民营建筑企业人力资源管理之浅见

民营建筑企业人力资源管理之浅见学号：SM16204214姓名：陆冬梅近年来，随着社会的不断发展与进步，各行各业都有了快速发展，建筑业的发展更是翻天覆地。在激烈的发展过程中，企业管理成为了重中之重，而人力资源管理又是企业管理中重要的影响因子，体现了企业的核心竞争力。很多民营建筑企业并没有意识到这一点，从而也没有建立健全一个完善的人力资源管理体系。本文就民营建筑企业人力资源管理现状、面临的问题以及应对措施进行一个简要的论述。一、民营建筑企业人力资源管理特征分析（一）从业人员数量大建筑业作为国民经济主要产业，为社会的发展作出了突出的贡献。近年来，随着我国建筑业规模的不断扩大，建筑业发展稳中有进。2015年，全国建筑业企业完成建筑业总产值180757.47亿元，增长2.29%；完成竣工产值110115.93亿元，增长9.33%；实现利润6508亿元，增长1.57%。截止2015年底，全国有施工活动的建筑企业80911个，从业人数5003.40万人，比上年增长10.28%。虽然建筑业从业人员数量众多，但是，人员整体素质偏低，优秀管理人员缺乏，科学技术知识尚待提高。尽管如此，建筑业在推动就业、地区经济发展和履行社会责任方面发挥了重要的作用。（二）人员结构复杂人员结构复杂是我国大部分建筑企业面临的问题。从文化水平上看，很多老员工工作经验丰富但是学历素质不够，很多新进大学生知识理论丰富却缺乏现场经验；从年龄角度来看，一线员工40岁以上占了大多数，呈严重高龄化，年轻受过教育的不愿参与到施工现场工作；从技术员工构成上来看，中高级技术人员较少，多数没有受过专业的培训，因此很难保证工程的质量；另外很多项目部既有本地员工又有总部员工，很难对企业的制度、文化达成一致的认识。以上种种不同点，构成了当今建筑企业人员结构的复杂性。（三）人员流动性大建筑企业以工程项目为依托，项目的主要特点是单件性、分散性和时间周期短，因此建筑企业人力资源具有很高的流动性和布局分散性，根据不同的项目，项目的不同时期及时对人员、组织进行调整，已使工程顺利进行。二、民营建筑企业人力资源管理面临的问题（一）家族式管理观念严重家族式企业管理模式在我国私营企业中广泛存在，民营建筑企业也不列外。家族管理方式以“经济报酬使人服从和做出成绩为主”，以权利和控制来保证组织和机构的正常运行，严重缺乏人文关怀，与“人本管理”理念相去甚远；另外，家族式管理的裙带之风、任人唯亲、绩效评价不公、决策独裁等局限性特点不利于激发外来员工的创新性和积极性，使得外来员工缺乏对本企业的归属感和认同感。这些都会导致人才的快速流失，阻碍企业的长远发展。（二）人力资源管理意识淡薄重效益轻管理是大部分民营建筑企业的通病，尤其是很多企业领导认为人力资源管理并不重要，有的甚至都没有专设的人事机构或者其人事职能直接由总经办来替代，忽略了对人事管理的战略思考。比如在人事培训与开发方面，很多企业都不重视，投入甚少，认为培训开发费用是成本支出而没有当成人力资本的投资更谈不上开发员工潜能了，当然另一方面，一些企业领导害怕花费巨额费用对员工进行培训以后，员工离开企业，最终人才两空。所以现在很多私营建筑企业的文化建设和员工素质都得不到实质性的发展与进步。（三）缺乏科学合理的人力资源管理体系传统的私营建筑企业往往没有科学合理的人力资源整体规划、组织机构和制度标准等。部分企业虽然有专职人事管理机构，但是制度规范不健全、不科学，有的将其束之高阁，不到实践中去检验，遇到问题常常是“头痛医头脚痛医脚”，使得企业人力部门难以发挥其应有的作用。（四）知识陈旧，技术落后长期以来，私营建筑企业的一些传统特性导致企业出现了普遍的知识老旧，技术落后现象。面对新知识、新技术、新材料、新工艺、新经验和新思想的广泛应用，大部分建筑企业呈现出感受性弱、接轨性差、人才严重匮乏的现象。比如许多企业采用了MIS、BIM等，许多工作可以由计算机完成，但是相关技术人员又不具备相应的计算机水平，一些高校毕业生在计算机与工程专业技术结合上还有所欠缺。另外，随着国内建筑企业逐步走向国际市场，既要掌握专业技术还要懂外语甚至还要掌握FIDIC条款的高素质人才是迫切需要的。（五）企业文化重视不够文化是企业重要的无形资产，是企业生存与发展的客观需求。很多建筑企业在管理过程中往往对文化建设不够重视，觉得可有可无，导致员工的归属感和认同感不强，参与性不高，难以发挥员工的主观能动性。据调查，劳动者的创造力取决于他们积极性的调动，企业文化对员工有着规范、引导和激励的作用，从而对企业人力资源管理产生深远影响。三、提高民营建筑企业人力资源管理水平的措施（一）强化“人本思想”管理人是企业最具能动性、创造力、竞争性的资源，企业的管理应当遵循以人为本的理念，人本理念的基础就是尊重。尊重员工主要表现在以下几个方面：一是尊重员工的人格，建筑企业一线员工很多都是农民工，文化层次不高，但是他们通过出卖自己的劳动力挣钱，需要被人尊重，需要平等的人权。二是信任员工，给员工试错的机会，有些新员工难免在工作初期犯一些错误，但是领导从此就对其冷漠，不给机会，放任不管，这是对员工极大的不尊重。