国有医药集团薪酬制度管理

135制药行业薪酬管理制度示例某国有医药集团薪酬管理方案第一章总则在遵循国家《劳动法》的前提下，某国有医药集团为提升核心竞争力，吸引和留住高素质人才，实现集团战略目标，在参考同行薪酬水平的基础上，特制定本薪酬方案。第一条原则一、根据某医药集团整体发展战略和人力资源管理策略，按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范公司薪酬管理工作，以激励性薪酬分配制度为核心，建立具有内部公平性和市场竞争性的薪酬制度。二、薪酬管理制度要贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则，并遵循激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、集团支付能力以及员工所在职位对公司的相对价值、员工贡献大小等因素。三、员工收入要与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。四、承认历史贡献，注重现实业绩。第二条目的努力实现员工在薪酬分配上“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，构建集团强大的激励机制，促进集团持续、稳定、健康发展。第三条发展目标随着企业持续、健康的发展，本着多劳多得的原则，薪酬体系不断完善，员工收入合理增长，激励作用愈来愈强。第四条适用范围本制度适用于与集团形成劳动关系的全体员工，包括集团聘任的特殊人才的薪酬管理工作。136第五条薪酬水平集团的总体薪酬水平将在相关人力资源市场上保持相对竞争优势，居中上水平。第二章薪酬结构第六条薪酬结构一、集团的薪酬结构：包括职位薪酬、绩效薪酬、福利、经理奖励基金四项内容。（一）职位薪酬：是指根据职工所在职位在集团中的位置重要与否、工作职责大小、任职资格要求高低、工作环境好坏等综合确定。（二）绩效薪酬：是指根据职工在该职位上为集团创造的价值，或者业绩来确定，绩效薪酬每月预先发放，并根据考核结果进行补发或扣减。（三）福利：是指集团为员工提供的用于工龄津贴、书报费、房补、职工医药费、职工探亲假路费、生活补助费、医疗补助费、独生子女费、托儿补贴费、职工集体福利、职工浴室、幼儿园、托儿所，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出等。特殊说明：职工的三险（医疗保险、养老保险、失业保险）一金（公积金）根据薪酬总额，按一定比例提取。（四）经理奖励基金：是指集团为奖励具有特殊贡献的员工和在项目中工作优秀的团队而设。二、职位总量薪酬基准（一）内容职位总量薪酬基准是指在正常状态下为某一职位支付的年度职位薪酬和绩效薪酬之和。（二）计算公式1、公式：职位总量薪酬基准＝薪点值×职位薪点数×122、说明：（1）薪点值：指每一薪点所代表的月薪酬额，计算方法：薪点值＝提取福利和经理奖励基金之后的集团年度薪酬总额/（集团所有员工职位薪点数之和×12）集团年度薪酬总额的提取依据集团的经济效益、国家有关法律法规等得出，是集团所有职位总量薪酬基准的基础，代表了集团总体薪酬水平。（2）职位薪点数：指根据职位评价得分和薪酬等级标准确定的某一职位对应的薪点，由职位评价得出，代表该职位对集团的价值，是该职位总量薪酬基准的基础。三、各职系职位薪酬与绩效薪酬比例集团共分4大职系：管理职系、投资职系、业务职系、行政事务职系，各职系职位薪酬与绩效薪酬比137例不尽相同。管理职系包括的职位有总经理、战略与发展副总经理、财务副总经理、行政人事副总经理、董事会秘书、总经理助理、战略发展部经理、资产管理部经理、商务发展部经理、计划财务部经理、审计监察部经理、人力资源部经理、信息管理部经理、行政管理部经理、办公室主任。投资职系包括的职位有战略管理主管、投资项目主管、投资管理主管、资产管理主管、基建主管、房产管理主管、国际合作主管、产品规划主管、质量安全主管、产品管理主管。业务职系包括的职位有信息系统主管、审计监察主管、招聘培训主管、薪酬福利主管、人事考评主管、预算主管、会计、出纳。