如何培养新人

如何培养新人根据相关资料和个人经验总结整理，仅供参考。新人定位：1-3个月试用期新人特征:1.业务不熟,行业不了解2.企业文化和公司环境不熟3.心态不稳定4.融入部门和团队需要时间5.自信心不足容易受打击6.挣钱欲望强解决方法:1.部门或项目组集体活动2.关心新员工生活起居3.结对子,同事之间交流,树榜样.部门内部项目互访学习.4.给予适当压力和责任5.鼓励不安于现状,要有进取心(何良波和吴文生)6.工作业绩量化,提交周报告总结.责任分工明确7.同事或领导对表现突出的新员工及时有效的给予肯定和认可8.收集老员工成功案例进行宣贯.新人培养遇到的部分问题：1.招不到合适的人2.招到留不住3.人员流动大2.4.人才成长缓慢5.传帮带效果不佳6.团队结构差7.人员储备不足以上部分问题总结评价一个好部门的三个标准：1.人员成长2.团队3.整体业绩一,如何选人评价人才的三维度评测法:业绩表现,团队协作和制度执行.首先需要评测员工的能力,愿力和习惯.培养员工的能力:需要激发员工的潜质,加强对行业的认知.愿力是指:员工的行动力和心态.习惯是指个人特性与曾经工作的冲突.看一个员工的习惯是为了检测他与公司的匹配度.这个匹配度就是指基于公司执行业务操作模式标准的执行情况.判断一个员工合不合适:一周定来去,一个月定方向.二,新员工流失原因及解决办法.1.薪酬问题:耐心解说前程,公司优秀员工榜样.明确公司晋升的渠道和公平竞争的平台机制.2.文化问题:引导建立新的价值观,做好思想工作.3.管理者问题:转换方法.实在不行就更换部门.4.团队接纳程度:找到能接纳他的人.导入传帮带.(如陈齐)5.业务运作,工作方法不能适应问题:加大工作指导,推动快速协助.6.工作压力大,工作无方向:过程指导.分配合理工作量.….新员工语言和行为细节注意,反应员工思想状况:1.入职.怎么没人关注我(期望团队协作,获得帮助,被重视)2.我不知道做什么.没人理我.大家都在忙自己的事情.自己傻傻的坐在这里(缺乏对团队了解)3.经常被抱怨和客户投诉.是不是自己不可以胜任(疑虑,缺少解决问题的方法)4.直接主管怎么不听我的意见,总是干涉我的工作(有自己的想法,工作缺少思路,要关注员工的创新,细心聆听员工的想法.但也要及时指出错误)5.好想有人陪同作业(害怕独立,不够自信)6.老是被客户投诉或者工作环境艰苦或者不适应工作,我不做了,有空看看有没有新的工作(有退意,习惯性的给自己找退路)7.我这么努力为什么工作没有起色(无助,失去信心.非常可怕,接下来就是行动力下降)8.同时入职的同事工作都很顺利,我怎么办(相互影响,缺少对自己积极地肯定,建立榜样,积极的影响力)解决这些员工的困惑,最好的办法就是建立愿景共鸣.展现公司的发展远景1.公司历年来的发展规划和演变(新大洲发展史)2.现在公司处理何种状态(公司规模,组织架构.业务构成.自建上海物流基地)3.公司及所在行业的远景如何(行业发展前景广阔.万物则流.)4.谁是我们的客户(索尼….)5.谁是我们的竞争对手(外部和内部.真正的对手就是我们自己)6.我们的物流市场销售发展如何(成立了市场销售物流部,采购部等,积极拓展现有和潜在客户资源)7.我们现在专注在什么方向,我们是否在不断发展(定位第三方物流,汽车零件物流.专线物流.家电物流,快速消费品物流等)8.是否可以设计和提供先进的物流解决方案?最终让员工认同我们的企业文化,用制度文化和企业文化去同化.更多的真正的做到以人为本.建立快乐的职场氛围.员工更多的是考虑在为公司创造利益的同时,企业对员工的回报是什么?(职场经验,较好的福利待遇薪资,绩效奖金.分红.荣誉.)虽说以大局为重,无私奉献,但现实毕竟是现实,物欲横流的社会这种精神何处寻?俗话说得好,人不为己天诛地灭.如果公司的各项水平达到员工的心理预期,流失率是不会太高的.即使退一步,公司达不到员工的合理要求,最起码公司可以正确对待和妥善解决员工提出的合理疑问和要求.给出明确答复.三.如何加强新员工对企业和部门文化的认同新大洲企业文化:综合业务部部门文化:企业和团队文化有强弱势之分.我们需要强势文化.如延时加班限制20小时.超出的是如何处理.每月20小时延时加班在同行业处于什么层次.但还是需要强力执行.弱势文化会不直觉中让新员工陷入被动适应的境地.缺乏信息的了解.员工没有方向和方法.新员工缺乏老员工的知道,会感到老员工的普遍漠视,会缺乏团队的归属感.为建立企业强势企业文化模式,特设立企业新员工同化制度,通过本制度所制定的规范理清新员工价值观,认可接受企业哲学,并学习以企业核心价值观为导向的行为模式.通过若干制度的设置,在试用期过程中让新员工发挥最大的表现,观察其是否符合企业文化,是否满意企业及工作岗位.还要重点培养人才,寄厚望给支持—重点考察培训,并给予更多的机会.以”求大同存小异”的态度来对待新员工,关注新员工的可塑性及创新能力,通过合理化建议的制度吸收新员工的良好提案.要深入公司的文化,就是倡导正式或非正式的相互了解来达到目的.不论是工作上的表现,私下的对话,个人的人际关系,午餐时的交谈.下班后的聚集或者只是在厕所匆匆聊上几句,都会有所帮助.将成熟老练的员工引荐给新进员工,形成一种师徒制关系.也让新员工和同构型高的同事建立伙伴关系.不要是师徒制僵化成为一种负担.可以借着和老员工的聚餐来关心他们的需要.建立基于岗位职责的工作标准,充分运用教练技术思想,共同明确工作目标.争取做到日事日毕,日清日高的思想.四.传帮带新员工分配到需求小组后,新员工需要老员工担任师傅,优势如下(镜子效应)1.企业知情人.熟悉企业资源,各种行政制度,企业文化等2.专家权:具有线管专业理论和工作实际经验技能.更是企业哲学的认同和实操者.3.示范权:处理的好的新老员工关系.可以说是企业内部人力资源的又一次提升.4.辅助管理:没有职级差异,更贴近新员工工作生活,关系更顺畅.相互依存是一种工作方式,共享可以让我们的思想更好的传播.如何实施传帮带?1.对新员工进行工作安排与具体工作指导.2.给予新人生活帮助,快速度过适应期.消减陌生感.让新员工在试用期发挥最大潜能.3.对新员工进行每月,周考核.包括思想品质,工作进度,工作能力等方面.4.师傅对新员工是否达到转正条件提出决定性意见部门经理对新员工的直接领导总结六个字:鼓:鼓励鼓舞导:引导知道逼:逼上梁山助:提供帮助奖:奖励控;监控五新员工的日常管理确立阶段性目标,做好培训及工作指导计划.确定新员工了解整个公司和部门及项目的营运状况明确责任和义务新员工职责(目标和任务,客户KPI要求)下一步工作的如何开展(制度和流程)明确实习阶段内实质性的工作内容做好本职工作的技巧和方法做实习报告总结..分配合适岗位和责任.