韩国国际企业人力资源管理.

第7章韩国国际企业人力资源管理1韩国国际企业人力资源管理的概况2韩国国际企业人力资源管理模式一、韩国国际企业人力资源管理的概况（一）韩国国际企业人力资源管理的背景1、韩国工业化进程的迅猛发展从上个世纪60年代以来，韩国的经济就一直在工业化进程的带动下突飞猛进。在先后经历了1962年-1967年的工业化初级阶段、1967年-1974年的工业化阶段、1975年-1980年的轻工业向重工业发展阶段以及81-88年的产业结构调整阶段后，韩国劳动力的需求开始由简单劳动力转向对技术、技能型人才。1988年至今，韩国的高科技工业得到了飞速发展。这个时期由于科学技术的发展，需要大量的高技能人才，为此，政府加强企业人力资源开发主导作用，推出了《劳动者职业培训促进法》和雇佣保险制度等政策和措施，初步建立了企业人力资源开发的高速路，扩大了人力资源的范围，促进了企业人力资源的开发。2、职业资格制度的推广为促进职业培训基本法的落实，韩国早在76年就制定了职业资格证书制度。1997年，进行了国家职业资格制度的改革，通过引进企业的民间职业资格制度，和企业的竞争机制，对企业的特有工种，弹性地进行职业资格管理。淡化生产现场中纯学历成份，调整职业资格考核的各项比重，从而达到以生产现场工作能力为中心的职业资格评价制度。韩国的职业资格证书制度目前已从原东方证书模式向东、西方模式相结合的方向上转化，即弹性地管理国家职业资格证书制度。特别是在维护人民的生命健康和安全的前提下，鼓励、促进民间的职业资格证书的推行。同时，简化证书等级，并且使技能等级与技术等级衔接和沟通，较好地促进乐技能、技术人才的培训和成长。3、失业者再就业对策的不断完善为解决失业问题，韩国正采取对策：第一创造新的就业岗位。他们认为依靠政府的支出增大就业岗位的结果其效果很差。根据发达国家经验，只有增加民间企业的数量，采取各种政策，鼓励个人创办各类企业，从而吸收就业人员。另一方面他们还采取以对公益性的任务如道路、桥梁修理，国家信息计算机的登录输入，直接雇佣失业人员。第二建立社会安全网，并加大安全网面。韩国制定的雇佣保险法，是摆脱原先传统的经济补助的观念，然后取而代之的是建立以提高失业者的再就业能力为主的社会安全网。二、韩国人力资源管理的基本理论1、准长期雇佣思想美国学者哈维·莱本斯坦认为，韩国的雇佣观念似乎含有准长期的忠诚，但韩国雇员主要是忠于企业董事长或业主，而不是忠诚于公司。在日本，归属观念系基于团体和组织本身，其可能的持续时间也与团体或组织的持续时间一样长。在韩国，既然人们主要是忠于个人而不是忠于组织，因此，雇员承担义务的程度，也就取决于该雇员与董事长或业主之间那种和谐人际关系的持续时间。这样，韩国雇员对某个人的承诺导致了某种准长期雇佣观念，它不同于日本的那种基于对组织的承诺的长期雇佣观念，也不同于美国的那种基于定期雇佣契约的短期雇佣观念。2、等级制度和“软性”管理从很多方面看来，韩国是在某种垂直的组织原则上建立起来的高度同质的社会。由于受多层传统家庭制度的影响，韩国企业的层次似乎比日本企业还多，但各职能机构有确定的制度，每个人都在自己的职权范围内照常运作，分层负责。这样的等级制度反映了韩国企业注重管理的制度化，也就是注重“法治”的思想。韩国企业的人力资源管理制度是以自上而下的方式实现管理功能的，强调企业管理中“软性”的一面，并在“情治”上做得很成功。韩国式的管理似乎又比强调一致和融洽的日本式管理更重视忠诚、温和及合作，组织行为更具系统性、更富人情味，这或许是韩国管理方式的最重要特征之一。能力主义在过去的年限标准的人事管理，在低工资、高经济发展率的时代有其合理性的一面，但韩国目前进入了高工资、低经济增长率，竞争白热化的时代，加之技术进步以及多品种、少数量的生产的实现，对于企业的从业者的个体创新能力日益得到重视。因此过去的一元的年限标准的人事管理，逐渐向能力主义与年限标准相结合的二元制弹性管理的过渡。3、企业新人事制度（三）韩国国际企业的企业文化韩国企业文化是韩国企业在长期生产经营中所形成的观念、道德水准和共同的价值准则。