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根据盖洛普研究结果表明：有六项关键的组件来打造企业的可持续增长近年来，世界上多家企业纷纷将战略版图扩大到了海湾合作委员会(GCC)所辖地区—这是市场内在需求和日益增长的流动性以及北美和欧洲经济衰退的结果。为克服经济挑战并利用新出现的机遇，海湾合作委员会地区的企业必须建立能够确保可持续增长的企业文化。高效经理是构建高绩效文化的关键。为了调查海湾合作委员会地区经理创建高绩效文化的方式，盖洛普对来自石油天然气、银行金融、房地产开发、旅游、汽车以及电信行业的3477名经理进行了研究。结果显示，海湾合作委员会地区最优秀的经理通过制定明确的目标、规定员工应发挥的作用、创建信任的环境和鼓励员工成长发展创建了高绩效文化。此外，他们还不断地通过鼓励自己和团队来创造更高的业绩。实现可持续发展要求整个企业致力于建立能够适应不断变化的竞争环境的文化。海湾合作委员会地区的很多企业现在还没能找到并把握住变革的机会。高绩效企业的关键要素除了对经理进行了研究外，盖洛普还对海湾合作委员会地区石油天然气、银行金融、房地产开发、旅游、汽车以及电信行业企业3000多位员工的数据进行了分析。这项分析得出了确认企业创建高绩效文化—可提高最高和最低业务指标—的六个关键要素。1.实施有效的绩效管理过程。这对海湾合作委员会地区企业的可持续发展产生最大的影响。不幸的是，有太多的企业继续依赖于僵硬陈旧的管理模式。相形之下，该地区领先企业所创建的业绩管理过程是下面这样的：使用基于优势的系统区分高绩效和低绩效员工明确规定个人、团队、部门和企业层面的标准和期望开发透明的奖励机制明确共同的目的和目标这些要素不仅提高了企业的公平性和包容性水平，还对企业文化的塑造产生了直接影响。2.创建授权和权威机制。实施有效的绩效管理过程使得海湾合作委员会地区的企业各个层级的授权和权威机制有所加强。盖洛普通过研究发现，缺乏信任和责任或者两项均较弱的企业没有授权和权威可言。而在信任和责任感强的企业，获得授权的员工更有可能：识别并根据市场上不断变化的信息做出响应开拓创新思维以满足市场需求并在竞争中保持领先地位与客户沟通创建品牌体验分散决策过程、允许员工发挥贡献的企业可以从多方面受益。企业从识别并应对市场的方式中获得了更大的广度和深度。3.提高企业各个层级的领导力。盖洛普的分析结果显示，员工敬业度高的企业从上到下有着共同的任务和目标。这种企业的员工能够接触到领导。这些领导：不断通过定期沟通—全公司和单独地—激励员工对于企业未来发展的信心将日常工作、举措及变化与企业的发展方向相结合向员工提供支持企业使命的统一信息，并向员工展示达成使命的过程激发企业员工之间的信任和尊重允许全体员工参与制定策略，特别是领域专家以及拥有极大潜力的未来领导只有在获得企业所有员工的认可和投入后，企业的愿景才真正具体化。4.制定以客户为中心的策略。想要真正考验企业领导是否成功制定了以客户为中心的策略，就要看他们将企业—品牌、员工、使命和目标—与客户和社会结合得怎么样。盖洛普的研究显示，实现了这一目标的企业更有可能在日益拥挤的市场环境中脱颖而出。企业创建并实施以客户为中心的策略前，必须首先确认员工了解他们这样做的目的—确认员工了解为了满足客户需求的预期而需要他们单独及共同承担的责任。这个过程能创造提高员工敬业度的机会，并且在员工本身就已经敬业的情况下实施起来更为简单。举例来说，要求一线员工积极听取客户的意见并做出反馈，这能够增强他们的权威和被授权感，将他们的行为与企业的使命、目的和客户服务价值紧密结合在一起。为吸引客户而向其介绍一线员工如何展示客户服务价值，这种做法能够使上述价值贴近生活，而不再只是一个抽象的概念或者接待区墙上贴着的海报。5.增加沟通及合作。只有以协调的方式传播客户服务价值、使命和目标、领导力“可见度”以及权力和授权，才能成功地将这些举措融入复杂的业绩管理过程。盖洛普的分析显示，海湾合作委员会地区的企业如果想要打造高绩效，就必须增加传播合作。这对于任何企业来说都是一个复杂的挑战，并且由于海湾地区社会和文化的多元化而显得更为复杂。这一地区敬业度最高的企业通过以下方式克服了这个困难：平衡考虑才干、技能、知识和经验，选拔有潜力成为优秀人才的领导和经理确保管理者和经理了解他们在传播过程中的作用，包括在公司内部以及对外部人员的传播定期开展一对一的公开谈话以传播关键信息，并在需要的情况下进行跟进以确保员工了解并吸收这些信息采用合作的方法解决问题，以团队为单位在部门间寻找机会，这是保持高水平响应力和质量的关键所在在多元化的员工队伍中建立强烈的信任感，这对于公民不参加工作或者缺少社群意识和归属感地区的企业尤为重要6.加强培训和提升。正像此前的一篇有关创建高绩效文化的文章中所提到的，海湾合作委员会地区的许多企业并不在员工身上进行投资。但盖洛普的研究却发现，该地区最敬业的企业已经意识到了为员工的成功做好准备是确保员工和企业持续改进和成长的关键。这些企业没有把促进员工发展的责任推到经理身上。相反，他们将才干视为企业资产，并对各个层级的员工给予了支持。这种做法使得潜力巨大的员工获得了更大的内部流动性和机会;还避免了造成员工认为自己走进职业生涯死胡同的“人才囤积”的出现。这一分析还显示，最敬业的企业将定制的培训和发展计划与企业总体目标和方向相结合，为员工指出了明确的职业生涯发展方向。将想法变为行动高管们怎么才能让企业实现高绩效和可持续发展呢?上述六个要素提供了一些指导。但领导们可能会纠结于首先实施哪些改革，因为六个要素需要有效结合才能确保成功。盖洛普的分析显示，即使是该地区绩效最高的企业也仍有提升的空间。敬业度最高的企业之间最主要的差别在于强烈的改革意图—改革的决心使得企业品牌更加深入员工和客户的内心。海湾合作委员会地区的经济进入前所未有的繁荣发展期已经超过25年。这一地区的企业如果想跟上变革的步伐就必须进行改变。海湾地区处在一个关键的十字路口上，面临着不断变化的地区和全球竞争环境。认真、诚挚希望创建高绩效文化的企业—也是重视员工和客户需求的企业—最能把握住现在和将来不断涌现出的机遇。