行政事务职系包括的职位有总机、物业主管、工程设备主管、安保主管、行政主管、机要档案主管、办公室秘书、司机。（一）管理职系1、高层管理人员：指部门经理级以上管理人员，其职位薪酬占50%，绩效薪酬占50%2、中层管理人员：指部门经理级管理人员，职位薪酬占60%，绩效薪酬占40%（二）投资职系、业务职系、行政事务职系职位薪酬占70%，绩效薪酬占30%第七条薪酬计算方法集团的薪酬结构由职位薪酬、绩效薪酬、福利、经理奖励基金4部分构成。集团每年薪酬总额确定后，首先提取经理奖励基金，同时提取集团全年福利，余额部分作为计算职位薪酬和绩效薪酬的总额。职位薪酬和绩效薪酬发放后的薪酬总额剩余部分（包括公司额外追加的薪酬额）纳入经理奖励基金，作为下一年度奖励的资金来源之一。一、职位薪酬职位薪酬按月发放。计算公式为：（一）管理职系1、高层管理人员：职位薪酬=（职位总量薪酬基准×50%）/12；2、中层管理人员：职位薪酬=（职位总量薪酬基准×60%）/12。（二）其它职系职位薪酬=（职位总量薪酬基准×70%）/12。二、绩效薪酬四大职系所有人员都参加季度考核和年度考核（派出董事不参加季度考核，参加年度考核）。绩效薪酬根据绩效考核结果计算、发放。（一）季度绩效考核绩效薪酬每月按照基准绩效薪酬（即考核结果为C等，绩效考核系数为1时的绩效薪酬）预先发放，138每季度初根据考核结果，补发或扣减上季度绩效薪酬。计算公式为：季度绩效薪酬=［（职位总量薪酬基准×浮动比例）/4］×PV。其中，PV为个人绩效考核系数，其确定原则为：绩效等级ABCDPV1.11.000.90.6（二）半年度绩效考核绩效薪酬每月按照基准绩效薪酬（即考核结果为C等，绩效考核系数为1时的绩效薪酬）预先发放，第三季度初和下一年度初，根据半年度考核结果，补发或扣减上半年绩效薪酬。计算公式为：半年度绩效薪酬=［（职位总量薪酬基准×浮动比例）/2］×PV。其中，PV为个人绩效考核系数，其确定原则为：绩效等级ABCDPV1.11.000.90.6（三）年度绩效考核第四季度绩效考核与年度考核合并，作为一次考核。三、福利福利总额在年初预先提取，其内容和提取比例根据国家和集团的有关规定确定，集团整体福利按规定提取，发给员工个人的部分随员工薪酬一起发放，提取比例为职工薪酬总额的14％。根据集团情况，对工龄薪酬作如下处理：员工的工龄薪酬作为特别津贴中的一部分，以“工龄津贴”的形式体现，计算方法按照现有工龄薪酬的计算方法保持不变。特殊说明：职工的三险（医疗保险、养老保险、失业保险）一金（公积金）按薪酬总额的一定比例提取。具体提取比例根据国家、北京市有关保险的法律、法规，以及集团的实际情况综合确定（参考北京市各项社会保险基金缴费规定简表）。集团确定的各项比例：医疗保险提取比例为%，养老保险提取比例为%，失业保险提取比例为%，公积金提取比例为%。北京市各项社会保险基金缴费规定简表项目主要法规依据应参保单位和人员月缴费基数缴费比例(%)说明标准上限下限单位个人养老保险基金市政府[1998]2号令本市行政区域内城镇企业及其职工上年度缴费职工月平均薪酬上年度全市职工月平均薪酬的300%上年度本市职工月昀低薪酬标准208本市行政区域内城镇用人单位及其农民工上年度本市职工月昀低208139薪酬标准失业保险基金市政府[1999]38号令本市行政区域内城镇企业、事业单位及其职工上年度缴费职工月平均薪酬上年度全市职工月平均薪酬的300%上年度本市职工月昀低薪酬标准1.50.5本市行政区域内城镇用人单位及其农民工上年度本单位全部职工月平均薪酬1.5农民工个人不缴费基本医疗保险市政府[2000]68号令本市行政区域内城镇所有用人单位及其职工和退休人员上年度缴费职工月平均薪酬上年度全市职工月平均薪酬的300%上年度全市职工月平均薪酬的60%92工伤保险《工伤保险条例》（国务院375号令）市政府[2003]140号令本市行政区域内的各类企业、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者上年度本企业被保险人月平均薪酬总额上年度全市职工月平均薪酬的300%上年度全市职工月平均薪酬的60%0.2-3.0不缴费缴费比例实行行业差别费率四、经理奖励基金经理奖励基金由公司经理班子掌握，年初预先提取，用于年末奖励公司具有特殊贡献的员工和在项目中工作优秀的团队。