韩国企业文化的主要特点有：1、团队精神。这是韩国企业文化的精髓。韩国企业的员工对企业有强烈的荣誉感和认同感，在企业中充满团结和合作的融洽气氛。2、能做意识。能做文化韩国企业的最具代表性的文化便是能做文化,它强调了代表很多企业成员的富有积极性和挑战性的共有价值。3、大家族意识。每个企业都有一个“核心”，这个“核心”就是老板或者老板的家族。它有很强的向心力、凝聚力，全体企业员工作为“家族的一员”发挥作用。因此，韩国企业文化中呈现：企业主的绝对权威；企业内营造“家庭”氛围；重视名份和体面，恭敬上司，尊重他人；重视等级秩序；家长式权威主义与家族成员式温情主义并重的领导方式；基于血缘、地缘、学缘等关系的非正式组织；基于血缘的所有权与继承权，和睦的企业氛围。4、重视品德。企业在人事管理上是“以人品为中心”，并且以人的品德为人事考核的最基本因素。5、倡导勤奋。韩国在传统上视懒惰为罪恶、视勤劳为必备的重要品德之一。6、提倡创新、崇尚竞争和发挥个人才能。韩国的企业文化提倡创新、冒风险。除受日本企业文化的影响，实行年功序列制外，韩国企业还祟尚竞争和发挥个人才能的一面。7、灵活的终身雇佣制。虽然韩国员工受到儒家的家族概念提倡的忠诚思想和日本式终身雇佣制的影响，但是机会来临时，也会从一个企业跳槽到另一企业，以发挥个人的才能。并且，韩国人对忠诚的概念常常是对特定的上司。（四）韩国国际企业人力资源管理特点我们可以通过对韩、日、美三国的管理制度进行比较，以便更好地理解韩国人力资源管理的制度。哈佛大学哈维·莱本斯坦作了如下比较.：表5-1韩、日、美三国的管理制度比较韩国，日本和美国的管理制度比较韩国公司向一个家庭型的集体所有者、管理者和工人之间差别明显终生雇佣思想淡薄极为强调普遍的等级制强调忠诚和合作年龄和服务年限被看作一个重要标准权力和具体责任分散管理权威在很大程度上受所有者的政策和利益限制企业工会居从属地位普遍的在职培训和同多工种有关的培训相当多的工作轮换和范围灵活公司在年龄、经验和教育基础上吸收教育基础上吸收新成员日本公司像一个集体管理人员与工人之间差别不明显终生雇佣思想非常强调普遍的等级制强调合作、融洽、和谐年龄和服务年限被明确为提升标准分散的权力和分散的责任管理权威受内部劳动力流动性的限制几乎排除企业工会的作用为多种工作进行在职培训工作轮换和范围灵活公司在年龄和教育基础上吸收新成员美国较少强调集体差别明显无终生雇佣思想用职能相联系的管理等级在明确、严密的工作范围内强调个人的成绩年龄和服务年限仅勉强和提升有关权力和责任表面上具体管理权威受到工会的挑战工会为具体工作进行在职培训集中在特定范围的特定工作公司在满足特定工作所需要的经验和技能的基础上吸收新成员韩国人力资源管理有如下几个特征：1、企业家族化程度高韩国企业巨头——三星集团的创始人李秉吉先生试图将儒家规范与企业管理结合起来。按照儒家的学说，社会（从而企业）的规范和原则基本上就是指导家族人员之间关系的那些规范和原则的延伸。因此，家庭和家族的观念渗入韩国的管理制度之中，并成为其中的特征。家庭人员首先要忠于直系亲属，其次是忠于近亲，最后忠于家族乃至宗族。所以，韩国人有一种根据家庭和宗族的原则来组建和管理企业的倾向，许多韩国企业都安排业主的亲属和宗族远亲在企业内工作，并且按照经常是与宗族制度内的规范相似的规范运作。2、重视非物质激励和企业文化激励激励是企业人力资源管理的重要方面。以前，韩国企业试图提高全体雇员尽心尽力工作的精神，主要还是求助于韩国要摆脱贫穷，追求经济优越，提高韩国国际形象等国家目标的号召力，但现在随着韩国人均收入的提高，非物质的奖励形式越来越成为比货币奖励更重要的激励因素。为此，韩国企业重视人力资源管理理论与实践的结合，许多企业通过完善现行的半终生雇佣制，促进雇主与雇员之间的真正共有关系；增强企业成员的归属意识；强化员工的责任感、忠诚感和共识感。3、法治与情治相结合韩国企业人力资源管理的成功的来源就是：必须“法治”加“情治”。