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1影響泰籍工程師工作影響泰籍工程師工作影響泰籍工程師工作影響泰籍工程師工作態度態度態度態度之因素探討之因素探討之因素探討之因素探討～～～～以以以以A公司為例公司為例公司為例公司為例陳又綾國立中央大學人力資源管理研究所研究生黃同圳國立中央大學人力資源管理研究所教授壹壹壹壹、、、、緒論緒論緒論緒論一一一一、、、、研究動機研究動機研究動機研究動機全球化浪潮已席捲世界各個角落，無論政府、企業還是個人都不可避免地受到全球化的衝擊，隨著經濟全球化、一體化程度的深度發展，使得20世紀成為跨國企業迅速成長的時期。台灣企業在這股潮流下，於八Ｏ年代左右，配合政府的南向政策，將生產行銷功能伸向東南亞各國，以提升在世界的競爭優勢。不過台資企業跨海投資，首要面對的課題即是人力資源管理的問題，而其中又以文化層面的問題最為重要，也最難以解決。如最近BenQ放棄西門子公司的理由之一，即為文化民族差異所產生人事管理的問題。因此台資企業若要在海外投資設廠，如何在當地尋找優秀的人才，且適合台資企業的組織文化，對人力資源部門將是一大挑戰。以泰國為例，其語言、文化、歷史背景及宗教信仰(小乘佛教)均與台灣不同，所展現出的民族性和臺灣人相比頗有差異。泰國是一個農業國家，造就出泰國人傳統典型的農民性格，也就是服膺自然的性格，認為無論是社會、自然或經濟環境中的資源，不但是有限度地存在，且是暫時地存在，人們沒有力量增加這種有限度的資源，養成泰國人安分守己，節制的性格，加上篤信佛教，使得泰國人個性善良溫和、樂天知命；但相反地，泰國人也常容易讓人感到散漫、懶惰、得過且過的缺點(芮逸夫，1977)。這與長期身處於中共的威脅下，依靠貧瘠的海島資2源，靠著自身勤奮努力，創造經濟奇蹟的台灣人有極大的反差。因此所造成的管理問題，將可能會發生在泰國當地員工的人格特質，與台資企業組織適配的困難。台資企業雖然可透過招募的方式，挑選適合組織的員工，但在海外，能符合組織條件的人才庫(applicantpool)相對較小，因此有時挑選出來的員工，不見得人格特質均與台資企業的文化相符。因此人資部門對這樣的狀況，需要如何因應？是寧缺勿濫，堅持只找到其人格特質適合在組織工作的人。還是可透過某些組織層面的操作，來強化員工的工作態度，進而補強人格特質對工作態度所造成的影響。二二二二、、、、研究目的研究目的研究目的研究目的基於上述動機，本研究的目的在協助個案公司於泰國所設分公司進行調查研究，以瞭解影響泰籍工程師工作態度的因素，不僅做為個案公司提升員工工作投入之參考，並提供台資赴泰國投資之企業在管理上的借鏡。本研究將焦點放在，可否透過組織層面的操作，建立組織內部公平的氣氛，以此激勵員工工作動機，補強人格特質對工作態度所造成的影響。本研究所探討的工作態度，將聚焦在個體面對自身工作所投入的程度；人格特質則採用內外控人格的觀點；而組織公平以分配、程序互動的角度來探討。3貳貳貳貳、、、、文獻探討文獻探討文獻探討文獻探討一一一一、、、、內外控人格內外控人格內外控人格內外控人格（一）內外控人格的定義內外控傾向一詞最早由Rotter(1966)提出，他從心裡學中的社會學習理論來介紹內外控人格的概念，認為這兩者的差別在於，內控傾向者(internalcontrol)認為個體可掌握自己的命運，且一件事情的發生是根據自己的行為及個人特性所造成的結果；而外控傾向者(externalcontrol)則認為事情的發生，是操縱在其他外部因素，並非由自己所能掌握的，一件事情的發生不是根據自己的行為所產生的結果，而是由機會、運氣、命運及有權力的人士所控制的，導致自己不能在事情發生前預測之後的結果。這兩種類型的人可分別用兩句中國成語來形容，具內控傾向者對人生所抱持的信念為「人定勝天」，相信個人的命運是由自己來主宰，就如愚公移山之精神，不會因外在的困難而限制自己的行動；而外控傾向者對人生所抱持的態度為「聽天由命」，相信命運早已是命中注定的安排不可強求。