韦尔奇矩阵在企业选人用人工作上的应用

韦尔奇矩阵在企业选人、用人工作上的应用(2008-12-1616:21:56)转载▼标签：核心价值观个人能力杂谈分类：企业管理前两天，与一位企业的老总聊天时说起企业选人、用人难以把握的事情，在这儿，通过介绍韦尔奇矩阵（加进了一些改进）希望给大家在企业须选人、用人方面有一点启发和帮助。美国通用集团(GE)前任CEO杰克.韦尔奇在任期间,有很多管理创新，在用人方面,他采用了一个矩阵,以“能力”和“核心价值观”两个因素组合,作为考评、选拔和辞退人的一个标准,被称为“韦尔奇矩阵”。（个人能力的解释不多说了；核心价值观可以理解为对于企业的忠诚，对于企业价值理念的认可程度）以“能力”为纵坐标，越往上为能力越大；以“核心价值观”为横坐标，越往右为对于企业的核心价值观认可程度越高。这样可以划分成4个象限，我们可以按照这样的划分标准把企业的员工分别放到4个象限中去（图中的1、2、3、4）。那么，对于这4个象限的员工应该如何使用呢？1、个人能力强，核心价值观认可度低：防用或者弃用；2、个人能力强，核心价值观认可度高：重用；3、个人能力差，核心价值观认可度低：弃用；4、个人能力差，核心价值观认可度高：帮用、留用；可以看出，通过这个矩阵，我们优先考虑重用的肯定是那些既对企业忠诚、认可，个人能力又比较高的员工，而对于那些本身没有多大本事，又朝三暮四的肯定是“弃用”；比较难办的是，两类人：一类是比较听话，对企业非常认可，但是能力有限，对于这类人可以给二次学习、培训提高的机会，尽量通过企业的帮扶使他的能力有所提高，适应企业的要求；第二类，可能是所有企业比较头疼的事情，就是有点本事，但是总是有自己的小算盘，对于企业的价值理念并不认可的人，这一类人辞退掉觉得有点可惜，用他吧，心里有老是打鼓，怎么办？第一个选择，还是“弃用”，第二个办法是“防用”，利用规章制度、部门制约、管理制约等等一切手段，使用这类人的能力，而利用管理手段防止、控制一切可能出现的不良后果。（实际上是要寻找一个带来收益与风险的平衡点；如果风险实在太大，比如说关键部门，能力再强，建议还是弃用，因为，有时候存在着许多不可控的风险，是企业并不完全了解的。）以上，简单的介绍了一个初步思路，而企业的员工千差万别，情况不一，简单的划分四类，在实际运用中并不能得心应手，因此，运用2/8原理对于以上矩阵进行了改进。2/8原理是企业管理中比较常用的一个原理（这儿不多介绍这个原理了），企业的人力资源结构同样也符合这一定律，即企业中２０％的员工决定或创造企业８０％的利润。我们利用这个历年对于上面的矩阵进行改进。以座标点为中心画出一条圆弧，使得绿色阴影部分约占总面积的２０％。为了进一步划分，我们大约以这个弧线为标准化一个平行线，这样可以利用两线，划分三个区域。三个区域为A\B\C。A区：可以理解为骨干层；只能站到所有员工20%左右；B区：可以理解为基本层C区：可以理解为有待淘汰层；B区和C区不同公司比例不一。下面，利用三个区域，4个象限划分一下不同员工的不同使用。一、骨干层（Ａ）1、Ａ１（危险区）：这一部分员工能力强，但核心价值观差。企业如出问题很可能就出在他们身上。这些人在某些企业比如高科技企业中或许可用，但作为强调发挥团队优势的企业，对于这类“能人”，建议不要与其结怨，而是讲究策略请他们离开企业另谋高就。2、Ａ２（限用区）：能力强、核心价值观又稍好于Ａ１，对这一部分人，原则上限制使用，做法是安排适当的位置，尽量减少其负面影响。3、Ａ３（核心区）：这一部分员工是企业人力资源中最富价值的核心部分。对他们要重用，并给予相应的报酬。只要决策层能够保持这一区域的稳定并激发其工作活力，企业的健康发展就有了保证。4、Ａ４：这一部分属忠诚型。对这部分人，应尽量加强其能力的培训，安排合适的位置。如负责保安、督查、后勤等，以发挥其负责、勤奋的特点。但如果随着企业的发展，实在是勉为其难，就让其进入基本层。5、Ａ５：虽然能力差，但核心价值观强，对这一部分人，可让其在基本层中寻找位置。二、基本层（Ｂ）1、Ｂ１：这一部分坚决不允许进入骨干层，原则上实行劝出，但考虑到其影响力相对要小，也可观察留用。2、Ｂ２：这一部分人禁止直接进入骨干层。如果心智模式改善，可以进入Ｂ３（储备区）。这部分人在没有机会的情况下，也可能选择离开企业。3、Ｂ３（储备区）：企业中的助理、副手一类的职务便属这一部分。4、Ｂ４：对这一部分人，我们在关心赞美的前提下给予能力培训，促使其中的佼佼者进入Ｂ３（储备区）。5、Ｂ５：原则上保持原位。6、Ｂ６：经培训有进步者保留，否则降入待淘汰层。三、待淘汰层（Ｃ）经培训，佼佼者可以进入基本层。其中需要单独指出的是Ｃ３部分。对于这些能力差但核心价值观相对较强的员工，我们要加强技能培训，多给机会，只要能找到相应的位置，尽量使其进入基本层。很明显的，韦尔奇矩阵为我们提供了一个企业在选人、用人时的思路，在实际工作中是否能够完全按照这个思路开展，我想，肯定不能机械照搬的。企业在实际应用时，可以尝试着用这个矩阵对与员工进行划分，然后，根据指导建议进行有计划的尝试，不断摸索适合本企业的方法。