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第1页第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一、简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。1传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段：20世纪20年代—50年代后期特点1.人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规则（手册）、人事统计和员工记录等。2.管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到施行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪酬福利管理。3.企业雇主的认知发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额，加大劳动强度，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法，重视员工的个别差异，借用工作、非正式组织、团队建设、薪资福利、保险计划、入职教育、技能培训、主管关怀下属、执行劳动法令等管理措施，注重调整人际关系，激励员工的积极性。4.出现专职的人事管理主管和人事管理部门。2现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段：20世纪60年代—70年代特点1.人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项，如工作分析与岗位评价、人力资源规划、员工招聘录用与考评、平等就业与反对歧视、员工安全与健康管理、员工激励方案、劳动力市场调查、薪资结构设计、工资测算、薪酬调查、劳动纪律监察、劳合同与协商谈判、退休与解职管理、医疗与饮食服务、员工住房保障、证书管理等。2.不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。3.企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。4.企业雇主接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观3现代人力资源管理由初级向高级发展的阶段：20世纪80年代以来4战略性人力资源管理阶段：20世纪90年代以来战略性人力资源管理，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”人力资源战略是企业总体战略的下属概念，指企业在对所处的内部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果。战略性人力资源管理的特点：1战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。2是对人力资源战略进行系统化管理的过程。3是现代人力资源管理发展的更高阶段。4对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期：1经验管理时期。“现代人事管理之父”欧文。2科学管理时期。“科学管理之父”泰勒。泰勒等人所倡导的“动作与时间研究”的理论，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河。（其各种原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作，通过系统训练使工人掌握标准化操作方法，实现了工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后的工业心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。此外，泰勒所提出的构建激励性工资报酬制度、实行职能制或直线职能制、坚持例外原则、进行有效的监督控制、劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人士管理理论的基本范畴。3现代管理时期。梅奥，人际关系学说，优秀的企业领导能够正确处理人际关系，通告提高员工满意度来鼓舞时期…“行为科学”。二、说明战略性人力资源管理的概念、特征和衡量标准。战略性人力资源管理：是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力主导的具有指向性和可行性的现代企业人力资源管理体系。▲战略性人力资源管理的特征1将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业的年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。2集当代多学科、多理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。战略性人力资源管理基于以下五种理论（多选）：一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论1.人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理的转变过程。特点（单选）：组织性质的转变；管理角色的转变；管理职能的转变；管理模式的转变。▲衡量标准（案例）1基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固？如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度的健全程度，人力资源信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度。2组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立？内外系统的配套性和协调性如何？通过何种方法和途径保障系统运行的有效性，即从人力资源战略的制定到实施、监督、反馈和控制的机制是否确立？各个环节的运作是否顺畅？3领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策层面，视人事经理为自己的战略经营伙伴。人事经理的角色是否重新定位，是否由单一的亚角色转变为二重、三重或四重角色。4综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等诸多方面，是否有所更新、有所变化、有所发展。5管理活动的精准程度。