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结合实际谈谈协调人际关系的原则。答：（1）实事求是的原则（2）目标导向原则（3）疏导沟通原则（4）及时持续原则（5）利益一致原则（6）严己宽人原则（7）公平公正原则结合实际谈谈如何树立自己的威信？答：所谓威信既不是自封的，也不是别人捧起来的，而是靠自己的一言一行、一点一滴业绩浇铸起来的。因为领导威信是领导实践的产物，它既不能从上级的任命中产生，也不是领导职权本身所固有的，而是经过长期的实践在人们的心目中形成的一种力量。那么，怎样才能取得威信呢？1、以德取威。古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，说得真是又简明又透彻。俗话说：“无私功自高，不矜威更重”，一个品德高尚、大公无私的领导者，才会得到尊敬佩服，威望也会越来越高。2、以识取威。一个领导者如果没有足够的知识和较高的业务水平，甚至不学无术，还要在有专长的下属面前指手画脚，很难设想会有多少人佩服他。3、以才取威。真才实学永远比口号更重要，更能使人心服口服。这里的“才”，是指领导者的领导才干、领导能力。它集中表现在分析问题和处理问题的能力上，如预见能力、决策能力、组织能力、指挥能力、协调能力、创新能力、交际能力、演讲能力等。所以，谁要想赢得威信，谁就必须刻苦锻炼，在增长才干上下功夫。4以信取威。古人云，言必信，行必果。言必信，就是说话一定要讲信用，不食言，不说空话、大话。具体地说：①说话一定要承担责任，说了就要算数，信守诺言；②对做不到的事情，决不要许诺；③对比较有把握的事情，也不要说绝，而应留有余地，以防万一；④对下级、同级要诚实、坦率；⑤如果做了错事，说了错话，就应该坦率承认，及时改正，不要文过饰非，更不能欺上瞒下。5以情取威。心理学研究表明，人人都希望别人能理解和尊重自己。尤其是来自领导者的理解、同情、尊重、信任和关心，更会使人受到鼓舞和振奋。哪怕是领导者的一个自动的招呼，一句亲切的寒暄，一次温暖的询问，都会使他感到这是领导者对自己的关心，从而达到心理相融，感情相通，激发出“好好干”的决心，以不辜负领导的期望。分析论述领导创新环境因素中组织成员的创新意识与能力。答：领导创新不仅是领导者的问题，也是组织所包含的每一个成员的问题，因为领导关系是遍及到整个组织，涉及组织中的每一个成员，没有成员的相互配合，领导创新活动就无法正常进行。组织成员中的创新意识与能力通过以下两方面论述（1）领导者的创新意识任何组织的领导者由于在组织中的核心地位，以及掌握的资源，必然在创新活动中居于主导地位，领导者的创新意识和素质对整个创新活动的成败具有关键作用。（2）组织成员的创新素质和能力结构知识是创造力的基础，领导创新需要知识创新，需要知识的储备和积累。因此组织成员必须具备一定的文化知识素质以及关于组织有关业务活动的技能，特别是关于领导活动的业务知识与对其的熟悉程度。创新需要多种类的知识和学科的交叉和碰撞，组织成员需要掌握不同门类、学科背景的知识技能，并且需要处于一种合理的互补状态。另外这种整体创新能力还取决于组织成员之间的智力结构、组织文化、组织制度、组织结构、领导者与被领导者的关系结构等种种因素。结合实际谈谈如何培养和提高自己的领导素质？答：提高领导者的素质，对于保证实现领导目标、提高领导效能，具有特别重要的意义。当今在我国，努力提高领导者的素质，尤其更为重要。要提高领导者的素质，可以通过多种途径。结合我国实际，提高领导者素质的途径主要有：（1）每个领导者都要努力学习，不断提高自身的素质；（2）积极参加社会实践，边干边学；（3）注重系统的教育培训；（4）适时进行领导体制改革。试述中国古代传统的领导行为。答：中国古代传统的领导行为：（1）躬亲庶务型与委任责成型亲庶务即事必躬亲，指帝王尽最大可能亲自处理或独自包揽政务。委任责成是指帝王委政宰相及有司而责其成功，不独自处理政务、也不插手有司事务。虽然这两种领导模式看似完全对立，但在中国历史上它们被统治者循环使用，并行不悖。（2）操术任使型与推诚委任型操术任使是“使掌权者以权术控制、驾驭属僚，辨别属僚并以逆诈手法监督属僚的权力行使方式”。推诚委任型领导模式强调的是一种与操术任使型领导模式截然不同的价值观，它更重视寻求君臣之间的推诚至腹，真诚合作，寻求群臣的一致性、和谐点。推诚委任指的就是掌权者用诚信感染、推动下属效力，借以行使监督和指挥权的权力行使方式。正符合了儒家倡导的“以仁治天下”的管理理念，他们相信臣子对君主的绝对忠诚是可以实现的，关键在于君主的行为。（3）温和感化型与严厉督责型温和感化型领导模式的基础是“人性本善”，所以人人皆可为尧舜。它承认人们向善的本性。只要权力主体将心比心，用真心对待权力客体，诱发客体固有的善质，创造促使客体向善的条件，那么，就能感化权力客体，使客体做出善的行为。（4）清静无为型(代表人物—老子)这种领导给民众的印象是“不知有之”，就好像这个领导者不存在似的，领导者真正做到了无为而治，身教不言，他虽隐于众，但却能以无形的影响力和感召力来规范民众的行为，使民众以为是自己要那样干的，而不是受领导支使所为。论述建设有效的追随者团队。