面试访谈与沟通

面试、访谈与沟通俞雪峰Aug14,2014课程目的●使学员愿意通过沟通解决问题。●对沟通的含义和重要性有充分认识，愿意在共同方式上提高自己。●通过影响力来进行沟通。●掌握面试沟通技巧。●说话的温度。沟通的定义●所谓沟通，就是在适当的地点，适当的时间以及适当的场合，用得体的方式表达思想与情感，并且能被正确的理解和执行。●沟通是为了一个设定的目标，把信息，思想和情感在个人或群体间传递，并且达成一致的过程。沟通的定义●著名成功学大师卡耐基说：“所谓沟通就是同步，每个人都有他独特的地方，与人交际则要求他与别人一致”。●沟通是一种能力，不是本能。●本能天生就会，能力却需学习才会具备。沟通的过程communicationprocess信息源编码通道解码接收者反馈原来是这样！沟通的四大目的●1.说明事物（信息表达）●2.表达情感表露观感→流露感情→产生感应●3.建立关系暗示情分→友善（不友善）→建立关系●4.达成目标透过关系→明（暗）说→达成目标沟通的失败的原因缺乏信息或知识没有说明重要性只注重表达，没有注重聆听没有很好的理解对方的话时间不够不良的情绪没有注重反馈没有理解他人的需求文化的差距沟通的三种方式当面说不出口写一大堆他看都不看看不见他可有在听缺点面对面书面电话没有更好的方法，只有尽量求其有效。存在站在不好的立场来把事情做的更好，任何方式都可能有效。沟通与人际关系的建立好你赢我败（无力感）我赢你败（虐待狂）你败我败（自闭症）你赢我赢（皆大欢喜）好你我有效沟通的步骤了解你要说些什么（5W1H)了解你的对象引起对方的注意确定对方了解你的意思让对方记忆永存不时要求回馈付诸行动有效的影响技巧观察的技巧倾听的技巧澄清回馈的技巧引起共鸣的技巧观察的技巧注意眼神掌握姿势反覆次数声调高低倾听的技巧停止交谈放开心灵避免情绪影响，不要打岔注视、反应，表现兴趣注意肢体语言，言外之意作笔记写下重点对于关键字的正面回应停止交谈澄清回馈的技巧描述情境表达感受提出条件征询意见引起共鸣的技巧表现真诚鼓励对方产生信赖转化冲突沟通三要点让对方听得进去●时机合适吗？●场合合适吗？●气氛合适吗？让对方听得合理●先说对方有利的●再指出彼此互惠的●最后指出一些要求让对方听得乐意●怎样说对方才喜欢听●如何使对方情绪放松●哪部分比较容易接受沟通的方向上向下传达政策，目标，计划，业务指导，激励诱导。务求上情下达。平行交流经验，看法，意见，误会，务求相互了解，彼此共进。下向上陈述意见，抱怨，批评，有问题务求下情上达。下对上的沟通技巧●除非上司要听，否则不要讲●若是意见相同，要热烈反映●意见略有差异，要先表赞同●持有反对意见，勿当场顶撞●想要有些补充，要用引伸式●如有他人在场，宜仔细顾虑●心中存有上司，比较好沟通平行沟通技巧●彼此尊重，从自己先做起。●易地而处，站在彼此的立场。●平等互惠，不让对方吃亏。●了解情况，选用合适方式。●依据情报，把握适当时机。●如有误会，诚心化解障碍。●知己知彼，创造良好形象。上对下沟通技巧●多说小话，少说大话。●不急着说，先听听看。●不说长短，免伤和气。●广开言路，接纳意见。●部属有错，私下规劝。●态度和蔼，语气亲切。沟通要领●了解对方的言默之道。●明白对方的表白方式。●衡量对方的身份背景。●对事凭资料，勿凭记忆。●对人凭记忆，点到为止。●交浅不言深，妥为节制。●可言则言，应该默则默。沟通六道●你好（您好）！。●好的●好吗。●请。●谢谢●对不起谈吐是一种生活精神；言语不在流利，而在得体。总结【1】人与人之间的沟通是促进人际关系之最佳方式，因此应相互尊重对方就事论事，方可达成目的。在沟通时，只针对问题，不要翻旧账。不要在生气时沟通，容易语无伦次。在沟通严重问题时，不要有第三者在场（人爱面子）。讲话内容简单扼要，不要重复。当别人批评自己时，勿过份自我防卫，过份情绪反应，能虚心接受，除非对方有严重误解，否则不须急着辩解。总结【2】不要因对方攻击，就立刻加以还击。不要用命令语气沟通。不要用封闭式的问答沟通。如：只能让对方回答：“是，不是”。如：（是什么原因，使你迟到呢？----较好）（是不是塞车使你迟到呢？）不要压抑对方的情绪。如：哭什么哭！我最讨厌你哭了！沟通时，要能倾听别人的意见，不要流于训话方式。沟通时，要尊重对方，多站在对方的立场考虑。多说赞美的话。面试与访谈2014-08-14很多人会认为面试、招聘本质上不太像人力资源工作。因为HR工作大多都会强调专业性，比如绩效考核、干部管理、薪酬福利，他们强调规则和系统，似乎显得更为不可替代。实际上，招聘作为HR工作也有很多流程，但是不同之处是，面试是完全在和人打交道的工作。从这个角度看，面试官有很多特质是不可替代的，特别是对于长期从事这个岗位的人有一些特殊的要求。在很多企业实际和具体的面试过程中，用人单位/部门的主管担任面试官的角色。把握好客观尺度：在面试过程中，下列因素都会影响到面试官对应聘者判断的客观性：个人偏好情绪经验和生活阅历面试方法选择的得当程度应聘者的技巧因为面试官也是人，无法保持始终一致的客观尺度，所以，我们作为面试官，一定要提醒自己，注意自己的素养，并在以下方面提醒自己：面试官这顶“官帽”，不是可以随便戴的。要戴正它，需要注意以下三个方面。(一)、尽量防止个人偏好的影响所有的人都有偏好，这是客观事实，也是不可改变的—而且也没必要改变。但在选人的过程中，如果放任个人偏好对判断标准的影响，就会出现比较大的问题。通常，面试官往往会对与自己风格相似、背景相似。（例如老乡、校友等）、观点相似的应聘者产生额外好感，这就是个人偏好的影响。在面试过程中，这是务必要不断提醒自己避免的。（二）防止个人情绪的影响是人就会有脾气。面试官在进入面试场之前，很可能因为某件事刚被自己的领导狠狠地批评了一顿，或是和同事发生了不愉快的争执，或是昨晚刚刚和家里人大吵一场，心里一肚子火，这时进行面试，其实对应聘者来说，是不太公平的。既然有不高兴的事，也可能会有高兴的事情，例如刚刚被好好地表扬了一下，或是与失散多年的好友联系上了，等等。