人力资源管理的精准程度可以从多个角度去衡量，如：企业人力资源规划的正确性和可行性，重大人力资源管理决策的效率和效果，基础性管理的精准化程度，管理评估的数量化、标准化程度等。第二单元人力资源战略规划的设计与实施企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果：获利程度；产出能力；竞争地位；技术水平；员工发展；社会责任。企业战略的形成过程就是一项战略管理计划形成的过程。企业战略管理的过程包括：战略分析（了解企业组织所处的环境和相对竞争地位）、战略选择（战略制定、战略方案评价与选择）、战略方案的实施（采取措施实现战略目标）等内容。在企业战略的管理范畴内，一般讲战略区分为：1总体战略，也称公司战略。2业务战略，也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略。3职能战略，是涉及公司各个职能部门（如生产、技术、人事、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。三.说明企业人力资源战略规划的概念、特点、构成及其主要影响因素。人力资源：是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略：通常泛指企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务。人力资源战略规划：企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。特点（6+2）6（企业战略）：目标性，全局性，计划性，长远性，纲领性，应变性、竞争性和风险性。2（人力资源战略独有）：精神性，可变性、可调性。企业人力资源战略规划的构成1从时限上区分：1.长期战略规划（5年以上的人力资源总体战略规划）2.中短期战略规划（近期3-5年内所采取的战略决策，或称之为人力资源策略）2.层级和内容.1.人力资源总体发展战略；2.组织变革与创新战略；3.员工培训开发战略；4.专才培养选拔策略；5.员工招聘策略；6.绩效管理策略；7.薪酬福利与保险策略；8.员工激励与发展策略；9.劳动管理管理策略等。3.性质..1.吸引策略（中国）2.投资策略（美国）3.参与策略（日本）企业为了迎接市场的挑战，可以制定出两种促进企业发展创新的战略：111技术开发型的长期发展战略；人力资源开发型的中短期发展战略。■两种促进企业发展创新战略的区别（案例分析）技术开发型的长期发展战略：1注重及其设备的更新2依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率3自上而下推动4采用外延扩大再长生的发展模式5靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师6形成有形资产的积累7适合生产制造型企业人力资源开发型的中短期发展战略：1强调人力资源的开发2以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，迅速解决工作现场出现的问题，不得调整劳动关系，注重人的潜在能力的开发，充分调动员工的生产积极性、主动性和创造性3自下而上推动4采用内涵扩大再生产的发展模式5以团队为中心，主要依靠作业小组长和操作者6鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系。7适合高新技术、生物工程企业四、简述人力资源策略与经营策略的关系，以及人力资源战略规划设计的要求。企业人力资源策略与经营策略存在着不可分割的联系，人力资源策略作为企业总体发展战略的重要组成部分，是为企业发展战略和经营目标服务的，也是根据企业文化的发展方向拟定的。企业的发展和竞争策略目标的实现，将是具有自身特色的人力资源管理策略和制度体系有效运行的必然结果。企业竞争策略与人力资源策略类型企业竞争策略1廉价策略（中国）：人力资源策略吸引策略特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。2创新策略（美国）：人力资源策略投资策略特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。3优质策略（日本）：人力资源策略参与策略特点：企业决策权下方，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。【案例话】企业竞争策略与人力资源管理策略能否得到完全彻底的贯彻，取决于企业智能型的人力资源管理的计划性、系统性和有效性。企业人力资源管理系统科学的设计和有效的推行，将直接影响到员工的信念、精神状态和行为，而员工的信念、精神状态和行为又是决定竞争策略成败的关键。■企业人力资源管理系统是通过两个基本途径来影响企业精神、员工信念和行为的：1物质性的管理活动的作用和影响；2企业各种有益信息的传递和灌输。通过人力资源信息系统持续不断地向员工传递和灌输各种有用的信息，潜移默化地对员工进行影响教育，使他们能够尽快地融入企业。例如，在员工入职培训时，应将企业的经营理念、发展战略以及规章制度向新员工作出详细的诠释，使他们对企业文化有较为深入的认识；在进行绩效评估时，对优秀员工进行表彰，树立典型和模范，又使员工对什么是正确的行为有了更为具体的认识和感受。人力资源战略规划的主要影响因素企业外部环境：1本行业发展状况与趋势2劳动力市场的发育情况3国家劳动人事法律规章4工会组织健全完善程度企业内部条件：1企业竞争策略的定位2企业文化建设的情况3生产技术条件与装备4企业资本与财务实力■企业劳动力的补充有两种来源：外部劳动力市场；企业内在的劳动力市场企业文化的类型1家族式企业文化：强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统2发展式企业文化：强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新3市场式企业文化：强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标4官僚式企业文化：规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性【案例话】企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度诸多要素的动态平衡和最佳结合，它的精髓是提高员工的道德、文化和职业素养，总是员工的社会价值，尊重、员工的独立人格。人力资源战略规划设计的要求：应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。1信念：是企业文化的内涵，属于精神范畴。2远景：是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。3任务：是企