答：追随团队是否有效，可以由三个标准来判断，首先，团队的产出要达到或超出质量和数量的标准，团队产品或服务被组织内外的顾客接受；其次，团队的个人需求得到满足；要做到这一点，领导者就要设法使追随者的个人目标与团队目标相一致，这样才能事先团队目标的同时使追随者满意最大化。再次，团队是可持续的，并且可能在将来再次取得成功。也就是说，在完成一项任务达成既定目标后，团队不会解散，团队成员利于再次合作。要建设有效的追随者团队可以从以下几个方面着手：（1）建立共同愿景与共享愿景、（2）确立团队规范、（3）以绩效为衡量的标尺、（4）确保团队关注明确的结果、（5）关注追随者在队中的贡献、（6）创建组织文化等。试论述马斯洛的需要层次理论。答：马斯洛（美国人本主义心理学家）认为人类有五个层次的需求，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和处我实现需求。（1）生理需求生理需求是人类维持自身生存的最基本要求，例如对水、食物等方面的要求。生理需要是推动追随者最强大的动力。只有这些最基本的需要满足到维持生存所必须的程度后，其它需要才能成为新有激励因素。（2）安全需求安全需求体现的是人对自身安全以及良好社会秩序的需要。如保障自身安全、摆脱事业或丧失财产的威胁、避免职业病的侵扰等方面的需要。（3）社交需求社交需求是追随者对社会交往的需要，对友谊、情感和爱情等的需要，表现为被同事们接受，希望被组织和同事认可。（4）尊重的需求尊重的需求是指追随者希望得到其他人的注意和认可，渴望等到对其工作绩效的欣赏。（5）自我实现的需求自我实现的需求是追随者最高层次的需要,它是实现追随者个人理想、抱负,发挥其个人能力，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说,追随者只有在做他们认为称职的工作，才能使他们感到最大快乐。马斯洛提出,为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力发挥自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。马斯洛还将这五种需要分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要属于低一级的需要，这此需要通过外部条件就可以满足；而社交需要、尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，只有通过内部因素才能满足。试论述马斯洛的需要层次理论美国人本主义心理学家亚伯拉罕?马斯洛1943年在其出版的《人类激励理论》首次提出需求层次理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。（3）情感和归属的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。（4）尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。（5）自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。论述领导者如何开展沟通和协调。答：（一）领导者沟通的艺术1、正确地表达沟通意图。如果你并不知道自己真正要做的是什么,那就不要先急着和别人沟通,你需要先做一些准备工作。在沟通过程中,为了清楚地表达信息,领导者需要采用两种途径,一是使用熟悉的词汇、专用术语；二是采用简捷、不产生岐义的语言。2、选择适宜的沟通氛围。并不是任何情境下都适宜沟通,应考虑环境的因素。3、采取正确的态度。领导者的态度如何会深深影响你的下级。4、充满好奇心的提问。通过沟通发现下属的问题，或者得到自己想知道的答案,不断的正确的提问可以帮助你。5、学会管理自己的情绪。6、使用智慧的语言。7、倾听的艺术。8、沟通中要尊重他人的情感，学会换位思考。9、领导者的身体力行本身就是沟通。10、与领导者的交谈要自信、谦虚。（二）领导者协调的艺术1、仔细了解发生了什么？发生冲突的起因是什么？都涉及了谁的利益？2、仔细分析冲突中的主要矛盾与关联矛盾。3、寻求使各方都满意的多赢方案或者寻求能够解决问题的各方的共同领域。4、采取合适的解决方法：会议协商、分别说服、冷处理等。5、协调过程中多听听各方的意见和建议。6、遇到暂时不能协调的问题要冷静，避免冲突扩大。7、关注成员对解决方案的反应。8、上行协调艺术:尊重领导的人格、职权，但不恭维；服从而不盲从，用谏言代替直言；亲近而不庸俗；以退为进，不要让上级感到威胁；经常主动与上级沟通，不做越位之举；说话要自信、谦虚；不要在领导心情不好时谈话。9、下行协调艺术：保持公平、民主的态度；尊重下属的想法，以礼相待；信任下级，充分授权；提问题代替批评；不要吝啬你的赞美；对待下属无亲疏，兼听则明，偏信则暗。10、与同级关系：尊重；真诚；不干预别人分内之事；属职责内的事不推诿。请谈谈沟通对企业管理中的重要作用答：1沟通有助于改进个人以及群众作出的决策。任何决策都会涉及到干什么、怎么干、何时干等问题。每当遇到这些急需解决的问题，管理者都需要从广泛的企业内部的沟通中获取大量的信息情报，然后进行决策，或建议有关人员作出决策，以迅速解决问题。下属人员也可以主动与上级管理人员沟通，提出自己的建议，供领导者作出决策时参考，或经过沟通。取得上级领导的认可，自行决策。企业内部的沟