在这种情况下的面试，对于其他的应聘者，也会存在不公平。但既然影响个人情绪的事情无法避免，我们只能告诉自己：一旦进入面试场，要把之前的所有与面试无关的事情都放到一边，不要因此而影响自己的判断力。除了进入面试场之前会有个人情绪的影响外，有时在面试过程中，面试官的个人情绪也会被应聘者所调动。例如，面试官一开始问的一两个比较难的问题，应聘者的回答正中面试官的下怀，面试官往往就会对其心生好感，容易开始出现倾向性了。反过来说，面试官的问题，被应聘者顶了回来，或者应聘者的回答非常不礼貌，也会让面试官感觉到很不爽，从而给应聘者做出负面的评价。影响个人情绪的事情难以预料，但提高自身的修养，可以让我们在面临那些会影响到个人情绪的事情或事件时，能尽量小地产生情绪波动，尽量防止让这种情绪影响到我们的客观判断。（三）不断总结经验，丰富人生阅历面试是选人，是读人。当我们自己缺乏人生阅历的时候，是没有能力读懂别人的。对于中高端人才来说，他们同样也希望遇到的是一个能把他们读懂的面试官，而这样的面试官，一定是有着较多人生阅历和经验的人。作为面试官，我们要想具备这样的能力，就必须不断进行人生的总结与思考，更多地与人交流学习，不断丰富和完善自己，从而使自己有读懂别人，特别是那些阅历和经验比我们丰富的人的能力。此外，面试方法选择的是否得当，也是我们要让自己提升的方面。准备工作：面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人？做什么样具体的工作等。不同的职位有不同的要求，但是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表达能力，性格的乐观自信向上等。面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？只有事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类：工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取。具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。面试流程：握手、自我介绍面试提问结束面试握手、自我介绍这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。接下来就是双方落坐，面试官进行自我介绍，面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容：欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位，表示你一直想进一步了解他，感谢应聘者安排时间来面试。解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。简要描述工作说明，把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。而后转入面试正题。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：工作时间是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的真正原因，最近获得哪些新技能等。对于职位要求的提问，是面试的重点。提问方式类型：一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进度。主要提问方式有：1、开放式提问开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验”等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。2.封闭式提问封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复；如“你曾干过CQE工作吗”，一般用“是”或“否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话；二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见。3.清单式提问清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。例如，在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么”的问题时，对所出的各个选项，进行优先选择。4.假设式提问假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理”等。5.重复式提问重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说”“如果我理解正确的话，你说的意思是……”等。6.确认式提问确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思！这种想法很好！”等。7.举例式提问这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。传统的面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。同时还询闻应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此岗位，这是完全必要的。但有时应聘者也会编造一些假象。为了克服这一点，在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特定