激就不会发生作用如果个人的内部动力为负数，外部环境的刺激就有可能产生相反的作用(二)波特和劳勒的综合激励理论1、代表人物：美国学者L．W．波特2、基本观点:激励效果受努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满足等多重变量的影响3、意义：工作行为是受多种因素综合激励的结果：激发员工的工作动机，使他们努力工作根据员工的工作绩效实施奖励，在奖励过程中要注意公平，否则就会影响员工的满足感满足感反过来又会变成新的激励因素，促使员工努力工作获得新的绩效，如此循环反复激励效果主要取决于：努力、绩效、报酬、满足的关系讨论内容：你觉得中国的人事管理理论和西方人力资源管理理论的根本区别是什么？课堂讨论进一步阅读的书目1.苗枫林：《中国用人史》，中华书局，2004年。2.李宝元：《人力资本运营》，企业管理出版社，2001年。3.孔茨：《管理学》，中国社会科学出版社，19