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北京林业大学论文11.当前我国军转干部安置模式面临的问题军转干部安置，是人才资源配置的一种方式，受到经济体制的制约和影响。新中国建立后，对军转干部长期实施计划安置的办法，这决定于我国长期的计划经济模式。现在，我国实行社会主义市场经济，必然要求采用市场方式进行人才配置。社会在变，政策也要变。以政策的不变、应对社会的万变，必然导致冲突，使得转业军官安置工作在实践中出现了越来越多、越来越大的矛盾和困难。便于比较，本文，以当前我国军转干部安置的主导方式——计划分配安置和自主择业安置，在实践中面临的问题进行分析。1.1当前我国军转干部安置模式面临的问题（1）安置主体的期望与用人单位的需求存在结构性矛盾从经济学角度，军转干部与接收单位代表了人才市场上供求的两个方面，最佳状态是达到供求平衡、市场出清。但与市场供求关系不同的是，市场具备一定的自发调节能力，如果供大于求或求大于供，可以通过价格机制来调节供需双方，以达到一个基本均衡的状态。但是，军转干部与接收单位由于制度、社会以及观念等因素，属于刚性的供求，基本不具备自发的调节能力，所以这一对供求关系的矛盾就很容易突显出来。根据贵州某部填报择业意向的情况来看，期望进党政机关的转业干部占62.4%，期望进公、检、法等部门的占15.6%，期望进工商、税务、海关等热门单位的占14%，期望进金融、电信、电力等高收入企业的占8%。统计数据表明，军转干部择业的期望偏高，并热衷于挤进热门单位、谋去铁饭碗。不过，由于党政机关及热门单位的编制限制及用人标准等要求，不可能也不需要招聘大批的军转干部，必然将大部分的军转干部拒之门外。（2）军转干部的退役待遇与安置地生活水平严重不匹配随着社会主义市场经济体制的建立和发展，以及国家分配制度和社会保障制度改革的深入，军转干部的退役待遇逐渐出现了很多与社会实际不协调的问题。一是转业费标准偏低。以安家补助费为例，一个军龄12年的军官，从当兵到转业按正常调职年限可到正连职，如果按18岁入伍到转业约为30岁左右。2008年7月在上海转业，转业费为10845元。上海2007年居民人均消费支出总平均数为17255元，也就是说一名30岁左右退役军官的安家费，还不够支付上海市普通居民一年的生活费。二是住房补助项目的功能不齐全。一般地，军人服役期间可以享受住房补贴，但是计算基数低，能得到的住房补贴非常少，仅凭住房补贴很难解决住房问题。三是医疗和培训极其匮乏。医疗、培训等方面有关待遇的问题，都很大程度上牵制了转业人员生活水平的提高，并与现行社会从业人员的差距越来越大，形成极不协调的状况。（3）计划安置中考试和考核制度的公平性维度失衡北京林业大学论文2考试考核，作为转业干部计划分配安置的关键参照指标，是决定转业干部后续职业生涯最为关键的环节。目前，我国还没有形成一套体现公开、公正、公平的转业干部考试、考核办法，只是强调要重视安置工作、公平对待转业干部。[1]转业干部没有一套健全的考核运行机制作保障。根据笔者对转业干部的调查，对目前军转干部考试、考核中出现的几种现象反映强烈：有的怀疑考试是走过场，有的担心判卷不严格，有的重笔试、轻面试，还有的对考试考核无所谓等等。而在实际安置的过程中，考试考核由于缺乏公开、公正、竞争、规范的保障机制，演绎出许多不规范的安置方式，如寻求找关系等造成的不公平的安置现象，使转业干部失去了安置信息的知情权、监督权。这正为某些机会主义行为和权力寻租提供了滋生的条件，从而也导致了军转干部人力资源配置的严重扭曲。（4）计划安置中军转干部面临较高的隐性成本转业干部计划分配的隐性成本，主要体现在军转干部计划安置的行政成本、心理成本、军事人力资本投资失效等方面。[2]一是安置行政成本较高。安置的行政成本，对政府等被安置单位来说，主要是指为接收计划安置转业干部就业所必须放弃该职位的市场价值所带来的成本；对转业干部来说，是指其人力资源被计划分配所导致资源的损失所带来的成本。