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人力资源规划高级人力资源管理师认证培训本章内容第一节企业人力资源战略规划第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理“实际上就是”战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性其次，人力资源战略（规划）与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的知识要求战略性人力资源管理的概念内涵1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念（人高于一切）2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程（方向性、整体性、时空性、规划性）3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段（人事管理、HRM、战略性HRM）4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求（有战略高度）知识要求人力资源管理的角色总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁全球性任务，长期性目标，创新制定人力资源规划跟踪不断变动的法律与规则分析劳动力变化趋势和有关问题参与社区经济发展协助企业进行改组和裁员提供公司合并和收购方面的建议制定报酬计划和实施策略招聘或选拔人员填补当前空缺向新员工进行情况介绍审核安全和事故报告处理员工的抱怨和申诉实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目的战略性的经营性的角色侧重点汇报对象常规工作二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1.经验管理时期：现代人事管理之父—欧文2.科学管理时期：科学管理之父—泰勒3.现代管理时期：霍桑试验与行为科学理论盲目干活——有方法地干活——主动干活知识要求行为科学理论需要层次理论（马斯洛）双因素理论（赫茨伯格）X-Y理论（麦格雷戈）Z理论成就需要理论期望理论目标理论挫折理论强化理论不成熟-成熟理论团体动力学理论敏感性训练理论沟通理论冲突调节理论行为效果理论领导方式一体化理论支持关系理论管理方格理论二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果现代人力资源管理的产生背景：社会实践与管理理论工业革命所带来的技术更新劳资矛盾与自由劳资谈判的出现泰勒倡导的科学管理运动芒斯特伯格创立工业心理学美国文官委员会的建立人事专家及人事部门的出现行为科学理论的发展劳动立法及法庭判例知识要求现代人力资源管理三个发展阶段1.传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。2.现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段（1）人事管理的范围继续扩大（2）不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责（3）企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量（4）企业雇主开始接受了人力资源开发的概念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观3.现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段知识要求传统与现代人事管理分析维度传统人事管理现代人力资源管理计划的性质短期性、应急性、单一性、战术性长期性、预先性、整合性、战略性管理制度特点外部控制、遵规守纪自我控制、个人承诺员工关系统一、机械、无差别、低信任灵活、个性化、高信任管理目标成本最小化效用最大化管理功能专家专案双管齐下知识要求救火角色人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是人”HR不仅是人力资源的缩写，还是另外一个词的缩写——消防栓（英文）。很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括：“茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”知识要求人力资源服务的演化：从优化到创新企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问HRM：卓越绩效中心HRM：事务处理中心HRM：公司业务伙伴事务处理招聘与上岗培训与开发总体报酬绩效评价一、战略性人力资源管理基本特征的分析1.将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标2.集当代多学科、多种理论研究的最终成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法（1）一般系统理论：投入——转换——产出（2）行为角色理论：角色管理（3）人力资本理论：人力资本投资最值得（4）交易成本理论：组织文化产生交易成本（5）资源基础理论：物质资源、人力资源与组织资源能力要求理论来源人力资源战略规划：企业战略管理培训开发：人力资本投资和教育经济学招聘与选拔：心理测量技术人力资源基础管理技术：生理学、人体工效学、工业工程学劳动关系：劳动法学能力要求一、战略性人力资源管理基本特征的分析3.人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变（1）组织性质的转变：参谋——双重领导——决策（2）管理角色的转变：如下图（3）管理职能的转变：纵向（经营性与战略性），横向（员工生活与社会责任）（4）管理模式的转变：交易性——方向性①管理的开放性和适应性②管理的系统性和动态性③管理的针对性和灵活性能力要求战略性HRM的角色转变战略伙伴战略结合战略实施变革的代理组织的变革培训与开发行政管理专家构建人力资源基础员工薪酬与绩效评估员工的领跑者了解员工需求员工的贡献率长期战略性短期战略性管理作业程序管理对象：人员能力要求二、战略性人力资源管理衡量标准的确立1.基础工作的健全程度：标准化、制度化与信息化2.组织系统的完善程度：机制健全3.领导观念的更新程度：战略经营伙伴4.综合管理的创新程度：项目管理、弹性工时、5.管理活动的精确程度：美国二战的规划能力要求第二单元人力资源战略规划的设计与实施一、人力资源战略规划的概念和特点（一）战略的含义（二）企业战略的一般特点1.