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密封线内不要答题学号姓名电大试卷编号：5518座位号《人力资源管理》模拟试题题号一二三四五总分得分得分评卷人一、单项选择题（每小题2分，共20分）1、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A．威廉·配第B．亚当·斯密C．马歇尔D．舒尔茨2、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）。A．回归分析法B．经验预测法C．德尔菲法D．马尔可夫分析法3、员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（）。A．在岗培训B．岗前培训C．脱产培训D．短期培训4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性5、（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。A．目标管理法B．比例控制法C．关键事件法D．量表评定法6、企业一般给销售人员实行的是（）。A．能力工资制B．绩效工资制C．计件工资制D．职务工资制7、社会福利的实施对象是（）。A．劳动者B．社会贫困者C．军人及其家属D．全体居民8、电气设备的安全属于（）。A．安全生产技术B．劳动卫生与健康C．劳动保护制度D．安全管理制度9、网状职业道路（）。A．是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C．允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者10、在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（）。A．企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去B．将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和受用企业的代表C．将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责D．将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但企业人力资源管理部门继续履行此项管理职能得分评卷人二、多项选择题（每小题2分，共10分，多选少选均不得分）1、人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征（）。A．社会性B．共享性C．可测量性D．能动性E．可开发性2、影响组织外部人力资源的供给因素有（）。A．宏观经济形势和失业预期B．人口状况的影响C．组织本身的经济实力D．劳动力市场状况的影响E．政府的政策法规的影响3、媒体广告招聘的优点有（）。A．信息传播范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大D．招聘时间较长E．广告费用较高4、双重职业道路（）。A．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会E．不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技密封线内不要答题能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员5、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为（）。A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段E．衰退阶段得分评卷人三、判断题（每小题2分，共10分，只作对错判断，不需改正）1、人力资源是一种不可再生性资源。（）2．一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（）3．成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。（）4．组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（）5、企业进行人力资源外包，就是将管理过程中的全部风险转移给了外包商。（）得分评卷人四、论述题（每小题10分，共20分）1、如何进行培训需求分析？2、试述组织参与职业规划的意义和作用。得分评卷人五、案例分析（每小题20分，共40分）案例一：工作职责分歧一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干”，再说这种事也不应该是我干的。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，因为他认为他的工作不是清扫卫生，勤杂工做完后向公司进行了投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书上明确规定：“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书中确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。【试分析】1．对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（10分）2．如何防止类似事件的发生？（10分）密封线内不要答题案例二：某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？位于西部地区的某铝业公司是一家大型炼铝企业，它坐落在一个偏远的小地方，离最近的小城镇60千米，离最近的中型城市160千米，离最近的大城市足有750千米。因其地理位置偏僻，该铝业公司只能主要依靠有限的当地劳动力维持正常生产。在1996年至1997年间，员工自动辞职的人数超过该公司历史上任何时期。在这期间，公司为满足对人员配备的要求，人力资源部门匆忙招聘了大量的新员工。由于当地劳动力缺乏，人力资源部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。另外，招聘人员的结构也不合理，如单身员工过多，易流动的员工过多等。经常出现很多员工只工作了几个月就辞职而去，人力资源部门刚招聘来一名员工顶替前一位辞职人员的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。人力资源部门为了招聘到合适的人选常常疲于奔命。炼铝是一种连续作业工艺，其主要特点之一是生产技术水平要求稳定。任何一个生产技术水平稳定的企业都要求劳动力水平的相对稳定，这种稳定来源于劳动力队伍的相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足。由于该公司对人员需求的估计不准确，常常造成人力资源供需矛盾，影响工厂的生产。【试分析】1．该公司在员工供求中碰到哪些问题？原因是什么？（10分）2．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）试卷编号：5518《人力资源管理》模拟试题答案及评分标准一、单项选择题（每小题2分，共20分）1、D2、D3、A4、B5、D6、B7、A8、A9、B10、C二、多项选择题（每小题2分，共10分）1、AD2、ABDE3、ABC4.ACDE5.ABCDE三、判断题（每小题2分，共10分）1、对2.错3.错4.对5、错四、论述题（每小题10分，共20分）1、如何进行培训需求分析？答案要点：培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。（1）组织层面分析密封线内不要答题组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。（2）工作岗位层面分析工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。（3）个人层面分析个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容主要包括以下几项：①员工个人考核绩效记录②员工的自我评价③知识技能测验；④员工态度评价，等等。2、试述组织参与职业规划的意义和作用。答案要点：组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。五、案例分析（每小题20分，共40分）案例一：工作职责分歧答案要点：1．对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（10分）我会采取如下方法解决：①对勤杂工应该表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③对车间主任来讲，我们应该适当的批评。2．如何防止类似事件的发生？（10分）应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。案例二：某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？答案要点：1．该公司在员工供求中碰到哪些问题？原因是什么？（10分）一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。2．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）第一，把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。第二，进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。第三，在符合有关法律的基础上让员工加班。第四，在当地招员工进行培养和培训。第五，在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。