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如何经营人力资本讲师:朱荣民课程目标:一、了解现代企业人力资本管理的理念二、诊断企业传统人事组织管理的误区三、探讨企业人力资本管理的有效方法四、介绍企业人力资本管理的新型工具第一单元：了解现代企业人力资本管理的理念斯大林指出：“人才是世界上所有宝贵资本中最有决定意义的资本。”美国钢铁大王卡耐基说:“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要留下我的组织人员，4年之后，我仍将是一个钢铁大王。”从国际国内两大CEO巨头对话说起杰克.韦尔奇：“作为企业CEO来讲，你认为财务部和人力资源部相比，哪个更重要一点？”•郭广昌：“企业在不同发展阶段可能会有不同的选择！”从国际国内两大CEO巨头对话说起杰克.韦尔奇总结性观点：郭先生和我谈到的是在整个企业发展生命周期当中，有着最好团队的公司才能够胜出。所以这个就是为什么我们不是一天到晚在谈战略，而是在谈杰出的人才。杰出的人才能够制定出成功的战略，战略只不过是一张纸而已，如果没有出色人才的话，战略是没有用的。什么是人力资本？人力资本------是通过人力保健、教育、培训等投入所形成的，并成为未来收入增长重要源泉的人的能力和禀赋。而在知识经济背景下，人力资本更是一种将一群拥有超常能力的、禀赋不同的员工组织起来，所表现出的组织能力。人力资本概念的提出是什么力量使产出远远超越传统生产要素的投入尽管1960年西奥多·舒尔茨就提出了人力资本概念，但直到20世纪90年代知识经济端倪初现，尤其是微软、思科等企业取得了卓越的成就后，西方世界才更多地关注人力资本问题。而在中国，人力资本的理论导入和实践活动也是近年才开始的。人力资本的主要特征与“非人力资本”相比较，人力资本是一种具有私人性的资本。这种资本是体现、凝结和储存在特定的人身上，与作为其载体或天然所有者的个人须臾不可分离，并经由这个人形成、支配和使用才能发挥职能；其他任何个人、经济组织或政府对人力资本的形成、支配和使用并从中获得收益，都不能无视或超越它的载体——个人而为之。特征一人力资本天然归属个人特征二人力资本作用的发挥必须通过拥有人力资本的个人的努力工作来实现如果损害了人力资本的产权，或者没有合适的激励手段，“出工不出力”的现象将蔓延。人力资本管理面临七大挑战:1、人才流失继续加剧2、人才异地流动加快3、人工成本大幅提高产4、海外人才冲击内地5、人才价格差异拉大6、技能人才严重短缺7、失业大军冲击市场新世纪人力资源开发的七大趋势:人本化-----把人才视作资本、资源能本化-----从重视员工的“工作”提升到重视其“能力”能级化-----重视资源配置,做到能级相称社会化-----人才流向速度和频率加快全球化-----国际人才市场机制真正形成模型化-----基于人力资源开发活动是一个系统工程网络化-----人才的培养、管理超时空连结成长企业在人力资源竞争获胜的必备条件公司对员工的充分投资员工完全发挥其潜能企业经营者的事业心和经营理念必须充满活力企业具有制胜人力资源战略发展规划知识经济时代人力资管本理的三原则：员工比资产更重要，员工用心去工作，知识资本才会创造价值。将员工知识整合转化成有价值的组织资产。以诚恳开放的态度激励员工充分使用知识。民营企业领袖的反思20世纪末中国大民营型企业“恐龙”垮台之多，不能不促使企业领袖反思究其原因，有人认为错在多元化，有人认为时机失当，还有人归咎于媒体操作。似乎问题出在一时一事策略失当上。问题果真如此吗？披沙沥金，根源渐渐水落石出：根本问题出在企业的人力资源管理和企业文化上。