（二）內外控人格的形成這兩種人格傾向的形成並非天生就決定的。Rotter(1966)認為內外控人格的形成，是個體在所經歷的經驗與所面臨的環境交互影響下產生的。Robbins(1998)在管理學一書中曾提出不同的國家文化會影響內外控人格，若一個國家的人民相信自己可以改變環境的程度較高，則內控傾向的程度也較高，如以美國人與沙烏地阿拉伯人做比較，則美國人會有較大部分的比例屬於內部控制者，可見環境對人格塑造也具有某種程度的影響。而Legerski,Cornwall與O’Neil(2006)在研究鋼鐵工人失業前後的人格狀況中發現，個體內外控傾向確實會隨著所遭遇的情境而發生改變。由此可證明個體後天所面對的環境與遭遇，是影響內外控人格形成的重要因素。4（三）內外控人格與工作投入之間的關係內外控人格特質不僅會使個體在面對事情的態度上造成差異，同時也會反應在工作表現上，因此學者針對內外控人格對工作態度及表現之間的關係做了許多研究(Mitchell,1975)。Spector(1982)蒐集研究內外控人格的文獻中發現，外控者在組織中比內控者更不滿意自己的工作，且離職意圖高，無法融入組織的工作環境中，相對的也較不能全心投入在自己的工作中。Reitz與Jewell(1979)的研究，以性別與內外控人格為自變數，工作投入為依變數探討之間的關係，其中研究的對象橫跨六個國家，包含美國、土耳其、墨西哥、南斯拉夫、泰國與日本共2882的非主管級工作者，研究結果顯示內外控人格傾向對工作投入會造成顯著的影響，內控者相較於外控者對工作投入的程度更高。Runyon(1973)在研究內外控與工作投入間的關係，調查110位計時工人，也得出與上述相同的結論，認為內控者確實比外控者更投入於工作中。由此可知，內外控的人格特質的不同，會對工作的投入程度有影響。本研究預期，在台資企業工作的泰國工程師，內控傾向越高者，對其工作投入的程度也越高，故假設：假設一：「內控傾向」程度越高者，其「工作投入」程度也越高二二二二、、、、組織公平組織公平組織公平組織公平（一）組織公平的發展「公平」的概念早在60年代前就開始有相關的學者提出，如：Homans的社會交換理論(1960)，但真正開始引起組織的興趣，始於Adams在1963年提出的公平理論。不過Greenberg(1990)提到早期的公平理論，大多與社會層面的互動有關，並非完全適用於組織層面上，因此近期許多研究與概念模型相繼被發展出來，以不同角度來探討公平與組織間的關係。Greenberg(1987a)整理各學者所提出的組織公平理論，以「反應-預應」及「內容–程序」兩構面，歸納出下表分5類。如表2-2所示。表2-2、組織公平代表性理論之分類架構內容內容內容內容(Content)程序程序程序程序(Process)反應反應反應反應(Reactive)公平理論(Adams,1965)程序公平理論(Thibaut&Walker,1975)預應預應預應預應(Proactive)公平判斷理論(Leventhal,1980)分配偏好理論(Leventhal.,Karuza&Fry,1980)資料來源：GreenbergJ.(1987)ATaxonomyofOrganizationalJusticeTheories.AcademyofManagementreview.v12.p101.「反應–預應」構面此構面著重在個體認知到不公平時，會做自我調整的動作。反應構面表示，個體認為處於不公平的狀態時，會嘗試以逃避或撤離的行為來因應；而預應構面表示，當個體面對不公平的狀態時，會展現促進公平的行為，以創造公平的狀態。2.「內容–程序」構面此構面把焦點集中在得到公平的結果，以及達到這些結果的手段是否公平。內容構面著重在個體自身投入與結果分配之公平性；而程序構面則強調，組織決策的制定及執行過程是否符合公平原則。然大部分的學者普遍認同Greenberg分類架構中的「內容-程序」構面，因其構面之分辨較為明確。