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1第一章人力资源规划1．人力规划的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。从规划的期限上看，可分类：长期规划、中期规划（1-5年）、短期规划。2．人力资源规划的内容：①战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。②组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。③制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。④人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。⑤费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。3．关系：人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性的规划。人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。4.工作岗位分析是:对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。5.工作岗位分析的内容1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2）在界定岗位的工作内容和范围之后，应根据自身的特点，明确对员工的素质要求，提出对本岗位员工所应具备的素质和条件。3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件。6.工作岗位分析作用：①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；②为员工的考评、晋升提供依据；③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；④是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤，为企业单位建2立科学合理的薪酬制度奠定了基础。7.工作岗位分析信息的主要来源：①书面资料（现职人员的资料记录、招聘广告）；②任职者的报告（访谈、查工作日志）；③同事（本人及上、下级）的报告；④直接观察；8.岗位规范的概念：亦称劳动规范，岗位规则或者岗位标准，它是对岗位中某一专项事务或对某类员工劳动行为，素质要求所做的统一规定。9.岗位规范的主要内容：①岗位劳动规则（时间、组织、岗位、协作、行为规则）；②定员定额标准（编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准）；③岗位培训规范；④岗位员工规范。10.岗位规范的基本形式：1.管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）2.管理岗位培训规范(指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材)3.生产岗位技术业务能力规范4.生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范5.其他种类的岗位规范，如考核规范11.工作说明书的概念：是组织对岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。12.工作说明书的内容：1.基本资料(岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）2.岗位职责（职责概述、职责范围）3.监督与岗位关系（与其它岗位横纵联系）4.工作内容和要求（说明主要工作事项）5.工作权限6.劳动条件和环境7.工作时间（时间长度、轮班制设计）8.资历（工作经验、学历条件）9.身体条件（体格、体力）10.心理品质要求（智力、语言能力等）11.专业知识和技能要求12.绩效考评（品质、行为、绩效等）。13.工作说明书的分类:包括岗位工作说明书、部门工作说明书和公司工作说明书。14.岗位规范和工作说明书区别：区别岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛以岗位的“事”和“物”为中心主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化15.工作岗位分析的程序：准备阶段（1.根据工作岗位分析得总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。a、明确岗位调查的目的b、确定调查的对象和单位c、确定调查的项目d、确定调查填写表格和填写说明e、确定调查的时间、地点、方。3.为了搞好工作岗位分析，还应搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。34.根据工作岗位的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，一边逐项完成。5.组织有关人员学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。）、调查阶段和总结分析阶段。16.工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。17.决定工作岗位存在的前提：1.相关技术和从事劳动活动所使用设备工具的影响。2.劳动条件和劳动环境的状况。3.劳动对象的复杂性和多样性的影响。4.本部门对岗位任务和目标的定位。5.任职者思想意识。6.企业生产业务系统的决策。7.职能技术专家对岗位设计的影响。8.软环境影响。18.因事设岗是设置岗位的基本原则19.改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化；工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变员工对工作感到单调、乏味的状况，提高工作效率。是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的内容，形式和手段发生变更(横向扩大工作和纵向扩大工作)；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。工作丰富化，还应注重考虑以下五个方面的要求：（1）任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多能；（2）明确任务的意义；（3）赋予必要的自主权（4）任务的整体性（5）注重信息的沟通与反馈②岗位工作的满负荷（最基本的原则和要求）（避免低负荷、超负荷）；③岗位的工时制度；④劳动环境的优化（人-机-环境）。20.劳动环境优化的因素：1.物质因素：工作地的组织;照明与色彩;设备，仪表和操纵器的配置;2.自然因素：空气；温度；湿度；噪声；厂区绿化。21.从企业的整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：1.企业劳动分工与协作的需要；2.企业不断提高生产效率，增加产出的需要；3.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。22.企业工作岗位分析的中心任务是===要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其事，适才适所，人事相宜”。23.工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法（工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科，他运用了数学、物理学、社会科学）24．经济学原理分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计。25.法国侧重于劳动生理学；捷克和斯洛伐克侧重劳动卫生学；保加利亚侧重于人体测量学；俄罗斯侧重心理学；美国侧重工程学。26.企业定员的含义：亦称劳动定员或人员编制，是指在一定的生产技术条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所4预先规定的限额。27.人员编制可以分为：行政编制、企业编制、军事编制。28.劳动定员和定额的区别和联系：1.从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限，它与劳动定额的内涵，对和劳动消耗量的规定是一致的。2.从计量上看，两者没有质的差别，只是量的差别，即长度不同3.从实施和管理的应用范围不同4.从制定方法来看两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。29.企业定员管理的作用:①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。30.企业定员的原则：1.必须以企业经营生产目标为依据2.定员必须以精简、高效、节约为目标（产品设计方案要科学、提倡兼职）3.各类人员比例关系要协调4.要做到人近其才，人事相宜(一方面要认真分析，了解劳动者的基本状况，包括年龄，工龄，体质，性别，文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识)5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6.定员标准应适时修订31.制定企业定员的方法：1.按劳动效率定员2.按设备定员3.按岗位定员4.按比例定员5.按组织定员32.核定用人数量的基本方法：1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）适用：以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。2、按设备定员：它是以开动台数和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算的方法。定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定率×出勤率）适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能看管设备的台数。3、按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机械制造等使用大中型连动设备的人员。4、按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。适用：炊事员、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员政治思想工作人员、工会、妇联。共青团脱产人员等。5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。6、其它新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；零基定员法。533.运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。零基定员法打破了常规，改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二，三线人员的传统方法，是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一个人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。34.劳动定员标准的特性：科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性。35.企业定员标准分级：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准36.企业定员标准的分类：①按定员标准的综合程度分为：1.单项（详细）定员标准《是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准》2.综合（概略）定员标准《是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准》；②按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。37.定员标准的三要素：1.概述。（封面，目次，前言，首页）2.标准正文(一般要素:标准名称、范围、引用标准。和技术要素)38.编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理；②依据要科学；③方法要先进；④计算要统一；⑤形式要简化；⑥内容要协调。39.制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不