现代人力资源管理模式企业外部环境产业结构竞争对手劳动市场政府法令人力资源管理职能企业内部环境人力资源管理目的资源规划员工招募价值观念吸引留住人才绩效管理管理模式激励员工潜力培训发展人事政策提高工作绩效薪酬福利工作环境降低资源成本职务分析劳资关系营造企业文化1、人的工作仅仅是人事部门1、人力资源管理各级的事情；管理人员的共同职任；2、人事劳动部门是神秘的2、人力资源部门权力部门；是公开的服务部门；3、人员的吸收、分配、调动3、人员的招聘调动辞退以使用由人事部门决定；部门为主，人事部门协助；4、工资调整取决于企业效益，4、工资调整取决于劳动力完全集中管理；市场价格，分级管理；5、年终评比先进往往是5、采取科学的对员工一年“民主推荐”或“轮流座庄”方法；所做的工作绩效进行客观公正的评定；传统观念与现代观念之比较传统观念与现代观念之比较6、每个岗位制定比较原则6、《职务说明书》是对岗位的岗位责任制；要求全息立体描述；7、岗位安排和职务变化强调7、贯彻双向选择原则，鼓励自我发服从分配和论资排辈；展“毛遂自荐”，参与公平竞争；8、人才是企业的财产，关键8、人才是社会财富，人员不允许流动；只要符合法规，允许流动；9、培训侧重文化补习和政治9、培训侧重专业技能理论教育；和新兴科学知识10、人事管理只见“事”，不见“人”。10、以人为本，将员工视作第一资源。有奖互动：本公司人力资源管理面临哪些挑战？企业HR管理现状诊断1.大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心，只见“事”，不见“人”。2.所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。3.许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。4.人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源。5.十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国民营企业特点的、可操作的制度措施的技术手段、途径。6.薪酬福利难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系。误区之一：“打仗得靠父子兵”误区之二：“高价一定能买进高级管理人才”误区之三：“身在宝山不识宝”误区之四：“不见兔子不撒鹰”误区之五：“培训员工是为她人做嫁衣裳”误区之六：“老板的思想就是企业文化”民营企业人力资本管理的误区诊断八个用错人的常见原因一、精灵心理：不少企业的老总都爱被信誓旦旦的人所感动，他们拍着胸脯说，我一年能拿下一千万。其实，有志者不一定事竟成。二、菜鸟心理：不懂人才，就挑最便宜的。三、皇家逻辑：现在做企业，做老板，做总经理，也有一种帝王的心态，认为忠诚比才干重要。但这个年代忠诚是相对的。四、文盲逻辑：迷信学历，事实上有学历的不一定是人才。八个用错人的常见原因五、猎头逻辑：迷信经历。这种逻辑是：原来做过总经理，现在他也能做总经理。如果这个总经理原来做垮一家企业，现在想找另一家企业，你怎么知道？背景核查谈何容易。六、迷信培训发展：有的东西可以培训，有的东西是不可以培训的。七、孟尝君情结：不做岗位培训，收罗储备人才。孟尝君有三千门客，管吃管住但不一定都用得上，不仅代价太高，弄不好把人才的心都给伤了。八、武大郎情结。第一，觉得有才能的人会把自己的机会夺走，是一种威胁。第二，认为有才能的人脾气不好，难管。爱心---对待公司的员工，要像对待自己的兄弟姐妹一样，充满爱心。真心---只有真心诚意的“爱”才会让员感到企业大家庭的温暖，产生归属感。耐心---要长期做好人力资本管理工作，都需要我们企业经营者具有极大的耐心。细心---看似很小的项人事政策，实则都与公司发展的切身利益密切相关。创新---人力资本管理是一门管理艺术，要求企业经营者用创新的思维开展人力资源管理工作。人力资本管理的“四心与一新”原则企业人力资本管理的三要素1、必须真正将企业战略和人力资本管理连接起来；2、必须以系统的全局的眼光来理解人力资本管理；3、必须以大人力资源模式来指导企业的人力资本管理。企业人力资本管理的自我诊断一、制度角度：常见问题表现-----1、搬抄或模仿其他公司的，其缺点是不符合公司实际情况；2、由指定的部门或个人拟草的其缺点起未必形成公司共同的价值观；3、以监控、管制、约束等刚性的准则为主要特征，其缺点是无激励性，无创新；4、不具操作性，执行力度和平衡度有欠缺。