因此目前的研究普遍將組織公平的概念區分為兩大類－分配公平及程序公平(Greenberg,1987a)，但近代也有學者提出互動公平的概念(Bies&Moag,1986；Niehoff&Moorman,1993)，因此本研究將以這三個構面來探討組織公平的定義。6（二）組織公平的定義1.分配公平強調產出結果分配的公平，早期理論所論述的公平，包括先前所提的公平理論與社會交換理論，大多歸納於此範疇內(Greenberg,1990)。社會交換理論由Homans在1960年提出，根據經濟交換理論的內容進一步提出社會交換理論(SocialExchangeTheory)，認為人是理性的，會以成本－利潤的概念作為交換的原則。而在交換的過程中，個體會有兩項期望：(1)所付出的成本必須和所得到的報酬成正比(2)個人所得到的淨報酬與投資成比例。因此交換的雙方均期望所獲得的報酬，與所付出的成本或投資成正比。公平理論(EquityTheory)由Adams在1963年提出，其內涵認為個體會將自己所投入和所得到報酬之比值，與他人所投入和所得到報酬之比值相較。若個體知覺比值與他人相當，則會產生公平的感覺；反之，若個體知覺比值與他人不同，則會產生不公平的感覺。而當個體產生不公平的感覺，會產生六種反應來因應不公平的情況：(1)改變自己的投入。(2)改變自己的產出。(3)改變自己對投入與產出的認知。(4)改變參考對象的投入與產出的認知。(5)改變參考對象。(6)離開不公平的情境。而後續許多學者的研究中發現，若個體知覺分配不公平，將會產會產生負面的行為。如Martin在1981年的研究，發現當低階組織成員與高階組織成員比較時，若知覺不公平則會有被剝削的感覺，將對心裡與行為產生影響，心理上會產生不滿、緊張等情緒，行為上則可能會出現怠工、罷工、蓄意破壞或離職行為。72.程序公平Crosby(1976)、Deutsch(1975)與Folger(1984)均指出公平理論與分配公平的概念，並不能完全地預測人們對不公平的理解所產生的反應(Yochi&Spector2001)，因此有學者將程序公平也納入組織公平的構面之一。Thibaut&Walker為最早討論程序公平的學者，在1975年的研究中由法律判決的角度來研究程序公平的關係，雖然早期的程序公平是從法律領域發展而來，但此概念之後也被其他領域所應用(Welbourn,1998)。而應用在組織層面上的研究，始自於Folger&Greenberg(1985)將程序公平應用於工作上的研究。程序公平主要強調決定結果的公平程序，著重在決策過程中所使用的方法及策略是否公平。而Leventh,Karuza與Fry在1980年的研究中提出六項程序法則，用來鑑定程序的公平性(Folger&Skarlicki,1997)。其六點包括：(1)一致性(consistentecy)：同一程序用在不同關係人及不同時點上的一致性。(2)避免偏見(biassuppression)：在程序中決策者應保持公正，避免偏見。(3)正確性(accuracy)：在程序中能否根據正確、充足的資訊作決策。(4)可修正性(correctability)：程序中是否具有對不公平程序做出修正的機制。(5)代表性(representativeness)：程序應適用於所有受決策影響關係人的利益。(6)倫理性(ethicality)：決策過程及決策者需依據一般道德標準及倫理原則。Greenberg(1987b)的研究指出，若在程序中違反上述六項標準，則員工會產生不滿意的現象。而在其他相關實證研究中證實，當員工認知到程序不公時，會產生不同的負面影響，如高度離職傾向、低度組織承諾及工作績效(Cropanzano&Folger,1998)。3.互動公平Bies與Moag(1986)指出Thibaut與Walker(1976)所提出的觀念模型中，忽略人際互動的重要性，因此提出互動公平的觀念，強調程序進行時，決策者與個體間的互動關係(Folger&Skarlicki,1997)。但許多研究組織公平的