劳务派遣管理

一、劳务派遣的定义劳务派遣，又称劳动力派遣、劳动力租赁、人才派遣等，《劳动合同法》出台后将其规范为“劳务派遣”。指用工单位向劳务派遣单位提出所需人员的条件，由劳务派遣单位向用工单位派遣劳务人员的用工形式。劳务派遣是一种招聘人与使用人相分离的劳动力经营模式。这种用工形式最显著的特征就是雇佣关系与劳动力使用关系相分离。用工单位“只用人、不雇人”，而派遣机构则“只雇人、不用人”。一、劳务派遣的定义劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与实际用工单位之间，实际用工单位向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用的一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。二、岗位要求根据《劳动合同法》规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。三、劳务派遣的主要分类•派遣机构与派遣劳工建立劳动合同，双方建立劳动关系。不论被派遣劳动者是否被派出，劳务派遣机构都需给付工资和相关福利待遇，履行劳动法规定的雇主责任和义务。被派遣劳动者同一般劳动者受到解雇保护。常雇型•登记型派遣只是在劳务派遣机构需要劳动者时，劳动者才与劳务派遣机构订立劳动合同。因此，劳务派遣机构也仅在劳动者被派遣期间才向其支付工资。登记型四、我国三种主要的劳务派遣模式依托于各个行业，重点解决行业成建制用工问题成建制劳务派遣•有效解除了这些行业对新录用员工在管理上的顾虑，降低了企业的人工成本，而且还鼓励企业更多地以劳务派遣方式吸纳员工，从而创造出就业岗位，还提高了这类岗位上员工队伍的稳定性，维护了他们的社会保险等劳动权益，实现了“多赢”的局面。依托原有的社区公益性就业组织，重点帮助社区内就业困难的失业人员实现灵活就业公益性劳务派遣•通过社区公益性的劳务派遣企业这种载体，失业人员被输送到各个社区灵活就业的岗位上，并在劳务派遣企业的协助下参加各项社会保险。劳务派遣机构针对一些特殊行业和企业需求，重点解决专业化强，但相对零散的用工问题专业化的劳务派遣•北京市有一家专业从事宴会服务的劳务派遣企业，面向四星级以上饭店提供宴会服务的员工，将散落在各饭店的零散宴会服务敢给整合到一起，形成了一种新型的服务项目。这不仅有效降低了各饭店的成本，也开拓了新的经济增长点。同时，又挖掘了潜在的市场需求，创造了就业岗位•为用工单位提供优质员工服务的同时，劳务派遣企业也实现了经营创新，并促进了劳动者的就业和权益保护五、劳务派遣公司服务经营的四大原则雇员租赁•劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。同工同酬•现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。•同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。拒绝垫付•现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。受益归责•《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”•“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。•派遣员工一旦出现工伤事故，工伤保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。一、国际劳务派遣的发展状况劳务派遣最早起源于20世纪70年代末的美国，随后在欧洲、日本和我国台湾地区得到较快发展。从世界范围来看，劳务派遣在发达国家大多经历了一个从禁止到严格限制直至逐步放松管制的发展过程。国外企业使用劳务派遣用工多数由于业务的突然增大，需要临时增员或者季节性用工、或因员工请假造成临时性岗位缺员。20世纪90年代以来，劳动用工的弹性化要求愈来愈高，世界各国纷纷对劳务派遣制度进行了调整和改革，普遍将派遣劳动者纳入一般劳动保护制度体系，与直接雇佣的雇员一样进行相同的保护。流程一、国际劳务派遣的发展状况•中国劳务派遣发展特征•中国劳务派遣存在主要问题二、中国劳务派遣的发展状况•发展趋势•中国劳动派遣的规范重点三、劳务派遣用工的发展趋势及影响二、中国劳务派遣发展特征中国的劳务派遣始于1979年北京外企人力资源服务公司向一家日本公司的驻华代表派遣中国员工，其大致经历了萌芽阶段、服务国有企业改革阶段和满足劳动力市场一般需求阶段三个发展阶段。中国劳务派遣日益呈现出三大特征：一是劳务派遣服务水平日益提升二是用工范围逐步拓展三是派遣人员日益多层次化三、中国劳务派遣存在主要问题一、行业分布广，滥用劳务派遣现象严重。二、用工双轨制严重影响劳动者权益维护和企业发展。同工不同酬保险福利待遇低于企业正式职工工资增长难不能如实反映用人单位人工成本情况，数据失真劳动积极性受影响三、存在不规范操作，引发劳动纠纷。四、劳务派遣法律法规体系不完善。四、劳务派遣用工的发展趋势目前劳务派遣在国内应用领域越来越广泛，派遣规模也越来越大，有93％的大型企业(500人以上规模)不同程度地接受着劳务派遣服务。随着国家政策对劳务派遣的逐渐认可，未来越来越多的企业会选择劳务派遣用工，国内的劳务派遣的发展将呈如下趋势：市场规模将不断扩大，规范化程度将不断提高。大型劳务派遣企业将在市场上占据主导地位。