所谓“法治”，是指建立科学、严密的管理制度，依“法”行事。其评判标准应为责、权、利的对应统一。其核心部分是西方企业制度；所谓“情治”，是指通过感情、价值观的认同来沟通、协调、统一员工的意志，以达到为企业作贡献的合力效应。其评判标准为优良的企业文化的形成。其核心部分是积极合理的儒家思想。二、韩国国际企业人力资源管理模式韩国公司人力资源管理和开发包括以下几个方面：1、人员招募韩国企业的经营者主要来自于其它企业或其它领域转来，即韩国经营者的一个重要生成机制是转职。由金融界、政府部门、军界、学术界转职而来的企业经营者占相当大的比重；另一种机制即是内部提拔，在本企业内部，依靠个人聪明才智、通过提拔成为企业经营者。无论是哪一种类型，韩国企业经营者生成的重要条件是学历要求——表明经营者自身素质的重要指标。这种以学历定雇佣的劳动力吸收制度，延续到企业中，就是以学历定职位，以学历定劳动报酬。2培训与开发韩国国际企业非常重视人力资源的培训与开发，侧重于通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育优秀人才，韩国企业的职业培训自70年代开始就已经出现。像三星、现代、LG等大型国际企业各级公司都成立了综合研修院。研究院培训的内容很有特色：如企业战略性思考，投资决定领域，战略性合作教育，企业竞争力开发教育，新技术的实际操作教育等。为了保障企业有充足的人才供给，很多韩国国际企业建立了相应的人才储备系统；同时，从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资、重视员工的海外研修工作等也是韩国国际企业较长采用的方式。3薪酬管理韩国企业强调能力主义和学历主义。韩国企业的工资制度以“能力主义”为主要的分配原则，即认为职务是能力的反映，高职务应该有高报酬。同时高学历是取得高报酬的主要因素，高学历又和高职位相联系，高学历是取得高报酬的主要原因，同时，高学历也是劳动者在企业的权力等级中取得一席之地的必要条件，因高职位又与高报酬相联系，所以职务与学历一道，成为拉开劳动收入差别的一个重要因素。这样一个有独特特点的劳动报酬确定机制可以充分激励员工重视教育，重视自我提高，从而提高企业人力资源素质，增强企业实力。4、劳资关系与其它国家比较，韩国企业的劳资关系还是比较稳定协调的。其原因主要在于韩国政府一直把限制工会运动作为其“治安对策”的重要组成部分，把低工资作为实现经济起飞的重要措施，因而政府与企业主同属一条战线，造成劳资双方力量对比极为悬殊，企业员工方面不能结成强有力的联盟与资方抗衡。根据目前的有关法律，成立工会必须满足会员人数等一系列苛刻条件，而且只允许有一个工会存在。企业主往往利用自身的有利条件，率先成立自己的“御用工会”。另外，韩国规定，除金融机构外，大学毕业的管理人员（白领工人）不能加入工会。因为管理人员对本企业的情况了解得比较清楚，在劳资交涉中容易掌握主动权。5、企划调整室在韩国财团的管理系统中，有一个类似于财团的参谋部和指挥中心的部门，具有突出的地位，叫企划调整室。其职能主要有：负责财团的全部综合计划业务：制定长远的经营战略和具体的经营措施；招聘、网罗和任用人材，了解国内外市场情况，向财团系列企业提供有关信息情报；调整系列企业间的业务、指导系列企业的生产，等等。由于企划调整室所处的特殊地位，所以企划调整室的规模都比较大，担任企划调整室长的人都是深受财团首脑信任，级别很高者，多与系列会社社长平级，各财团的企划调整室长大体上都具有以下特点：第一、深受财团首脑信任，可以说是如影随形；第二、掌握财团的重要权力，几乎可以说是一人(财团首脑)之下、万人之上；第三、与财团首脑有着特殊关系。企划调整室长一般都与财团首脑有学缘(同学)、地缘(同乡)或血缘(亲属或本家)等密切关系。还有一点值得说明的是，担任企划调整室长的人多是善于理财者。这一与其他国家不同的管理模式，使得韩国国际企业的人力资源管理带有更强的家族管理色彩。思考题：1、韩国人力资源管理的基本理论是什么？对我国的人