劳动与社会保障法论文

劳动与社会保障法论文论非标准劳动关系的法律规制学院：哲学与法学学院班级：法学091姓名：刘硕学号：2009092024【摘要】非标准劳动关系包括劳务派遣劳动关系、非全日制用工劳动关系、双（多）重劳动关系等形式。非标准劳动关系在劳动规则、劳动工时、劳动地点、劳动报酬、社会保障等方面都不同于标准劳动关系，并对传统劳动法律提出了挑战。我国应完善非标准劳动关系的认定标准，更新非标准劳动关系法律调整的基本理念，并确立非标准劳动关系的核心劳工标准，保护非标准劳动关系中的劳动者，构建和谐的劳动关系。【关键词】非标准劳动关系；标准劳动关系；劳动法；劳动者【正文】建立和谐的劳动关系是我国构建和谐社会的重要组成部分。随着我国社会主义市场经济的深入发展，劳动关系亦发生了深刻变化。劳动力跨地区、跨行业的流动逐步增强，就业形式越来越灵活、弹性，非标准劳动关系得到了迅速发展，并日益冲击着标准劳动关系。然而，对于非标准劳动关系，缺乏明确的法律界定，非标准劳动关系的保护处于模糊和边缘化的状态，越来越多的劳动者由于劳动关系的特殊性和非标准性而得不到法律的有效保护。学界在非标准劳动关系问题上也没有达成统一的认识，大部分研究都是针对某一具体形态的非标准劳动关系，整体性研究较少。这种状况与我国非标准劳动关系的发展状况很不相称，阻碍了和谐劳动关系的建立，并必然影响经济的快速稳定发展与和谐社会的构建。如何尽快建立起一种与非标准劳动关系内容和特征相适应的法律调整模式，维护这些处于法律边缘地带劳动者的合法权益，从而适应我国劳动力市场的演变和用工形式的多样化，是摆在我们面前的重要课题。基于此，本文试图从理论上探讨这种新型的劳动关系，以期对我国的相关立法有所裨益。一、非标准劳动关系的内涵厘定非标准劳动关系是相对于标准劳动关系而言的。作为劳动法调整对象的标准劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系[1]。在标准劳动关系下，劳动者直接受雇于该唯一用人单位，直接服从该用人单位的指挥，接受该用人单位的监督。从员工招聘、签订劳动合同，到员工培训、安排工作岗位，再到绩效考核、待遇支付，都由用人单位全权负责，并遵守八小时全日制劳动、法定最低工资标准、基本社会保险等一系列制度。标准劳动关系是一种传统的劳动关系，具有主体的确定性、目的和手段的特殊性[2]、财产和人身的双重性、平等和从属的双重性、继续性等特征，用人单位对劳动者在生产场所、生产方式、组织规则等方面享有较强的控制权。非标准劳动关系也可以称为非典型劳动关系、非正规劳动关系、弹性劳动关系、灵活劳动关系等，是指在劳动时间、劳动报酬、工作场所、保险福利等几方面不同于传统固定用工形式和就业形式的特殊类型的劳动关系。与标准劳动关系相比，非标准劳动关系具有以下特征：1.劳动关系复杂化。在标准劳动关系中，劳动者与用人单位的劳动关系是单一的，即同一劳动者在同一时间内只与同一用人单位发生劳动关系；而在非标准劳动关系中，劳动者可以基于灵活的工作时间和工作地点，在同一时间内与多个用人单位发生劳动关系，出现了双重甚至多重的劳动关系。非标准劳动关系的复杂化首先体现在劳动关系主体的复杂化，比如在贴牌生产或加盟经营、连锁经营的情况下，处于产业链条最高端的企业与处于产业链低端的企业实际上都成为了产业链劳动者的用人单位，成为了共同用人单位；劳动者也可能要面对多个用人单位，接受多个用人单位的管理和指挥、遵守多种规章制度。劳动关系的复杂化还体现在劳动时间方面，标准劳动关系中，采用的是全日制工时制度，劳动者必须在规定的工作时间内，不离开自己的工作岗位，为用人单位提供劳动力；而在非标准劳动关系中，劳动者可以与用人单位协商工作时间甚至自由安排工作时间，不受工时制的限制。2.劳动场所灵活化。标准劳动关系是传统的工业社会的劳动关系模式，工厂是社会中心的象征符号，以标准化、中央控制、集体化劳动模式为原则，劳动者在用人单位指定和安排的工作地点从事劳动，劳动地点相对固定。