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摘要本文通过对非货币性薪酬的定义阐述，国内外对非货币性薪酬的研究，货币性薪酬在企业中激励存在不足之处，并以中国移动南方基地的非货币性薪酬运用为例研究非货币性薪酬的特点，并对如何改善其运用提出相关建议和意见。关键词：激励薪酬非货币性薪酬特点Abstract:Thisarticleisbasedonthedefinitionofnon-monetarysalary,discussesthenon-monetarycompensationathomeandabroad,themonetarycompensationintheenterpriseincentiveexistdeficiencies,andwiththeChinaMobile’snon-monetarysalaryuseasanexample,describethecharacteristicsofthenon-monetarycompensation,andputsforwardrelevantsuggestionsandopinionsonhowtoimproveitsuse.Keywords:motivationremunerationnon-monetarysalarycharacteristic目录1.绪论1．1选题背景与意义1．1．1激励的重要性1．1．2国内企业对员工全面激励的忽视1．2论文研究方法2．薪酬的概述2．1薪酬的含义及形式2．1．1薪酬的含义2．1．2薪酬的形式2．2货币性薪酬激励的思考2．2．1货币性薪酬有效性实施的前提2．2．2货币性薪酬激励的弱点3．非货币性薪酬概述3．1非货币性薪酬含义及特点3．1．1非货币性薪酬的含义3．1．2非货币性薪酬的特点4．中国移动南方基地非货币性薪酬的运用4．1中国移动南方基地简介4．2中国移动南方基地非货币性薪酬的运用4．3对非货币性薪酬运用的建议结束语参考文献致谢1．绪论1．1选题背景与意义目前，对企业薪酬制度的研究不光停留在货币性薪酬的阶段。非货币性薪酬被纳入全面薪酬理论。全面薪酬理论起源于二十世纪七十年代的美国，其精髓在于实现组织与员工利益的平衡，将个人绩效与组织绩效相联系，整体提升组织的竞争力。1990年约翰·E·特波曼提出“全面薪酬制度理论”，认为薪酬除包括金钱与物质范畴外，还应包括员工的间接收入（福利）和一些非经济性报酬（员工的心理收入）即非货币性薪酬，随后全面薪酬制度理论被“美国薪酬协会”接受，非货币性薪酬从此进入理论界和管理实践人士的视野。美国薪酬协会指出全面薪酬包括四个板块，十六个维度，如下图：板块维度货币报酬固定报酬可变报酬认可奖励股票奖励福利健康保险退休保障储蓄计划休假补贴学习与发展职业发展绩效管理接任计划培训工作环境组织氛围领导者绩效支持工作和生活的平衡企业对员工激励作用的大小，取决于企业激励体制的设计是否合理。国内一些企业对员工的激励还停留在货币性激励阶段，而要全面激励员工，就需要将非货币性报酬纳入企业的激励体制中。目前，国内对非货币性薪酬的研究比较少，本为借助前人研究的成果，进一步展开对非货币性薪酬的运用的探讨，有利于企业加深对全面薪酬的理解，弥补货币性薪酬激励的不足，全面激发员工的潜力，保持员工利益与企业利润的一致性。1.1.1激励的重要性20世纪以前，古希腊哲学家以享乐主义对人的行为作出解释，直到20世纪初，美国心理学之父提出两个具有历史意义的概念——本能和无意识动机激发，但是随着时间的推进，这两个概念远远不能揭示人类复杂的行为活动，在此基础上，霍尔便提出了早期内驱力理论。而现代心理学家在霍尔的基础上通过进一步的研究，从不同的角度提出了激发人类动机的理论，大致可以分为内容型激励理论、过程激励理论，这些激励理论在企业的薪酬机构设计运用上发挥着重要作用。哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现，一个人没有受到激励，他的潜能只能发挥20%~30%，但如果受到激励，同样情况下，他的潜能发挥可高达80%~90%，甚至可以高过这个比例，其中的差距是激励作用导致的。