在市场机制下，各级政府机构实行了考核录用、竞争上岗的制度，竞争择业成为了劳动者实现就业的主要方式，与计划安置相比，具有更大的效率优势。从市场角度看，对转业干部的就业安置带有一定程度的指令性，有悖劳动力市场的基本原则，保护了一些不适应市场竞争的“落后”人才，相应的也阻滞了人才资源质量的提高。而转业干部作为一个特殊的人才群体，与青年大学生相比，他们虽然没有年龄或学历优势，但凭借数载军旅生涯也练就了其独特优势，如优秀的政治素质、良好的心理素质、较高的组织领导能力、较强的创造能力、较强适应能力等。在现有的计划分配安置方式下，转业干部的人力资源计划分配不可能以“正确价格”进行资源配置。根据调查分析，转业干部的职业技能社会化尚处于一般的水平，这种对转业干部的人力资源配置的成本虽难以计量。但可估算，这种安置方式给整个社会资源配置带来的成本是巨大的。二是转业干部的心理成本较高。转业干部心理成本是指转业干部在安置过程中所要克服的心理阻力和承担的心理风险，包括可控成本与不可控成本：①不可控成本。军事组织对成员角色的要求，无论在身体素质、心理素质、思想道德素质方面，还是在专业技能方面，都与地方其他组织有很大区别。而铁打的营盘流水的兵，军官服役到了一定阶段必须退出现役，这是我国的政治军事制度所决定的，这也造成了转业干部不可控的角色转换的心理成本。②可控心理成本。主要是指计划分配安置信息不对称带来的心理成本、社会对转业干部评价所带来的心理成本。首先，转业干部安置作为地方政府的一项政治任务，地方官员对此非常慎重，许多地方甚至都不对外公开安置岗位的信息，即使公开，这种人为安置也存在诸多不透明地方。另外，由于涉及军事上的问题，媒体也不能更好的监督。而军官退出现役的就业安置，是其个人、家庭中的头等大事，北京林业大学论文3为追求好的工作岗位而又不能获得更多的安置信息，因此，他们要为稀缺岗位的竞争的不确定性付出心理成本，如焦虑、烦躁、怨恨等心理成本。笔者对2006级MPA学员进行调查，得知地方政府公务员对转业干部的评价都不高，印象均较差。认为转业干部是文化素质偏低，思维方式简单的特殊保障群体，大都称其为“转业兵”，这也与对驻黑龙江省某部队的转业干部回访调查相似，说明在现行的制度安排下，政府官员对兵役职业的评价不高，这与国防作为特殊的公共产品和政府的公共服务职能不相称，给转业干部造成了大量的心理成本。三是军事人力资本投资失效。军事人力资本投资是指有利于形成与增强军事劳动力素质结构、提高军事人力资本利用率的行为、费用和时间等。具体而言，包括军事院校和地方高校的正规教育、在职专业技术培训、军人卫生保健、军事人力流动等多种形式。与一般人力资本投资不同，军事人力资本投资的最大特点在于投资的主体的特殊性和投资收益的特殊性。这个特点决定了军事人力资本存在以下一些风险：投资规划风险、对象选择风险、生命风险、激励性风险和收益风险。而目前对于转业干部采用的计划分配，实际上与军队所追求的职业化背道而驰，而军人职业化是降低军事人力资本投资的有效途径，因此，计划分配实际上增加了军事人力资本投资的风险。（5）计划分配中行政职务和安置计划在有些部门或地区难以落实军队转业干部安置，产生于计划经济体制下的计划分配机制，随着市场经济体制改革进程加快，安置难度逐年加大，主要表现为以下几个方面：[3]一是计划分配的相应职务难以落实。随着政府职能的转变和机构精简，机构作为接收转业干部的主渠道也越来越窄，职位安置更是难上加难。在现行转业干部安置中，职务安排多是就低不就高，就虚不就实，更大一部分是根本没安置相应的职务，对这部分转业干部来说，现行的计划安置是不到位的。这里，我们以2003年哈尔滨市师团职干部安置为例，图1.1是哈尔滨市2003年的安置情况（团职转业干部共50名）。从图中可以看出，安排了领导职务的只有11名，只占22%，安排非领导职务的28名，占56%，而剩下占22%的11名团职转业干部未给予安排行政职务。数据表明，安排领导职务不仅难度大，而且还有相当数量的转业干部得不到安置。