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招聘技巧及稳定员工一、招人我们要找人才，先要了解有哪些渠道可以招人，那么我们大体上也把招人的渠道分为三类：海、陆、空海＝校园招聘、人才市场…陆＝工厂附近摆摊设点、内部员工介绍…空＝网络、微信、APP…先来说一下“空中”式招聘，这也是当下的主流招聘方式！先思考一个问题：在招聘网站上，为什么同样的发布一条招聘信息，有些人的信息容易被看到，反馈量也大？而有些人发的信息如石沉大海，鲜有人问津？原因：发布信息有技巧！招聘要想获得好的效果，首先一定要有足够的曝光度想要获得曝光度就要换位思考求职者是如何搜索招聘信息的。很多发布者是从来不去思考这个问题的，都是根据自己的“惯性思维”随意填写发布招聘信息我们都知道求职者通常是通过职位的“关键词”搜索，才可能找到我们发布的信息，那么一个岗位就可能会有多个关键词，举例：你要招一个“会计”，你是写“财务”呢还是写“会计”？哪个词含盖范围广，哪个更符合大多数求职人员的搜索习惯？再如你想招一个“外贸业务员”，关键词类别你是选“销售”还是“业务员”还是“客服代表”…这都会影响简历的投递质量和匹配度操作建议：1、各种和岗位占边的关键词你都要用上，举例：招外贸业务员，关键词可以用的有：销售、业务员、营销、客户代表、客户经理、电子商务、商务英语、国际贸易....并且不要一个岗位只发布一条招聘信息，这种命中率是很低的，一个岗位建议用不同的关键词发布至少3条以上，这样被求职者搜索到的概率才大，反馈量自然也就大2、标题的重要性：略懂seo原理的人都知道，任何发布信息的标题是关键词匹配的重要组成部分，因此标题一定要多用岗位关键词3、招聘岗位描述：不要只是写写岗位要求，薪资待遇，尽量避免千篇一律。多发挥创意，写点能够吸引人，打动人心的人才政策，可以激发人才投递简历的欲望4、发布招聘信息的一些其他技巧：a、即便是只招一个人，也没有必要写出招聘人数“1人”，因为求职者看到只招1人，大部分求职者就会想，就招一个，机会太小，还是算了，再看看其他家吧，就直接“放弃竞争”，会连了解一下的欲望都没有了，也更不会投递简历b、地址偏远和偏僻的企业，在招聘信息中不要乡、镇、村的，写那么详细的“邮政地址”，毫无意义。应聘者上门面试还是会问如何去的。而由于都市快速发展，越来越城乡一体化了，一些企业的邮政地址看上去像是很偏远，实际上交通便利，早已成为城市的一部分，所以避免在地址文字上就给人先入为主的偏僻印象，而打消了去面试的念头一个小小的建议：群里负责招聘的人员和求职人员，可以将群昵称改为一句“广告语”，招聘人员如：“阿普莱斯招聘财务.外贸业务.美工.CAD设计”；应聘人员可以把自己昵称改为如：“张三.求职财务”这样你每一次发言就是一次广告，大家一目了然！“陆地”式招聘：一、摆摊设点法比较适合招收普通员工，自己公司大门口、大型工业园区繁华路口、菜市场、流动人口多的地方都是我们招人的地方操作建议：1.摊位展板设计要的吸引眼球，比如公司大把发现金的照片2.不要坐等求职者主动来问，据统计普通求职者都是比较被动的，需求往往是被挖掘出来的，看到像要找工作的人，一定要主动上前“搭讪”（1）“搭讪”要有媒介，提前设计制作小赠品，如环保手提袋、塑料扇子…在这些“媒介”上印招聘广告（2）准备好公司的一些工作场景照片、视频，装在IPAD或者手机里，方便向有意向的人展示、介绍，然后相互留下电话，约到公司二、内部员工介绍根据我们的经验，内部介绍来的员工，稳定性高于外招人员操作建议：公司设置“伯乐奖”，一名老员工推荐一个新员工上班，上够3个月奖励300元，转正共奖励500元…“大海”式招聘可以理解为像“大海捞针”般招聘我们主要定位是参加大型的校园招聘会、人才市场会…，先大量的收集简历，然后统一邀约到公司举行招聘宣讲会，集中面试，层层选拔，最后选出企业需要的，他也喜欢我们的，这种方式我们也称之为“批发式招聘”，适合一次性招收5人以上的岗位，如业务部门操作建议：1.