目标性①获利程度②产出能力③竞争地位④技术水平⑤员工发展⑥社会责任知识要求2.全局性3.计划性4.长远性5.纲领性6.应变性、竞争性、风险性目标使命化装品公司生产化装品出售希望和美丽复印机公司生产复印设备帮助改进办公效率化肥厂出售化肥提高农业生产力石油公司出售石油提供能源电影厂生产电影片提供娱乐空调器厂生产空调器提供舒适的气候吸尘器厂生产吸尘器创造清洁健康的环境目标与使命知识要求（三）人力资源战略规划的基本概念人力资源是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略指在企业未来发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务人力资源战略规划是依据其发展方向和目标定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划人力资源战略及其规划具有两个鲜明的特点：一是它的精神性（软性因素）二是它的可变性、可调性（能动性）知识要求（四）人力资源战略规划的重要意义1.有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的2.有利于界定人力资源的生存环境和活动空间3.有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位4.有利于保持企业人力资源长期的竞争优势5.有利于增强领导者的战略意识6.有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作知识要求二、人力资源战略的构成在企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为：1.总体战略2.业务战略3.职能战略明星问号瘦狗现金牛市场份额预期的增长率高低高低知识要求二、人力资源战略的构成人力资源战略规划按照不同的标志可以做出如下区分：1.从时限上可区分为：长期战略规划、中短期战略规划2.从层级和内容上可区分为：总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培训选拨策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略和劳动关系管理策略等3.从性质上可区分为：吸引策略、参与策略和投资策略4.按照企业战略学的观点可区分为：外部导向战略和内部导向战略5、从促进企业创新的角度：技术开发型长期发展战略与人力资源开发型中短期战略知识要求三、人力资源策略与经营策略的关系1.人力资源策略：泛指企业战略管理中人力资源问题。2.企业竞争策略：是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略美国哈佛大学教授迈克尔·波特认为，企业的产品或服务必须具备两个特点：一是它的独特性；二是受到消费者的青睐，得到消费者的普遍认可，为人们所珍惜和钟爱廉价型竞争策略独特型竞争策略知识要求三、人力资源策略与经营策略的关系在美国康奈尔大学的一份研究报告中，提出了与之对应的三种人力资源管理策略：1.吸引策略（对应于廉价产品策略）：中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资奖金2.投资策略（对应于创新性产品策略）：重视人才储备和人力资本投资3.参与策略（对应于高品质产品策略）：权力下放、参与管理知识要求人力资源管理各种策略运行比较表内容吸引策略投资策略参与策略岗位分析评价详尽、具体、明确广泛详尽、明确员工招聘来源外部劳动力市场内在劳动力市场两者兼顾职位晋升阶梯非常狭窄不易转换广泛灵活多样较为狭窄不易转换绩效考评目标行为/结果导向个人/小组导向注重短期目标重视实际成果以个人为主注重长期目标重视行为与成果以小组为主注重中短期目标重视实际成果个人和小组综合评估培训内容应用范围有限的知识和技能应用范围广泛的知识与技能应用范围适中的知识和技能薪酬原则水平对外公平水平较低对内公平水平很高对内公平水平适中归属感低较高很高雇佣保障低较高很高知识要求企业人力资源策略模式企业内外部环境和条件企业参与市场竞争的优势企业竞争策略廉价策略、优质策略、创新策略企业文化企业精神、经营理念、行为方式人力资源策略吸引策略、参与策略、投资策略企业人力资源管理体系招聘、录用、调配、考评、薪酬福利、培训知识要求策略类型企业竞争策略廉价策略优质策略创新策略人力资源策略吸引策略参与策略投资策略员工信念态度和行为比较重复性高度重复重复创新时间性短期中期长期国际性低一般高专注性低高高品质要求中级高级中级数量要求大量大批中批中小批风险态度较低较低很高责任要求较低很高很高工作弹性低中高技术应用狭窄较广广泛员工参与低高高过程/结果导向结果导向过程导向双重导向人力资源策略与员工信念态度和行为的关联程度知识要求一、人力资源战略规划的主要影响因素企业外部环境本行业发展状况与趋势劳动力市场的发育情况国家劳动人事法律规章工会组织健全完善程度企业内在条件企业竞争策略的定位企业文化建设的情况生产技术条件与装备企业资本与财务实力企业人力资源战略决策吸引策略、参与策略、投资策略企业人力资源管理系统招聘、录用、考评、薪酬福利、培训开发能力要求一、人力资源战略规划的主要影响因素（一）企业外部环境和条件1.劳动力市场的完善程度2.政府劳动法律法规的健全程度3.工会组织的作用能力要求（二）企业内部环境和条件1.企业文化企业文化：就是在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则2.生产技术企业的生产技术水平与企业人力资源管理制度存在着非常密切的联系3.财务实力能力要求企业文化的四种类型内在重心外在重心灵活性控制性家族式发展式官僚式市场式能力要求企业竞争策略人力资源策略与企业文化企业竞争策略企业文化人力资源策略廉价竞争策略官僚式+市场式吸引策略优质产品策略家族式+市场式参与策略创新产品策略发展式+市场式投资策略能力要求案例一曲“敖包相会”使得内蒙古的敖包名声远扬。去过内蒙你就会知道，原来此“敖包”并非是蒙古包，而是一种由大小石块堆积而成的圆形的实心的包状“建筑”。在敖包上面，竖立有木幡杆，上面还挂有一些五色彩带。在蒙古语中，敖包就是“堆”的意思。它通常建在山顶、湖畔或者滩中醒目之处。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头丢到包上，这样就会得到神灵的庇佑；并且，每年阴历六月举行的“祭敖包”的宗教活动也是蒙古人最隆重的仪式之一。案例有6只猴子关在一个实验室里，头顶上挂着一些香蕉，但香蕉都连着一个水龙头，猴子看到香蕉，很开心去摘香蕉，结果被水淋的一塌糊涂，结果6只猴子都知道香蕉不能碰了。然后换一只新猴子进去，就有5只老猴子一只新猴子，新来的猴子看到香蕉自然很想吃，但5只老猴子知道碰香蕉会被水淋，都制止它，过了一些时间，新来的猴子也不再问，也不去碰香蕉。然后再换一只新猴