在各种各样的组织当中，企业与员工都存在千丝万缕的联系，员工的行为在组织期望的范围发生，传统上的管理就是组织与员工通过明确的约定来实现，但是随着时间的推移，员工常常通过自己与组织之间的相互期望、承诺和责任感知来作为付出多少努力的标准，组织也通过有意识的构建这种有利于双方的相互期望来激励员工，尽管这种关系没有用书面的形式明确的表现出来，但是它却像一纸明确的契约一样，成为组织行为过程中员工行动的依据，决定着员工和组织的态度及行为，这就是心理契约。自工业革命以来，对员工激励的探讨就一直兴旺不衰。在泰勒的科学管理之后，霍桑实验又将组织管理与员工激励缩小到微观层面，将组织关注的重点转移到组织与员工建立的非正式关系上来，这种非正式关系逐渐演化成对组织与员工心理契约的研究。心理契约作为组织和员工之间内隐的相互期望，它已经成为组织行为过程中员工和组织关系联系的纽带，对于员工来讲，他们在组织中期望建构一个良好的心理契约来达到他们的收入目标和个人发展的空间，形成和谐的人际关系，在组织行为中保持愉快、轻松的心情，营造一个理想的工作氛围。组织通过控制员工的心理契约来达到激励员工的目的已经成为现代组织行为研究的一个新热点，也成为现代人力资源管理中员工激励的新视野。1.1.2国内一些企业对员工全面激励的忽视全球竞争激烈的形式下，企业特别关注对员工的激励，但是现行企业的激励方式比较单一，大多数企业激励员工的方式还停留在奖励+惩罚的阶段，这种激励方式比较单一。员工做得好就给予物质奖励，忽视了对员工精神层面的激励。奖励+惩罚这种激励模式的前提是将企业员工作为经济人为前提，而是事实上，人是复杂的社会人。在奖励+惩罚指导思想下的企业，管理者往往只注重员工的绩效，并以此作为考核员工的依据，这样，员工只会注重结果而忽视中间的过程。现代国内企业更多的是把激励当作奖励，而事实上，激励跟奖励是有差别的，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意，仅将激励片面理解为正面的鼓励是不准确的。在全面激励方面，美国、日本的经验可以供我国参考。美国微软和日本松下集团在20世纪80年代对第一代微软和松下集团员工，注重他们物质生活基本满足，培养他们的集体主义精神，90年代以后，对于新一代微软和松下员工，针对他们新的特点，微软、松下制定了一套新的、合理的激励方法，就是多一点空间，多一点办法，并根据企业发展的特点去激励。例如，让突出的员工工资和奖金比他们的上司高出很多，这样，员工便会产生一种心理上的满足感，他们不再认为只有做官才能体现自己的价值，有限的高出职位不再是员工所憧憬的目标之一，作为一名成功的设计员和推销员一样可以实现自己的价值，这样，他们便会安心的在自己现有的岗位上工作，把所有的精力和才华投入到适合自己的岗位上去，创造出最大的业绩。可见，这样一种巧妙的激励方式，虽然表面上是用金钱作为激励手段，实际上在精神层面对员工需求的满足更能增强员工的归属感和忠诚度。1.1.3本论文的研究方法本论文写作中采用了文献研究以及实地考察相结合的方式。文献研究主要是对相关文献进行综述，提取相关文献中的观点，为后文引出案例做准备，再用后文实地研究所得的案例去支撑这些观点，让整篇文章更饱满，更有说服力。实证研究当中，本人将自身所在实习单位作为本文实地考察的对象，将其非货币性薪酬的运用完整的展现出来，让整篇文章更具真实性。2．薪酬的概述2.1．薪酬的含义及种类指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。斯蒂芬P罗宾斯(StephenP.Robbins)将报酬分为内在报酬和外在报酬，内在报酬包括参与决策的机会、发展的机会、更多的责任、工作的自由度、活动的多样性等。外在报酬包括直接薪酬、间接薪酬以及非财务性薪酬。2.1.1薪酬的含义对于薪酬的含义，理论界没有统一的说法。