准备一些公司的宣传视频现场播放，先让人们打起兴趣2.来人的自我介绍，破冰的互动游戏（这个过程面试官都要在场，就可以观察每个来人的特点）3.宣讲类容的设计很重要，可以是企业发展史、企业文化、顺道给求职人员讲解一些择业常识4.一轮下来后，让来人开始做选择。通过视频展示、宣讲人宣讲后，对企业有感觉的留下继续到下一轮面试，对企业没有感觉的可以欢送先行离开。通过层层筛选，最后选拔出来的才是匹配的，百里挑一的注：选择大于努力！选择不对努力白费！因此，招人一定是双向选择的过程，很多企业往往只选我们喜欢的，却忽略求职者是否也喜欢我们公司？通过这个流程可以排除不喜欢我们的人。记住：认可比能力更重要！有了对我们企业的真心认可，他会愿意付出、愿意学习、愿意进步！关于招聘的一些其他要点：1.尽量选择有追求、有欲望的人，一个人的欲望可以支配他的行为2.招聘重要人才可以通过一些测评软件做辅助测评参考3.招聘工作要专人负责，要用招聘达成率来考核招聘专员，并设计浮动的薪资，激励招聘专员努力付出。现在的年轻人不像以前，那么安稳，因为没有家庭压力，社会诱惑也比较多，因此人才流动会比较大，唯有扩大招聘途径，增加面试量，要3个人，要通知到20人，面试10-15个，留下6个，最后才有可能活动下3个二、留人人招进来了，就要思考如何让人才活的好、活的久！马斯洛理论告诉我们人性的六大需求：1.安全感（人类的最基本需求）；2.变化性（人们都喜欢新鲜感）；3.重要性（可以激发一个人的积极性）；4.爱与链接（爱的四个等级：要求的爱，交易的爱，无条件给予，灵性的爱）5.成长（万事万物都需要成长空间）；6.贡献（灵性的需求）如果你能够满足一个人2个需求，他会喜欢你如果你能够满足一个人3个需求，你们会成为朋友如果你能够满足一个人4个需求，她会嫁给你如果你能够满足5~6个需求，他会把命交给你！根据以上理论，在企业里我们要想留住人才，有以下4个重点：一、待遇留人二、感情留人三、事业留人四、愿景留人1.待遇留人：员工进入公司，刚开始关注的是薪资是否达到他的预期，因此，合理的薪资待遇是留住人才的基本要素2.情感留人：进到公司3个月后影响员工的往往是领导！员工通常因公司而加盟，因直接上级而离开，所以，员工进到企业有没有融入感，有没有感受到企业的爱，有没有和领导、同事们建立起深厚的感情，这也是决定员工是否能够呆得久的很重要因素，特别是初创公司，更要懂得多对员工投入情感3.事业留人：随着员工对公司的越来越了解（通常2-3年），新鲜感没有了，能学习的东西也学得差不多了，他们开始有了攀比，有了更高的追求了，他会关心自己的发展空间，是否有晋升空间、是否能够在岗位上得到更高的价值发挥…，如果没有，可能就会产生逃离的心态。因此，企业要为员工设计出晋升通道，和预留出因人才发展后的扩张空间，如：一个团队拆分成多个团队，创造更多管理岗位。合伙人制、分红制对这个时段的人是最有吸引力的4.愿景留人：当员工在企业做到一定的时间（5-8年），追求的已不只是金钱和权利上的满足，对事业已经上升到一种情怀与信仰的层面，因此，对这类员工更多是创造精神上的满足。具体表现为：老板要有做大的愿望，企业要有未来的清晰发展规划，要让这部份员工感受到希望，为企业的发展感到自豪！让他的心与公司的命运紧紧地关联在一起，把老板的事，变成大家的事