MBA人力资源案例-M通信公司的HR规划

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案例1--M通信公司的HR规划第4小组周伟城、李谦、许祥伟、陈迪、庄俊煌一、请根据课件P128案例提供的情况,思考与讨论以下问题:1、“计划不如变化快,人算不如天算,企业的内外部环境总是处在变化之中,谁知道三年后企业的情况又是怎么样,因此,做不做人力资源规划似乎并不重要。”你是如何看待这种观点?人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及内外环境的变化,科学地预测、分析未来的组织任务和环境对企业的要求,为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测企业未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。凡事预则立,不预则废。任何企业,其内外部环境条件都是处在充满变化与竞争的态势之中,而企业的生存和发展必须具有人力资源优势,HR规划正是实现这一目标的重要手段和最基本的保证。有效实施HR规划可提高人力资源利用率、发挥员工工作积极性,从而实现企业整体战略目标。2、人力资源规划应包含哪些内容?a、收集与企业战略决策及经营环境有关的信息。组织结构、管理机制、行业特点、产品组合、生产技术、市场规模、人口、交通、教育、法律、竞争---b、分析企业现有的人力资源状况现有人力资源数量、分布、薪酬、工作经验、技能、态度、业绩、发展潜力---c、对人力资源供给和需求的预测定性和定量结合进行分析和推断d、制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划根据供需预测编制平衡供求计划,提出调整供求措施e、对人力资源规划工作进行控制和评价人力资源规划过程企业计划过程人力资源计划过程战略计划(长期)宗旨环境目标战略经营计划(中长期)计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划(年度)目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求(对HR要求)外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系3、在本案例中,M公司人力资源规划的步骤和流程是否正确?有什么需要改进的地方?流程中缺少第5步(对人力资源规划工作进行控制和评价)。流程中第2步(分析企业现有的人力资源状况)时一并混杂进行外部人力资源环境分析。而在流程第3步中缺少外部人力资源供给的具体预测。在流程第1步(收集与企业战略决策及经营环境有关的信息)中未就产品、市场及竞争对手情况进行比较分析,这是规划准确性的前提。4、人力资源供需预测的方法有哪些?各有什么优点和不足?(1)人力资源供给的预测可分为企业内部和外部两类。企业内部供给预测主要有人员替代法和马尔可夫法两种。人员替代法:能准确反映员工流动信息。马尔可夫法:要求大量的数据信息以获得员工转移概率矩阵,且其假定前提使得其预测有效性和对实际的指导性大大降低。(2)人力资源需求的预测的常用方法有七种。德尔菲法:具可操作性,可综合考虑社会环境、企业战略和人员流动因素对HR规划的影响,适用于中长期预测。但其预测结果具有强烈的主观性和模糊性,无法为企业制定准确的人力资源规划政策提供详细可靠的数据信息。人员替换法:简单易行便于操作,适用于短期人力资源预测。经验比例法:较简单,适用于技术稳定的企业中短期人力资源预测。领导估计法:较适用于中小企业中短期预测,预测准确性较差。描述法:适用于短期预测。计算机模拟法:最复杂。回归预测法:应用最广泛,准确度也较高。5、当人力资源供需不平衡时,可采取哪些措施进行“平衡”?(1)当人力资源供给不足时的平衡方法:增加员工数量:通过提高工资、福利增加吸引力,或降低录用标准,或增加临时性员工,或使用退休返聘员工。提高员工生产率或加班:通过培训、工作流程优化、福利待遇提高等。(2)当人力资源供给过剩时的平衡方法:开拓新产品、新市场增加就业岗位。鼓励提前退休。减少人员补充,空缺岗位内部调配。增加无薪假。鼓励自谋职业,企业给予帮助。裁员。

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