有学者认为，从宽口径来说，可以将薪酬等同于报酬，而报酬也就是指员工因为为某个组织工作而从组织处获取的好处或者是员工认为对自己有价值的东西，其中包括经济的和非经济的；从中等口径来说，报酬和薪酬有一定的区别，薪酬是员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种经济收入以及有形服务和福利：工资（直接经济报酬）、福利（间接经济报酬）；从窄口径来说，薪酬仅仅是指货币性的薪资（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和），不包含福利。2.1.2薪酬的形式薪酬的形式多种多样。大体上可分为相关性回报、总体薪酬以及福利。相关性回报本质上是指一种心理收获，通常可认可与社会地位、就业保障、学习机会、富有挑战性的工作都属于相关性回报；总体薪酬包括现金薪酬和绩效加薪与生活成本的调整，现金薪酬主要是指与员工的基本工资，生活成本调整一般不与员工绩效挂钩，而是给予不同绩效的员工相同比例的员工加薪；福利一般包括收入保障、各种津贴补贴等。2.2货币性薪酬激励的思考由以上对薪酬的定义可知，现金薪酬在员工的总体薪酬中占大部分比例，也是现代企业管理支出中的一大部分。在经济社会当中，金钱是人们物质生活的基础，这是无可非议的，因此在现代企业当中，企业管理中运用金钱对员工进行物质激励往往是管理者的首选。因为管理者通常会认为金钱激励的过程与员工努力的结果是成正相关的，再加上金钱激励更易衡量，更加便于比较，而一些精神上的激励，例如“模范”、“标兵”之类的头衔，在员工看来，相比较的两者之间究竟有多大的差距，这是个模糊的概念。然而，随着企业管理的发展，金钱激励的弊端也日益暴露，单靠金钱激励的企业在市场上会缺乏竞争力，企业员工流失率高，不利于企业的稳定性。2.2.1货币性薪酬有效实施的前提在企业管理中，货币性薪酬激励仍然是企业激励员工的常用手段，它仍然是企业薪酬的寄基础部分，企业想要在货币性薪酬激励中取得成就，必须具备以下几个条件：首先，员工货币薪酬满意。完善的货币薪酬也旭不能有效的激励员工，但是没有让员工满意的货币薪酬则会让员工产生消极情绪。所以，企业在制定薪酬体系时，必须全面考虑货币薪酬的激励性与公平性，在使用货币性薪酬激励的同时，辅以非货币性薪酬。其次，要有效的使用货币性薪酬激励员工，组织必须具备完善的内部管理机制。企业的活币性薪酬发放有严格的标准，通常是按照员工绩效考核为依据。而员工的绩效指标又来源于对该员工工作岗位的分析。完善的工作岗位分析和绩效考评系统是取得发放货币性薪酬依据的关键。2.2.2货币性薪酬激励的弱点1.货币性薪酬不是在任何时候都起作用。对现代的员工而言，多元化、个性化是现代员工的特点，尤其在充满竞争的时代，员工不会以眼前的利益所动，他们更关注自身的长期发展，而对于年龄稍长的员工，也很难通过金钱的激励使其付出更多的努力。2.对于货币激励起作用的员工，企业必须考虑激励该员工的成本。对于企业的金钱激励而言，每一笔用于激励员工的投入都将作为企业的成本在企业财务报表中反应出来。所谓人的欲望是无穷的，如果管理者对金钱激励没有一个合理的限度，后果也是不堪设想的。倘若企业用于激励员工的额度并未达到员工期望的额度，员工会产生不满情绪，不仅达不到激励的效果，反而会让员工对企业丧失信心。被激励者的主观感受直接决定其努力动机的强弱，因此，用金钱对员工进行激励，有待斟酌。3.管理者若将货币薪酬激励作为激励员工的唯一手段，势必会在企业当中形成唯利是图的作风。在一个企业当中，企业文化会对员工产生重要影响，如果一个企业在激励员工时只是以货币手段，那么企业中的成员为了金钱，不否认有搞小动作的员工存在，导致员工之间矛盾重重，人际关系冷漠，不利于良好企业文化的建设。4.金钱激励只能解一时之急，不能产生持久的效用。如上所述，企业要长久稳定的发展，需要建立良好的企业文化。对于金钱激励，短期内可能会满足员工的心理需求，但是单一的手段会让员工产生疲乏情绪，缺少新意的激励手段不能让员工在长期认同企业的目标，理解企业文化，就难以形成对企业的忠诚。3．非货币性薪酬概述长期以来，很多企业的管理者在对薪酬的理解上较为狭隘，片面地认为员工的薪酬仅包括货币形式的支付，却忽视了非货币性薪酬对员工的激励，非