软件企业人力资源开发与管理的策略

Introduction1111LogicaCMG集团成立于1969年，是英国50家最大的上市公司之一，员工超过11,000人，分布于世界上24个国家。LogicaCMG公司是世界最大的监控系统和信息系统供应商之一，年营业额超过12亿美元，领域涉及能源及公用事业，电信，金融等。1111LogicaCMG公司同时也是亚太地区最大的监控及数据采集系统（SCADA）和信息技术系统集成公司之一，在国际上久享盛名。该公司不但为客户提供信息咨询，而且提供严格的设计、完美的施工和优质的服务，是一个能提供符合国际ISO9001及AS3563质量管理标准的、全面的信息系统集成和服务公司，有着巨大的发展潜力。但是对近年来信息服务市场增长强劲形势构成挑战的一个因素，是人才缺乏，尤其是专业人才缺乏，这已经成为软件企业发展成为瓶颈，也就是说，现在1LogicaCMG集团甚至是整个信息服务市场正在经历严重的人才短缺，将制约信息服务市场的发展潜力。根据肯尼迪信息公司（KennedyInformation）题为“全球信息服务市场2008-2011：主要趋势、概况和前景”的最新研究报告显示，本地公司的需求强劲，加上教育体系的局限性，导致信息服务人才稀缺。很多咨询机构认为，结果是发展潜力受到制约。人力资源是现代企业的第一资源,如何有效地开发和科学地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文简要分析了当前我国软件企业加强人力资源开发与管理的重要性,并结合软件企业人力资源现状与人力资源开发与管理中存在的问题,提出一些软件企业人力资源开发与管理的具体策略。软件企业加强人力资源开发与管理的重要性软件产业是信息产业的核心、基础和灵魂，是决定未来国家竞争力的战略性先导产业。从全球范围来看，软件业正逐步成为最大的产业之一，预计今后几年将以年均15%左右的速度增长，到2005年销售收入将达到1.1万亿美元。要想推动软件企业的快速发展，不断提高软件企业的国内外市场竞争力，当务之急就是要加强软件企业的人力资源开发与管理工作。人是最宝贵的财富，人力资源是第一资源。经济全球化、一体化趋势加快发展，现代科学技术突飞猛进，企业之间的竞争日趋激烈。这种竞争从根本上来说就是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发与管理水平的竞争。美国著名的管理学家德鲁克说过这样一句名言：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”软件企业属于知识密集型高新技术企业，其有没有市场竞争力，能否快速发展，关键在于是否拥有一支具有高素质的软件人才队伍。人才竞争力是企业市场竞争力的核心内容。要实现这个目标，软件企业就必须加强人力资源开发与管理工作，加大培养人才和开发人力资源的力度，不断增强核心竞争力，这是最有效的途径。软件企业人力资源开发与管理中存在的问题1.软件人才缺口大，两级人才严重不足计算机在各行各业的应用日益普及，各种各样的应用软件需求量也越来越大，软件产业成为投资热点，从而引起对软件从业人员的大量需求。据国外媒体最新报道，IT产业专家认为从市场最新的迹象表明，2007年将是IT产业更加繁荣的一年，各公司将争相获得成熟技术，也会对IT人才施以重用和丰厚的薪水报酬。但是，目前在整个社会中从事这个行业的人员相对来说比较少。据英国信息产业部门预测．每年对软件人才的需求将达到50万人左右，而每年大学培养的毕业生仅有5万人。到2005年，英国国内软件人才缺口将达到100万人。在软件队伍中，70％是年轻的软件工程师。但高级技术人才(如高级系统分析员、项目总体设计师)和实际操作人员比较缺乏。逻辑家先杰公司（LogicaCMG）表示，其在2006年的发展受到人才短缺的阻碍，这一缺陷使得他们不得不雇用更多副承包商。这一情况在法国尤为严重，各公司不得不在2006年底招聘更多人来应付繁忙事务。去年九月，逻辑家先杰承认公司为在英国雇请精英IT人才而伤透脑筋，这对于逻辑家先杰公司的股东们来说不是好事，这表明IT专业人才市场仍然处于浮动状态，这就是为什么公司无法招募足够的人才来应对所有工作的原因。逻辑家先杰在其贸易声明中表示，在第三季度，生产力的缺乏制约了公司许多重要领域的收入增长，另外表示该状况现在已经出现好转。在逻辑家先杰公司技术缺乏的消息放出后，即使公司称已经做出技术改良，其市场份额还是下降了6％。因此，软件人才缺口大，两级人才严重不足成为了制约各个国家软件业发展的一大障碍。2.不合理的人力资源管理战略导致人才流失严重（1）绩效评价和薪酬制度不合理。软件人员从事的是一种创造性的脑力劳动，其工作内容往往是很难量化的．因此，对他们的绩效评价也比较困难。很多企业没有建立科学合理的绩效评价体系，而是用诸如出勤次数、遵守纪律等一些传统手段来考评软件人员。这样不能给予他们合理的评价，使软件人员感到自己的努力并没有得到承认，看不到自己努力的结果，久而久之，要么挫伤他们的积极性，要么选择辞职。而在工资结构中多数企业只强调基本工资和岗位工资．而忽视绩效工资。岗位工资的固定性导致软件人员开发出新产品后，并没有得到相应的回报，从而导致他们跳槽。