五、中国劳动派遣的规范重点原则自由，例外禁止坚持开放经营、雇佣自由的原则，对企业的特定岗位，禁止实行劳务派遣方式建章立制，规范管理实行严格的市场准入资质管理，明确用工单位与派遣公司双方责任，用市场化和规范化的手段实现管理水平的提升多元监管，四位一体明确劳动行政部门，派遣单位，用工单位，劳动者的权利与义务，形成一体化派遣模式全面激励，发展共赢劳务派遣员工薪酬分配制度、优胜劣汰的长效动态考评机制、劳务派遣人员定向引进计划一、劳务派遣三方主体关系与传统的用工模式中“用人单位--劳动者”之间一对一的劳动关系所不同的是，劳务派遣设计劳务派遣单位、接受派遣单位以及被派遣员工三方之间的关系，即劳务派遣这种用工模式存在三角关系。如图所示：接受派遣单位（用工单位）劳动派遣单位（用人单位)被派遣员工（劳动者)劳务派遣协议劳务协作关系劳动合同劳动关系劳务服务关系提供劳务指示、监督、管理一、劳务派遣三方主体关系劳务派遣活动由三方当事人来完成，包括劳务派遣单位、接受派遣单位、被派遣员工，三方依据不同的法律关系缔结比较特殊的劳动力使用三角关系：劳务派遣单位与接受派遣单位是两个平等的民事主体，双方通过订立劳务派遣协议确定劳务协作关系，劳务派遣单位派遣劳动者为接受派遣单位提供服务，接受派遣单位向劳务派遣单位支付管理费，属于民事法律关系的范畴。劳务派遣单位与被派遣员工之间是用人单位与劳动者的关系，双方通过订立劳动合同确定劳动关系，属于劳动法调整范畴。接受派遣单位是实际使用劳动者的用工单位，劳动者与用工单位之间是一种劳务服务关系，即劳动者向用工单位提供劳务，劳动者接受用工单位在具体工作中的指示、监督和管理。一般先由用工单位向劳务派遣单位提出所需人员的条件，双方就派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容达成劳务派遣协议；然后劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同；并由劳务派遣单位向用工单位派遣劳务人员。用工单位劳务派遣单位被派遣员工二、劳务派遣主体的实践三、劳动管理事务在劳务派遣这种用工形式下，劳动事务管理被划分为两个部分：用工单位负责被派遣员工的工作岗位安排。提供一定的劳动纪律的制定和实施等生产性劳动管理事务；劳务派遣单位则负责被派遣员工的招聘录用、劳动合同的签订、人事档案的建立与管理、工资发放、社会保险费的缴纳等非生产性的劳动管理事务，相当于用工单位的“第二人力资源部”，为用工单位提供社会化的人力资源管理服务。通过劳务派遣单位非生产性劳动管理事务服务的提供，实现了非生产性劳动管理事务的专业化和集约化，从而降低了劳动管理成本，提高劳动管理效率。对于用工单位来说，非生产性劳动事务的剥离，减轻了管理负担，能够专注于生产性事务管理，减少管理成本，提高管理效率。案例分析被申请人某生化有限公司同第三人某劳务有限公司均由某国有集团公司设立并控股。2004年，为逃避签订劳动合同、缴纳社会保险费等法定义务，该国有集团公司以集团公司名义下发文件，要求下属所有企业（被其控股的独立法人企业）招用新职工时，一律以第三人某劳务公司的名义招用，该劳务公司同求职者签订劳务合同或农民工合同，然后再以劳务派遣的方式将其招用的员工输出到该国有集团公司各下属企业。2008年《劳动合同法》实施后，该国有集团公司上述的用工方式未改变，仍继续实行。申请人李某2005年12月经第三人某劳务公司招工（以填写招工录用表的方式招收），进入被申请人某生化有限公司工作，至2008年12月申请人离开被申请人单位时，被申请人及第三人均未同申请人签订过劳动合同，被申请人与第三人之间也未签订过劳务派遣协议。被申请人与第三人均未给申请人缴纳过社会保险费。申请人以被申请人未与其签订劳动合同、未为其缴纳社会保险费为由，诉至劳动争议仲裁委员会，要求被申请人支付不签订劳动合同的双倍工资，并补缴申请人在被申请人处工作期间的社会保险费。结语——三方主体两种合同劳务派遣涉及的法律关系较一般劳动法律关系复杂，主要在于劳务派遣涉及三方主体以及他们之间的两种合同，有学者总结为三方二契约。三方是指劳务派遣机构、劳动者和用工单位。二契约是指劳务派遣机构与劳动者、劳务派遣机构与用工单位签订的契约。具体而言，劳务派遣机构与受派劳动者作为传统意义上的雇主与雇佣者，双方遵守劳动法律规范，签订劳动合同，产生相关的权利义务。劳务派遣机构与实际用工单位之间是服务买卖关系，二者签订民事合同。受派劳动者与用工单位之间虽有实际的劳动关系，但无法律意义上的契约关系。时事新闻导入【北大学校后勤乱象堂堂国府该如何反思】12月15日，北京大学学生社团发布《北大后勤工人调研报告》，报告称61名北大学子访谈了100名北大后勤工人，结果发现北大36%的后勤工人根本没有劳动合同;大量使用劳务派遣工，一些保安无社保;工人们存在严重超时加班，工资仅2300元/月;绝大部分工人只能住地下室，很少有肉吃;建筑工人追讨工资难，基本权益严重缺失等等。一、劳动合同法相关规定经营劳务派遣业务应当具备下列条件：(一)注册资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。新第五十七条旧第五十七条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。一、劳动合同法相关规定第五十九条劳务派遣协议属于A：劳动合同B：民事合同一、劳动合同法相关规定用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