关于教师队伍建设的几点思考

关于教师队伍建设的几点思考近几年来，无论是农村中学还是城镇中学都不同程度地出现了教师队伍整体素质下降的状况，怎样尽快改善这种状况，提高教师队伍的整体水平，已经成为困扰我们教育管理人员的一大难题，虽然我们作出了各种努力和探索，但效果总难如人愿，在长期的教育管理工作中，我也一直在思考并实践着这一问题。本文就教师队伍建设问题谈几点个人看法，供各位参考。一、认识和把握教师职业发展的特点，科学制订教师队伍建设的目标。教师从走上讲台的第一天起，就要渐渐地经历着各种各样的教育活动，慢慢地体验着身为人师的幸福与烦恼。怎样把学生教育好，是所有教师都在思考的问题，但正如学生的成长和发展有其自身规律一样，教师的成长和职业发展也有着一定的规律。根据我多年的从教经历以及对教师成长的观察和了解，一名新教师开始从教到职业成熟一般要3-5年时间，大致经过职业感知、职业感悟、职业升华、职业成熟四个阶段：职业感知从教初期，教师很难对教育有深刻的理解，甚至对自己的教学目标和教学任务也不甚明确，按照别人的思路、按照别人的节奏进行教学，很多时候都是被老教师领着走，被教参领着走。在特定的时空内把众多的教学因素有机地融合起来，有时还真的不知从哪做起，新教师在开始从教的数周内（一般不超过三个月）有这种感觉是正常现象，但不可持续时间过长，并且应该引起自身的思考和重视。职业感悟教师对教育工作的认识的起点应该从课堂和学生开始，教师的自我感受不等于学生学习的感受，通过最初几周的教学工作，教师对学生逐渐地有些了解，对教材和教学的关系有了初步的认识，对课堂教学状态也能初步的把握，从懵懵懂懂状态走向逐步清晰的状态。对自己的教学行为应该考虑：我为什么这样做，其道理是什么，效果怎样，是否还有其它方法。通过教学中一个一个问题的发现及解决，使自己的身心状态逐步地融入到教育教学过程中，由知之较少到知之较多，由“原来如此”到更多的“不仅如此”，这就是职业感悟阶段，是教师创建自身教育教学工作特色的一个必经之途。职业升华教师有了一段从教的经历和适应的过程，对教育工作也有了一定的感情基础，这时应该自觉地探索教育教学规律，不断丰富自己的教学理论和教育实践，在实践中学会思考问题，学习处理一些重要问题和特殊问题的基本方法，把理论内化为自身的教育素养，去指导实践，创新工作思路，丰富实践的内容。这个阶段是教师从较低层次向较高层次迈进的关键一步，缺少这个阶段教师不可能有职业追求，也无法实现专业成长和职业成熟。职业成熟把教师作为职业的人，通常满足于教育工作的一般绩效，注重的是劳动投入与回报二者的关系，把教师工作作为事业的人追求的是更高的育人境界，注重的是自身劳动价值与育人效果二者之间的联系，对自己工作的不满足是事业型教师的典型特征，他们不满足于现有的教学成就，不满足于自身的教学能力和水平，不满足于现有的教学方式，他们总是思考着更多的问题，敢于对自身的做法予以质疑和否定，善于借鉴各种先进的教育思考和教育方法。热爱教育事业，热心培养学生已成为他们的内在需要，把个人的价值完全融进了教育人培养人的社会活动中。教师进入这一个阶段，他们的工作无需用制度等外力推动。此时，从事教育工作的水平和事业心实现了和谐的统一，这就是职业成熟。职业成熟是教师自我从教的一种感受，也是一种水平和能力的体现，但是社会总处于变化和发展之中，教育工作处于不断的变革之中，因此，教师的职业成熟是一种动态的过程，只具有相对意义。教师职业发展的四个阶段，并非人人都要经历，它反应的只是大部教师成长的过程。有些教师可能从教多年，一直停留在某个阶段；也有些教师可能很快就进入职业成熟阶段。我们应结合这样的一些特点，有针对性地开展教师队伍建设工作。制订教师成长计划，确立可行的成长目标，应该成为我们教师队伍建设的第一件事。