非标准劳动关系产生于信息社会，网络技术的发展促使了劳动关系与工作场所的分离，劳动者流动性增强，劳动方式从固定的集体劳动向灵活松散的劳动发展，劳动者可以在比较自由的地点甚至任何有条件的或者自己喜欢的地方完成用人单位交给的工作，如家里、咖啡店里、飞机上等等。3.劳动关系从属性减弱。从属性是劳动关系的特有属性，是认定劳动关系的首要标准，包括人格从属性、经济从属性、组织从属性[3]。在标准劳动关系中，用人单位对劳动者进行面对面管理和监督，劳动者必须接受和服从，而且还必须遵守用人单位的各种规章制度；而在非标准劳动关系中，由于工作地点和工作时间的不确定性，用人单位无法或者很难对劳动者进行管理和监督，而且用人单位的各种规章制度对劳动者的约束力限制大大降低。企业规章制度对劳动者的约束和考量、企业对劳动者的组织控制、企业对劳动定额的要求都具有了相应的灵活性，越来越多的劳动者同时又是产品生产或销售的承包人，劳动者对工资待遇和工作条件提出了特殊要求[4]，这些都体现了非标准劳动关系中的从属性由强向弱的转变。4.劳动关系重合性增强。在非标准劳动关系中，劳动关系与服务关系、经营关系重合现象普遍，劳动关系的多重化趋势增强。自营就业、独立就业、兼职就业改变了原有的工业产业结构中所产生的传统的简单、统一的就业形式。比如文字翻译、自由撰稿人、广告设计师、美术编辑、财会审计、音乐创作者等等。5.劳动合同期限短期化。不断变化的劳动环境使得非标准劳动关系的劳动关系的稳定性降低、灵活性增强，劳动者经常处于一种更换用人单位或者失业的周期性过程中，持续性的劳动关系将减少，短期化这种非标准的形式不断增加。6.劳动待遇多样化。在标准劳动关系中，劳动者与用人单位之间的报酬都是相对稳定的且支付方式单一，工资一般不会低于当地最低工资水平且按月支付；而在非标准劳动关系中，劳动者与用人单位之间的报酬不固定且支付方式多样化，劳动报酬标准报酬可高可低，工资也不再是劳动报酬的唯一形式，可以按月支付，也可以按周、按年很支付。同时，在标准劳动关系中，通过用人单位和劳动者共同缴纳社会保障的各种基金来实现社会保障；而在非标准劳动关系中，由于出现多重劳动关系和劳动者流动性强，原有的缴费方法和待遇标准等基本都不适用，目前处于一种缺位状态。二、非标准劳动关系产生的背景及其挑战非标准劳动关系是从标准劳动关系发展而来。标准劳动关系是一种典型的劳动契约关系，产生于资本主义社会，并一直延续至今。自20世纪60年代始，随着经济的迅速发展，信息技术的普遍应用，各国的产业结构和知识结构发生了巨大变化，进而要求劳动力作为生产要素流动性增强，灵活就业、弹性就业需求增大。因为，在工业、机械制造业占主导的产业结构模式下，固定用工制度、长期就业合同是主流的用工和就业形式，但随着商业、服务业的不断扩大，简单、统一的传统就业形式已经不能满足劳动关系双方主体的自身需求，取而代之的应是形式灵活、富于弹性的就业形式，非标准劳动关系也就应运而生。一方面，企业可以根据市场的需求变化，通过灵活多样的用工形式来雇佣非核心员工，弹性用工能够降低企业劳动力成本，提高企业竞争力，追逐利益最大化。企业想要更好的迎接全球化带来的巨大的挑战，人力资源的运用必须要有弹性，也就是劳动弹性化。[5]另一方面，随着社会的发展，人们的就业观念发生了重大变化，更多的人认为工作的目的不仅仅是为了生存，而是为了实现自身的价值，人们不再愿意从事那种传统的束缚于单位的就业形式，而更愿意寻找一种适合自己意愿的、满足自己爱好的、更加自由的就业方式，从而拥有更多属于自己的自由时间和空间来安排自己的生活、实现个人的价值，近年来兴起的SOHO一族就是典型例证。SOHO是SmallOfficeHomeOffice（小办公室、居家办公室）的缩写，它是指个人以自己的家或小型场所为办公室而从事工作的小型事业体（个体户）[6]。