三是合理支付报酬，作为企业的经营者、管理者，要根据员工的劳动和价值给予合理的报酬，要有科学合理绩效评价体系，而不是“一言堂”，随便几个人就把所有人的工资奖金定下来了。四是合理使用人才、有效管理人才，充分发挥员工潜能，给员工更新理念、提高技能的培训机会。企业要坚持以人为本，切实考虑员工的物质与精神需求，提高员工们的稳定性和归属感，从而实现企业整体的稳定性和高效性。（二）充分利用管理统计分析当今社会是一个大数据时代，每天都有大量的数据产生，如何有效的采集数据、分析数据和使用数据对企业而言有着深远意义。人力资源管理主要可以从数量的角度研究企业人力资源配置、开发与利用等问题，它是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。企业的人力资源统计分析可以在以下几个基本职能中加以体现。一是人力资源规划管理统计分析，包括现有人员数量、结构分析，人力资源需求与供给分析。二是职位管理统计分析，就是对岗位工作的结构、关系进行分析、比较和综合确定该岗位工作的特点、性质与要求，并进行统计和分析。通常采用的统计调查方法有访谈法、直接观察法、问卷调查法、工作秩序分析法等等。三是员工招聘管理统计分析，包括员工素质测评量化统计（可用在员工出勤率对素质进行测评）、员工素质测评结果分析（可采用集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等）、招聘成本效益评估（主要对招聘成本、成本效用、招聘效益成本比等进行评估）、录用人员评估（如果录用比越小说明录用者的素质可能越高等）。四是员工培训管理统计分析，可以从培训投入与产出两方面进行综合分析比较。培训投入指标包括培训系数、培训时间系数、培训费用系数等；培训产出指标包括培训计划完成率、结业率、工作效率提高率、培训效益等。五是绩效考核管理统计分析，包括德、能、勤、绩。分析指标有企业人力资源时间利用统计指标（包括出勤率、出勤时间利用率、制度时间利用率等）、企业人力资源劳动生产率统计指标、企业人力资源效益统计指标（包括人力资源效益系数和人力资源利税率等）及绩效考评结果统计分析（分析方法有集中趋势分析、离散趋势分析、强制分布分析等）。六是薪酬管理统计分析，包括薪酬管理现状统计分析（薪酬结构指标、员工平均工作、员工平均实际工资）、薪酬变动研究分析、外部薪酬状况调查及数据统计分析（可以找出差距和问题，为改进薪酬管理提供信息支持）。（三）提升人力管理互联网思维随着社会的发展，互联网技术突飞猛进，不断改变着企业的管理思维和管理方法。笔者认为，从人力资源管理者的角度出发，可以从以下几个方面实现互联网在人力资源管理方面的应用。第一，文化传播方面，当今社会每个人都是一个自媒体，一个移动的宣传平台，这为企业文化传播提供了一个相当好的平台。作为人力资源管理者可以在社交监控、传播和引导等环节对员工进行管理和干预，比如提倡和鼓励员工在社交平台展示企业的一些个性福利、新兴福利（薪酬福利的补充）和文体活动等，这样不仅能提升公司的文化形象和品牌知名度，还能提升员工的存在感和企业荣誉感，受益匪浅。第二，数据化思维方面，“人”是企业全面快速发展的关键因素，要培养人才、留住人才就必须让他们看到企业巧思。企业可以利用互联网建立人力资源数据库，建立员工能力标准化管理体系，建立岗位职责标准库，明确人员优化配置能力和岗位职责。可以利用简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据等建立模型，进行大数据分析，为当下工作提供决策依据，为未来计划提供预测数据，还可以成为其他各部门的理性参谋部门。第三，知识管理与共享方面，作为企业人力资源管理部门，可以将员工的个人经验、知会和能力转变成整个企业的共享性知识。例如，在每年的培训期间或者述职、总结的时候，将一些个人总结、建言献策或者业务案例等等啊收集起来，进行评优或者竞赛然后择优制成视频文件供大家学习，其余的也可以纳入数据库，以备检索查询，方便交流互动。这样一方面可以实现资源共享，另一方面还可以提高员工的积极性和认可度。（四）进一步加强精细化管理美国经济管理学家洛仑兹提出的蝴蝶效应说明事物的发展结果受到初始条件和细节精准性的影响。所以作为民营建筑企业要体现利润最大化这一特性，就必须注重细节，精益求精。如何确保人力资源精细化管理的有效实施，可以从以下几个方面入手：一、将企业人力资源管理制度、业务流程和工作标准充分细化，并在以后的工作中随时完善与更新；另外要经常开会学习考试，强化员工对部门职责、岗位职责的认识，让管理的触角延伸到职责所涉及的方方面面；二、建立精细化的人力资源规划，企业要根据自身实际，结合多种因素，制定相应的长、中、短期人力资源发展规划。主要包括人才的引进原则和引进渠道；三、建立精细化的员工培训体系，高度重视员工的继续教育，并设计一套完善的考核体系，通过自学、内培、考试等多种手段不断将精细化管理活动推向深入。建筑业是我国的支柱型产业，其就业人数也是高居各行各业榜首。在竞争日益激烈的建筑市场环境下，提高人力资源管理水平和方法是一个战略性问题。民营建筑企业尤其要更加注重企业人力资源管理开发与管理，探索各种新途径和策略，充分发挥本企业的人才优势，实现经济利益和社会利益的双重胜利。