计算公式为：经理奖励基金=薪酬总额*5%。某年经理奖励基金余额=上年余额+本年提取金额-本年发放金额当公司实际绩效薪酬总额超过基准绩效薪酬总额时，可用经理奖励基金补足绩效薪酬总额超过部分。当公司实际绩效薪酬总额低于基准绩效薪酬总额时，剩余部分纳入经理奖励基金，作为下一年度奖励的资金来源之一。经理奖励基金实施细则由集团另行规定。第三章薪酬体系集团的薪酬体系设计采用薪点薪酬制：它是在职位评价的基础上，用薪点数和薪点值来确定员工劳动报酬，两者的乘积为职位总量薪酬基准。职位总量薪酬基准包括固定和浮动两部分，浮动部分以员工实际的绩效考核结果为发放依据。集团通过实行薪点薪酬制,可以实现薪酬的保障、补偿、激励、调节等基本功能，促使员工持续改进绩效，为集团战略的实现提供强大支持。140第八条职系的划分一、职系划分原因及意义尽管职位评分法得出了各个职位的相对价值，但不同种类职位之间因其差别较大，可能存在不能准确比较的情况。为了更加有效地确定各职位的价值，为不同种类职位量身定做不同的职业生涯规划，特对集团各职位进行职系划分。职系划分的意义：（一）不同职系的划分为员工的职业发展设定了长短不同的跑道，无论是否在职位层级中提拔，员工只要在本职系中不断提高自身胜任能力和工作业绩，其报酬水平就会相应提高。（二）克服了员工只能按照行政级别的提高这种职业晋升方式来实现其价值的弊端，利于其实现职业发展，增强薪酬激励性。（三）各职系的划分充分体现了该职系在集团中的位置，体现了某一时期集团战略的重点。二、职系划分的依据按照某国有医药集团的战略目标、职能定位、国家的有关规定等进行划分。三、集团职系类别集团所有职位根据工作特征进行划分后，可分为四大职系：管理职系、投资职系、业务职系、行政事务职系。管理职系：主要工作特征是其业绩通过全公司总体业绩来评估。投资职系：主要工作特征是他们的工作绩效与投资计划紧密相关，体现未来控股公司战略重点。业务职系：主要工作特征是其从事的各种业务为集团所有职位提供支持，工作绩效大部分通过准确、及时性进行考核。行政事务职系：主要工作特征是事务性工作，体现业务运转的基础及保障程度。第九条职等职级的划分职等职级的划分根据集团的职能定位，结合职位评价的得分情况，综合得出。根据集团职位评价得分情况，标出各个职位的得分所落区间，作为等的划分区间的依据。集团职位评价得分情况如下表表1：职位得分职位得分职位得分董事长950行政管理部经理515人事考评主管330总经理930投资项目主管480薪酬福利主管320战略与发展副总经理800战略管理主管466行政主管280财务副总经理780国际合作主管422机要档案主管260行政人事副总经理760基建主管420工程设备主管260董事会秘书720房产管理主管410办公室秘书255总经理助理700投资管理主管395物业主管250141战略发展部经理660预算主管390会计250资产管理部经理630资产管理主管380司机240商务发展部经理610审计监察主管360出纳220计划财务部经理550产品规划主管360总机220办公室主任545质量安全主管350审计监察部经理540信息系统主管350人力资源部经理532招聘培训主管350信息管理部经理525产品管理主管330从中可以看出各职系在集团中的相对位置，以及各职系的得分所落区间。管理职系：500～1000（见下图）投资职系：300～500业务职系：200～400行政事务职系：200～300图1：1002003004005001000管理职系职位评价的结果用图表示为（以管理职系为例）：见下图图2：职位评价结果图01002003004005006007008009001000董事长战略与发展副总经理行政人事副总经理总经理助理资产管理部经理计划财务部经理审计监察部经理信息管理部经理投资项目主管国际合作主管基建主管预算主管审计监察主管质量