SOHO代表了一种自由的新型就业方式，其工作场所不固定，工作时间自由，收入高低也不确定，特别适合与高新科技、信息技术相关工作的劳动者，如软件程序员、网络工程师、记者、编辑、自由撰稿人、音乐制作人、广告工作者、咨询师等。我国的非标准劳动关系是在市场经济快速发展，就业形式日益严峻的大背景下产生并发展起来的，更多的是缓解就业压力的产物。由于国有企业改革，我国的城镇失业率一直居高不下，而传统的僵化的固定就业模式刚性太大，不利于缓解就业压力。非标准劳动关系对于降低用人单位的用工成本、方便劳动者自由选择劳动时间、缓解就业压力、扩大就业机会等作用越来越突出，正成为就业的重要渠道，使劳动关系呈现出多元化、复杂化格局。非标准劳动关系突破了标准劳动关系的内涵，对原有的劳动关系法律调整机制提出了新的挑战。随着非标准劳动关系的不断发展，我国传统的标准劳动关系法律调整体系已经越来越不适应非标准劳动关系调整的需求。非标准劳动关系对传统法律的挑战主要体现在以下几方面：1.法律适用方面，我国现行的劳动法律主要以标准劳动关系为主，很多非标准劳动关系被排斥在基本法律调整的范围之外。2.劳动关系主体方面，我国《劳动法》主要覆盖的是传统行业的劳动者，范围狭窄。非标准劳动关系就业人员中有些是在《劳动法》或者《劳动合同法》调整范围之内，如劳动者派遣关系中的劳动者等，但还有很多人被排斥在这两部法律的调整之外，如家政人员等。我国非标准劳动关系调整的现状要求劳动主体适用范围必须扩大。3.劳动关系的建立方面，根据《劳动法》的规定，只有用人单位与劳动者之间才能建立劳动关系。用人单位可以是企业也可以是个体经营者，但不能是个人。但是在非标准劳动关系领域，用人的一方有可能是个人、家庭和自营经济实体等。不属于《劳动法》规定的用人单位，因此这种法律关系不受劳动法的调整。因此，很长时间以来，非标准劳动关系就业人员与用人方之间仅被视为具有平等主体之间的民事权利义务关系。发生民事权益问题，按民事诉讼的程序处理。实际上，无论是标准劳动关系就业还是非标准劳动关系就业，都是具有劳动能力的公民从事为国家和社会承认的社会工作，并以此获得用以维持本人及家庭生活的劳动报酬或者经营收入。因此，将非标准劳动关系放在劳动关系调整之外不符合非标准劳动关系的本质特征，也容易导致非标准劳动关系就业人员丧失本该享有的劳动权利。4.劳动关系和雇佣关系的处理，劳动关系中对劳动者的保护比较全面，它包括了劳动过程中的各项权利，除法定的劳动标准外，还包括无过错责任的工伤保护原则和接触劳动关系的补偿原则等。而雇佣关系中的劳动者的权利仅受私法的调整，按照平等主体之间的民事权利义务关系来处理，如出现劳动中的人身伤害，只能根据过错程度来分担责任。但实际上，雇佣关系跟劳动关系在本质上是相同的，因为两种关系中间的劳动者都不拥有生产资料且劳动的目的都是生产过程和获得劳动报酬，而且雇佣关系和劳动关系一样，具有从属性，雇员接受雇主的指挥、管理和监督，雇主为雇员提供合理的劳动条件和安全保障。因此，如果直接用雇佣关系的原则来调整一些非标准劳动关系不符合我国劳动者权益保护这一劳动法宗旨。5.社会保障方面，在我国，社会保障是实现社会保护的核心所在，非标准劳动关系的社会保障问题是一项宪法权利。但是，目前我国法律对于社会保险制度的规范，都是按照标准就业的特点设计运作的，包括计费年限、缴费办法和待遇标准等。这种模式的社会保障制度以就业的稳定性和缴费的连续性为基础，而这种制度不完全适合非标准劳动关系就业的特点。比如社会保险的转移由于各地社会保险的缴费标准、待遇标准等不同，操作起来比较困难。三、非标准劳动关系的种类及其引发的问题灵活就业是非标准劳动关系产生的基础，灵活就业的各种形式也就构成了非标准劳动关系的不同种类。灵活就业一般认为包括非全日制就业、短期就业、派遣就业、季节性就业、待命就业、兼职就业、远程就业、承包就业、独立就业、自营就业、家庭就业等11种[7]。非标准劳动关系大体可以分为两类：一类是因内容上有差异而疑似，具体表现在劳动关系组织和行为的从属性发生弱化、丧失甚至逆转等，如挂