首先要通过查看档案资料，个别谈话摸底，进入课堂听课等形式全面了解教师队伍的基本情况，根据基本情况确定本校教师队伍建设的总体目标。在总体目标之下，按三个层次进行：一是学校阶段性目标，二是学科组教师队伍建设目标，三是教师个体的成长目标。无论哪一个层次或哪一个阶段的目标，都应充分而广泛地征求教师意见，使目标既有可行性又有激励性，同时还应有发展性。特别是对教师个体的成长目标的制订，应慎重而细致，应尊重自己意见，不急功近利，不搞形式主义，稳步推进。学科组内的骨干教师要对新教师的发展目标进行指导，学校的教学负责人和教学工作的职能部门对骨干教师的成长目标予以指导。无论哪一个阶段或哪一层次的目标都应该包括职业道德水平，教学业务能力，专业发展特长及取向三个方面的内容：学校的教师队伍建设目标要在全校范围内公开，必要时可上报行政主管部门。学科组和教师个体的目标也应在较大范围内公开，一是为了营造氛围，二是在各个层面上增加相互监督和提醒，三是增加教师自身的约束力。教师队伍建设目标的确立，可以引领教育教学管理的方向，引领教师尽快的走向职业成熟，但目标的实现是一个漫长的过程，要克服各种困难，需要组织领导，过程监督，措施激励，各阶段的成果评价等，所有这些都应需要我们形成相应的制度和措施。二、调整教师队伍管理思路，着力构建一个爱岗敬业的“学习型团体”。教师队伍管理是整个学校管理的一个重要组成部分，教师队伍管理的方式与校长的教师观、学生观、质量观以及领导方式有关，教师队伍的管理方式也直接影响着教师队伍成长的速度与水准。校长的管理思想和管理要求怎样才能体现到学生的成长与发展过程中，唯有依靠广大的教师。因此，研究教师、培训教师和提高教师，应该成为校长工作的重点，就是说校长应投入足够多的精力到教师工作方面。校长应淡化控制意识，强化服务意识。淡化控制意识并不是放任自流，而是依法按章管理教师。淡化控制意识是指校长要适当减少权力的对教师的影响，而增加能力、感情及人格等因素的影响力。强化服务意识就是要全心全意为教师服务，教师提出的合理要求我们要用最大力量去做，同时我们还要把一些好的想法落实到行动中去。当年我们作为专业教师的时候心理想些什么，需要校长做些什么，现在再细想一下，对我们做好教师的服务工作可能更有益处。校长应把教师放在恰当的位置来认识，对教师的过高或过低的要求都不利于教师的成长。举例来说，我们去听了某教师的一节课，发现课堂上存在很多问题：错误两处，结构不合理，板书散乱，学生活动少等，这时怎么办，课还得要他去上，况且他也是一想把课上好。当我们这样来认识问题的时候，心情可能要平静许多。批评和指责并不能解决更多的问题，最好的选择是坐下来面对问题进行共同讨论。想出一些可行的方法，帮助他们逐步提高。校长应该具有了解他人需要的能力，特别是要知道教师真正需要的是什么。社会发展到今天，虽然物质条件极大丰富，但是我认为马斯洛的层次需要理论，仍然有他的现实意义。我们的老师生活在一个特定的地区，特定的学校，他们非常清楚校长能为他们提供多少物质方面的帮助。当他们的最基本的生活条件得到保障的时候，追求的是更高层次的需要，就是自尊的需要，自我发展和自我实现的需要。而怎样创建使广大教师实现高层次需要的平台，建立一种有效的组织形式来承载着这样一项艰巨而复杂的任务，应该成为校长抓教师队伍建设的第二件事，即着力构建一支“学习型”的教师团队。朱永新教授的新教育实验共有六大行动，第一条就是营造书香校园。这里撇开学生的一端不谈，就教师而言，成为书呆子故然不好，但身上没有书香气怕更不是好教师。一个教师从教数年，只围着几本教科书和教参，往复于课堂，长期没有新的思想流进课堂，课堂缺少生机，学生缺少活力。当这种课堂成为一种生活的时候，师生双方都会厌倦。“学高为范”，学生能以这样的老师为榜样吗？改变这一现状的途径唯有促进教师进行阅读，促进他们永不停息的学习，当教师的精神世界丰富了，学生的精神生活也便会丰富起来。