现代企业特征----1、以公司发展的角度为切入点，起点较高；2、自成系统、相互关联，建立在公司的共同价值观上；3、操作性强，刚性与柔性并举，监控与激励并重，现状与发展相结合；4、以建立、执行、反馈、完善四要素循环递进为标志。企业人力资本管理的自我诊断二、流程角度：常见问题表现-----1、根据权限层层上批，环节多、节奏慢、效率差；2、根据在理想状态中作业，无状况处理；3、时有时无。随意性大；4、对结果没有必要的保障。现代企业特征----1、注重第一次做对、“顾客在意”、产生附加值三要素；2、注重状况处理和务实步骤；3、可操作性强，易见效益；4、有创新，符合动态管理。企业人力资本管理的自我诊断三、薪资角度：常见问题表现-----1、以职务工资或技能工资以呈金字塔型做成；2、薪酬水准以亦步亦趋、被动反应为原则；3、公司的主观性偏重；4、公司整体发展与薪资的调整关联性不大。现代企业特征----1、以职能工资为基础，以技能工资为原则的工资体系；2、注重等级、薪幅、间距能持续发展；3、考虑市场行情和主客观投入程度；4、注重公平、递进、层次及双因子因素理论。企业人力资本管理的自我诊断四、绩效角度：常见问题表现-----1、形式丰义、平均主义的色彩；2、激励作用与消极作用井存，起不到绩效评估能；3、长官意识、定势思维及不透明性；4、绩效评估后的促进方案执行不够。现代企业特征----1、以公正反映员工业绩及推进公司管理水平提高为目的；2、纠正个人偏见、心态、标准。倾向等主观因素以信度与效度为基准；3、以公开的沟通、绩效评估反馈与申辩为方式，提高员工的激励性和潜能性；4、以公司的伦理信条，通过绩效评估体现公司的企业文化。企业人力资本管理的自我诊断五、员工流动角度：常见问题表现-----1、以组织安排与员工无条件服从为主要特征；2、官本位和近亲繁殖酌色彩较浓；3、处理不当，负面效应较大；4、与实际情况偏差较大，不易形成共识。现代企业特征----1、以实际需要和合理搭配为主要特征；2、动态管理和静态管理相结合；3、形戚犬同的价但观、成就观、用人观和信任度；4、公司前瞻性与员工的生涯规划相结合。企业人力资本管理的自我诊断六、员工培训角度：常见问题表现-----1、较注重于职称、纪律、技能等输灌为特征；2、给员工于“接受教育”的逆反心态；3、与薪资等员工切身利益关联性不大，甚至一厢情愿；4、不注重于培训效果的评估，培训不具系统性，计划性较差。现代企业特征----1、服从和服务于公司的整体人力资源战略计划；2、有组织、有计划、有落实、有考核、有评估；作为一种长期的投资行为进行操作；3、与员工的薪资、晋升等切身利益相结合；4、以知识更新、信息传递、智慧共享为主要特征；人力资本管理自我诊断核心九问1、公司具有人力资源战略规划吗？2、总经理和HR经理建立了战略伙伴关系了吗？3、公司为员工建立了职业生涯发展计划了吗？4、公司有员工培训计划和培训预算吗？5、化了大价钱，为什么关键人才还是留不住？6、为什么绩效管理搞得越细，员工心理对抗越大？7、公司进行过系统的职位分析评估吗？8、公司有长效激励政策吗？9、公司需要的人才为什么总是招不进来？第二单元：探讨企业人力资源管理的系统建立现代企业人力资源管理系统结构图资源规划绩效管理人员招募职务分析薪资福利培训发展企业如何建立人力资源管理系统人力资源规划的价值:提高企业人力资源的利用率使企业员工个人行为和组织整体目标一致降低人才的招聘成本有利于人力资源信息系统的建立与应用充分利用劳动力市场资源协调人力资源的政策和中、短期计划企业如何建立人力资源管理系统人力资源规划的程序分析企业的战略决策及经营环境了解企业现有人力资源状况预测企业对人力资源的需求制订人力资源开发管理步骤评估、调整人力资源规划企业如何建立人力资源管理系统职务分析的作用让员工了解工作性质明确职责和权利确定人员编制与组织机构协助招聘和选拔帮助新员工进入职业角色提供工作评估依据提供薪酬评价标准提供有关培训与管理发展的资料案例工作职责分歧总务科餐厅为改善员工伙食，计划申购一台电烤