再如，前述对驻黑龙江省某部队的调查中，符合安置相应职务的20名转业干部，只有2人落实了相应职务，都是通过非正常渠道安置的。北京林业大学论文4图1.1哈尔滨市2004年师团职干部转业职务安置分布二是安置计划在中央垂直管理单位难以贯彻。《暂行办法》规定，“中央和国家机关京外直属机构、企业事业单位的军队转业干部安置计划，由所在省（直辖市）军队转业干部安置工作主管部门编制下达”，而这些中央和省直管理机构以派出机构或单方无人事权为由，变相不接收或拒绝接收转业干部，地方安置部门对这些单位也缺乏制约力。如黑龙江省2005年对中央、省属等单位制定接收指标为183名，实际只接收52名，仅完成计划指标的28.4%。去年有1名转业干部在统一考试中考取了第1名，按公布的分配计划选择了海关，但海关却以无名额为由拒绝接收。三是不同类型部队和不同地区的职务安置差异明显。从安置情况来看，据调查，驻省、直辖市地区的转业干部安置比作战部队好，驻地部队转业干部安置比外地好，机关转业干部安置比基层好。《暂行办法》规定的向艰苦地区、作战部队基层干部倾斜的安置政策没有得到体现。例如2005年山东省安排进县级班子的8名转业干部，都是当地武装部主官就地退役的。不同地区之间安置差异大。又如河南省开封市计划安置的正团职干部33人，全部安排了领导职务。而有的地区则90%以上安排非领导职务。某师装备部两名副团职科长同时转业，1名到甲地平职安排，1名到乙地任一般科员。据调查，这种现象较为普遍。以上种种现象，不仅表明了计划安置制度的弊端，也充分暴露出计划安置制度中出现了“政府失灵”。当政府政策或集体行动采取的手段不能增进经济效率时，政府失灵便出现了。典型的例子（《华商报》2009年l月9日报道），如2009年1月8日上午，西安、咸阳、渭南等市部分企业退休军转干部到省政府上访，要求解决“一个身份、两个待遇”问题，上访群体甚至冲进了政府机关。在冲进政府机关的过程中，一名67岁上访人员因突发心脏病倒地，在场的信访、保卫、公安等工作人员立即组织120急救车紧急施救，但个别不法分子竭力阻挡，延误了抢救时机，致使该上访人员在被送往医院途中死亡。再如，2008年1月7日上午，广州市逾百名企业退休军转干部和老兵分别到市委和市政府上访请愿，要求落实国务院关于军转干部工资待遇的相关政策，切实解决其生活困难等问题（《大公报》2008年l月8日报道）。广州军转办、信访办等官员接待上访代表后表示，将把军转干部的意愿转达到相关职能部门。虽然，从根本上讲政北京林业大学论文5府的行政行为是为了维护公共利益，而且能够采取强制性措施，但由于军转干部退役安置属于政府要求社会组织承担责任的一种具体行政行为，涉及社会组织的切身利益，不可避免会与社会组织的利益诉求发生冲突。当冲突积累到一定程度时，必然会影响制度目标的实现，甚至诱发社会问题。计划分配安置制度既限制了机关、企事业单位的用人自主权，对经济运行的绩效造成伤害，又没有很好地维护退役军人的合法权益，从而造成制度失效、政府失灵。1.2自主择业安置面临的问题从国家层面看，转业干部自主择业安置实施前5年，从整体上来说，选择的比例偏低，整体比例不到25%，并且从发展的态势来看，选择自主择业安置的比例呈逐年下降的趋势，因此，自主择业并未能从根本上缓解计划分配的压力。以济南市选择自主择业情况看，如图1.3所示。该市2001年至2003年选择自主择业的转业干部比例呈上升趋势，2006年以后，该市选择自主择业的转业干部比例却呈现下降趋势。转业干部选择自主择业安置的分布情况也呈现东低西高、南低北高的态势。例如，新疆的自主择业比例几乎接近100%，而深圳的自主择业率只有5%左右。再如，贵州省某部2005-2009年转业干部的去向情况进行统计（图1.3），和全国的情况基本类似，这样低的比例充分说明自主择业中存在的一些问题（图1.4）。自主择业在实践中的不顺畅，概括起来主要面临以下几个问题：图1.2济南市2001-2009年选择自主择业干部比例（《转业军官》第384期，