构建“学习型”团队，不能停留在观念上。校长应根据学校的实际条件，教师队伍的现状，教师队伍建设的目标等方面的因素去引导教师进行学习，并亲自参与到学习型组织中，去解决组织建设中存在的问题，并且成为一名自由的学习者，和团队中的任何一名成员都能进行良好的思想交流。构建“学习型”团队，营造氛围可能比制度建设更重要，校长可用校内的勤奋好学的教师做典型，也可引进校外的一些学者型教师做典型，来不断地鼓动教师学习；用发生在教师身边的教育事例，说明教育工作需要不断地创新思路，改进方法，提高教育能力，以此来激发教师学习；通过教师对教育形势及人事制度变化的现实的认识，增强其危机意识，使教师感受到必须不断地学习。构建“学习型”团队，应保持组织内部具有良好的人际关系。学校的质量评价体系应该是促进教师彼此合作，没有这样的氛围教师业务上交流会受到阻碍，而思想的交流更是不可思议。同班级几位教师的交流成为一种自发组织，但也只是停留在表面。破除评价壁垒，优化评价方法，促进教师之间的友好协作是既符合广大教师的内在愿望，也符合整体大于各部分之和的管理法则。构建“学习型”团队，在组织内部应保持良好的链接。学校可定期编制教师读书简报，介绍一些优秀读物，编发一些老师的读书心得（或在网上），或者用一些问题解答的形式来促进教师之间加强问题讨论，研究解决方案。每学期学校可举行1-2次大型的读书报告会，为一些老师交流读书心得，提供机会，读书报告会上最好能听到校长的声音。当一个教师把学习作为一种生活方式的时候，校长不必为他教不好学生而犯愁；当学校整个教师变成一个“学习型”团队的时候，校长不必为整个学校的教育教学质量而犯愁；当教师的高层次需要逐步得到满足，自身价值不断得以实现的时候，必将有优秀教师不断涌现出来，学校的校风、教风、学风等方面都将发生质的飞跃。三、广泛开展基础性课题研究，以教育科研引领教师的专业成长。开展基础性课题研究，一方面可以直接解决教学过程中的问题，另一方面可以促进教师的专业成长。因此它如同纽带一样把两个问题紧密地联系到一起，校长把基础性课题研究作为队伍建设的第三件事来抓，应该是比较合理的。基础性课题研究就是对经常发生在教育教学中的一些问题进行系统的分析和研究，寻求针对性地解决或改进的方案。任何学校都大量的存在诸如学生行为表现方面的问题，学业不良问题，同学交往问题，学生与家庭关系方面的问题，公共活动中的问题，学习方法及学习习惯方面的问题等。对这些问题的研究不需要很长的时间，也无需很多教师联合进行，属“小项目”范畴。有些教师认为这些都是司空见惯的问题，哪需要继续研究，其实不是这样，因为任何教育实验都具有不可重复性，由于各方面因素的不同，可能引起同一问题的原因也不同，解决问题的方法和途径可能也不同。学校应把基础性课题的研究作为高层次课题研究的前期工程，是锻炼队伍的一个抓手。在每学年之初要求教师申报，可以一个人申报一个，也可以几个人申报一个，不拘一格，要形式多样，只要是教师认为有必要或者感兴趣的就同意他申报，并予以立项。学校将教师所申报的课题进行适当的筛选和必要的合并，对课题研究的方法予以指导，要求样本选取合理适当，问卷调查或谈话客观可信度高，跟踪观察记录详细，数据处理准确，结题报告呈现形式规范，教师经过这样的过程，教育科研的能力必将有较大的提高，教师的专业成长不能缺失这样的过程。学校可以在制度上对课题研究予以支持和保证，将优秀的课题的结题报告选编成册，在教师年度考核时把课题作为一个方面的内容，这些措施都可以很好地调动教师参与课题研究的积极性。建设一支师德优良业务精湛的教师队伍，不仅需要我们科学筹划，扎扎实实地做好各项工作，而且需要我们耐心地等待，因为教师的成长也需要一个过程。我们无法把教师队伍建设这一任务从整个学校管理中抽象出来，但我们完全可以突出重点抓住关键环节，排除其它一切干扰因素，推进教师队伍整体素质的提高。