2.Noreasonablehumanresourcemanagementstrategyleadtobraindrainisserious(1)theperformanceevaluationandsalarysystemisnotreasonable.Softwarestaffengagedinakindofcreativementallabor,theworkingcontentisoftenhardtoquantify.Therefore,theperformanceevaluationtothemisdifficult.Manyenterprisewithoutestablishingascientificandreasonableperformanceevaluationsystem,butwithsuchasattendancetimes,disciplineandsomeothertraditionalmeanstoevaluationsoftwarepersonnel.Sodon'tgivetheirreasonableevaluation,makesoftwarepeoplefeeltheireffortswerenotadmitted,can'tseemyselfeffort,astimepasses,orfrustratetheirenthusiasm,eitherchoosetoresign.Whilemostofthewagestructureonlyemphasizingbasicsalaryandenterpriseandignoreperformance.Postsalarywages.Postsalaryoftheimmobilityofcausesoftwarepeopledevelopnewproducts,andgotcorrespondingreturn,whichleadstotheirjob.（2）培训制度不健全，缺乏学习培训机会。软件行业的发展速度和知识更新速度是非常之快的。不断更新知识结构，掌握新技术，是软件人员适应企业发展的需要。而大多数软件企业在这方面做的很不够．他们不重视对软件人员的培训，而喜欢挖别人的墙角，他们担心花了许多财力培养出来的人才会跳槽。企业对员工缺乏培训，不利于培养员工对企业的忠诚度，也不利于员工适应企业的发展，这样非常容易造成人才流失。软件企业人力资源开发与管理的策略软件开发离不开创新人才．软件企业要发展人才是关键。因此，软件企业要努力建立一个吸引人才、激励人才的机制，努力改善现有高级软件人才奇缺的不合理结构，优化软件人才队伍．促进软件企业快速发展。因此，企业在建立吸引人才机制的同时，也要加强建立防止人才流失的应对机制，做到既能吸引人才．又能留住人才的效果。SoftwareenterprisehumanresourcesdevelopmentandthemanagementstrategySoftwaredevelopmentwithoutinnovationtalents.Softwareenterprisetodeveloptalentisthekey.Therefore,softwareenterprisestoeffortstocreateaattracttalent,incentivemechanismoftalents,andeffortstoimproveexistingseniorsoftwaretalentatapremiumisnotreasonablestructure,andoptimizethesoftwaretalentteam.Promotesoftwareenterpriserapiddevelopment.Therefore,theenterprisetoattracttalentmechanisminbuildingthesametime,shouldalsostrengthenestablishpreventbraindraincopingmechanisms,dotoattractbothtalents.Andkeeptalentseffect.1.采取科学的招聘技巧吸引人才（1）设立战略人才储备库求职者只要投简历便可进入战略人才储备库，求职者可以根据自己的特点提前预约应聘职位，同时还可以写下期望进入公司的时间，可以是一个月后、三个月后，甚至更长，这样人力资源部就会根据求职者希望自己简历生效的时间，关注求职者，并及时更新公司需求的大致职位及相应职位描述，在出现职位空缺与求职者应聘职位相匹配时，能够在第一时间主动与求职者联系，另外，公司还将定期通过邮件和网上更新的方式向求职者介绍近期需求的新职位和公司发展近况。这种全新招聘方式，对求职者和公司来说都可以节约时间，公司不用每次都打出招聘广告再收简历，求职者只要关注自己的邮件箱就可以随时掌握供公司的招聘信息，不会因为没有及时了解公司招聘计划而与最适合自己的机会擦肩而过。例如IBM就采用了“活力创新”战略人才储备计划。（2）剥离面试面试和被面试的过程实际上是一种剥离的过程，就是把很多的技巧剥离掉，最后看到应聘者真实的情况，比如应聘者的技术、教育背景、工作经验等方面真实的情况和现在的状态，然后考察应聘者的潜力是不是适合公司的需求，如果有太多的技巧和包装的话，反而会延长面试的时间，也不容易发现公司真正需要的人才。在面试的时候，公司通常会问一些问题。不同的岗位问题的侧重不同。比如对于中层管理人员来讲正常的面试会从三个方面提出问题。第一是技术层面，了解应聘者在某一个领域技术方面的认知程度；第二是在人员管理或者领导力方面；第三个方面是在谈话的过程中了解应聘者的个性尤其是他在团队工作方面的能力，最后还要考虑到他的诚实度。另一个角度，还要看价值观以及商业准则方面，看应聘者的价值观和公司的价值观取向是否一致。例如在惠普的面试中，在候选人条件相同的时候，惠普对价值观取向一致的人比较看重。forvalueshewlett-packardpersonis2.建立科学人力资源管理体系留住人才软件企业是技术含量很高的企业，软件人才是企业最重要的人力资源。企业要想留住人才，必须树立“以人为本”的管理理念，营造良好的企业文化氛围，同时建立科学有效的工作绩效评价体系，完善薪酬激励机制，强化员工培训，加大人力资本投资力度。还可以实行弹性工作制，促进软件人才积极性、创造性最大发挥。例如，微软公司为员工提供最舒适的办公环境、为每个员工提供独立的办公室、在办公区域放置娱乐设施、实行弹性工作制以及员工每年都有一天可以带自己的子女到办公室来体验生活等等，这些都体现了微软企业文化“以人为本”的人文关怀理念。这是微软能取得今天如此辉煌成绩的重要原因．Conclusion在越来越激烈的全球竞争中，像这样的软件企业要想立于不败之地，成为全球最优秀的跨国公