论企业人力资源管理激励机制的建立

1《论企业人力资源管理激励机制的建立》目录一、相关概念............................................................................................................................1（一）人力资源管理中的激励机制包含的内容........................................................1（二）企业建立激励机制的重要性...............................................................................1（三）激励机制在人力资源管理中的作用.................................................................2二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状...........................................2三、激励目标设定的原则................................................................................................3（一）.企业组织目标与个人目标的结合与统一......................................................3（二）过程检查与及时纠偏相结合...............................................................................3四、人力资源管理中的激励机制存在的问题.....................................................3（一）过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引用机制......................................3（二）缺乏有效的个体激励机制....................................................................................4（三）缺乏公平完善的绩效考核机制和快速的反馈渠道......................................4（四）管理意识落后，内部管理制度不配套.............................................................4（五）重视激励而轻视惩罚............................................................................................4五、如何建立完善的企业激励机制...........................................................................5（一）改变家族观念，积极引进外来人才.................................................................5（二）建立有效的人才激励机制....................................................................................5（三）完善绩效考核制度，建立快速的反馈渠道....................................................6（四）加大对人力资本的投入与开发..........................................................................6结论................................................................................................................................................7参考文献.....................................................................................................................................7-1-摘要：人力资源管理系统的企业管理,代理的利益,影响企业发展面临的艺术,最重要的原因之一。奖励,另一方面,人力资源管理的动力,恒星的创造力和热情,一个企业的发展,所以,企业必须重视员工激励,意识到自己的需求,建立真正的电力需求的满意度,适应奖励,企业展开激烈的市场竞争,长期有效的发展。文本的优先级,我们的现状,探索奖励的重要性,并激励他们分别激励内容和奖励国内外研究现状分析的基础上我们真诚希望奥巴马雪需求层次理论结合分析影响因素的业务人员积极建立和完善“把奖励措施和企业人力资源管理。前言：人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最重要的因素,鼓励人类的重要内容,其目的在于激发的动机,调动人民的愿望,充分发挥创造性的影响引起人们知道盛其所在单位组织有效的生存和发展。进入2000年代后,中国的“市场经济的进一步发展,加入世贸组织将中国经济增长和中国企业的发展,管还有巨大的发展空间。只有清楚地了解国际经济一体化和奖是一个激烈的市场竞争,企业,个人提出包括政府更严重的挑战。仍有相当一部分的起伏说使用奖励决定,因此,企业的兴衰“如何建立一个完善有效的最终奖励公司面临着一个非常重要的问题。关键词：企业、员工、人力资源、激励机制、积极性、有效性一、相关概念（一）人力资源管理中的激励机制包含的内容所谓的奖励,是管理活动,根据人类的心理变化,激发人们决定行动,人的内在动机诱导启发,所有单位,迅速和有效地目标和制定一系列有机结合的管理方式。喜欢用奖励,综合劳动者,凝固只希望组织的生存和发展。包含这个词鼓励刺激动机,鼓励的行为,形成权力”的意义。学者们所有的人类行为都必须正常行为动机，没有“没有目标的人类行为趋势。所谓的“鼓励指的是有机体的追求某种目的是赢了。实际的过程,鼓励人们满足需求的过程,未能满足需求,从需求开始的结束。是人类的需求不同,因此与无尽的循环动力水平不断的解释。一种人,如果满足要求的新需求下鼓励循环过程。（二）企业建立激励机制的重要性随着经济一体化和知识经济时代的过程中,加速度到企业管理环境复杂,市场的竞争激烈,人力资源,鼓励企业的第一资源,现代企业管理的核心职能之一。-2-这是有利于企业的激励机制的需求,人力资源的功能,寻求公司的生存和发展成为迫在眉睫的问题。管理人才的核心问题是激励鼓励刺激的热情,让这句话吗?一个适当的刺激,健康煽动业务目标完成员工积极提出一定的心理需求的外部因素。公共企业改革,原来所有方面的问题,最重要的是,高动机裁员,并动员责任主他们建设社会主义的热情,努力将自己的企业,尽力确保自助服务企业的健康发展。（三）激励机制在人力资源管理中的作用1、部署在激发员工的积极性,提高企业效益。生存的良好的性能。我们经常可以比一些可以拥有一个优秀的员工绩效。这只是一个良好的性能水平,但在员工的个人能力,他更多的是单词的激励效果吗?如果你没有积极的工作态度,也不能舒适的行为。2.激励在企业管理职能中具有重大作用。在国内、国际竞争加剧的情况下,企业的生存和发展,提高其竞争力。因此,为了最大限度地鼓励劳动力充分发挥其内在潜力。众所周知,从企业员工整体素质的本质是不均匀的,兴趣和对工作的态度,通过各种方法来鼓励做得好,继续保持一个积极的行为,不断改善自己的弱点,人逐渐变成了一个主要成员,做更多的贡献为了促使越来越多的人可以实现企业自发的资源为目标,努力。3.激励作用的有效发挥能够增强一个组织的凝聚力。学者,通过调查和研究结果的行为是一种个人或删除导致鼓励一些批量生产的集体行为。科学的奖励制度,帮助是一种竞争气氛,对整个组织有着重要的影响。公司目标管理系统、计件工资系统,实现管理的合作激励如人均严格和科学验证性能充分组织动员所有的热情,增强组织的凝聚力。二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状目前在国际市场中已经企业人力资源乃至整个国家的第一个资源前夕,中国来说,中国的大多数企业也正常长久的一种有效利用和人力资源开发的体制。中国的改革开放以后,至今已经超过了30年。30多年间,中国企业的发展是中国经济的繁荣贡献力量。中国在加入WTO中国企业面临全球经济统合和冲击,越来越多的出口企业展开竞争。外国企业相比,许多韩国企业,并广泛传播浪费人力不足和鼓励的现实中,特别是,很多传统企业和公共企业在国营企业,但执行分配的奖-3-励制度,现有港(只能留给职员的业务训练和鼓励,展示的股份后续措施无法移动到员工工作的积极性。而在大部分的传统企业中守护任领导人的旧保守意识形态的判断并职员对上司的忠诚度更茶道职员的业务能力和效果对企业人员的评价及对此准则的管制,收到的一种奖励:鼓励对上司高呼“忠诚,抑制能力行为的一种行为的效果可能会陷入恶性循环。长时间的各种渊源的鼓励总论敌人,职员们的权益,并没有得到很好的保障加剧企业业主和职员之间的矛盾,降低了企业的经营效率,泄漏了大量人力物力程度严重损毁股东、投资者的利益,企业的发展,急于原地踏步。对比欧美的大部分国家,他们在人力资源管理上存在的特殊的经纪人三、激励目标设定的原则（一）.企业组织目标与个人目标的结合与统一组织目标只有当员工个人目标和组织目标,组织和个人达到共识的方向,应该最大化向量结果。目标作为目标公司的要求,如果没有分歧的方向鼓励企业实现目标。同时,可以满足某些需要每个员工,否则将无法提高员工的目标,鼓励的效果是令人满意的。迫切需要某些使用经理人员个人的意思是鼓励行动引起组织的行为,希望回来没有业务目标的个人目标。员工在他们的目标,同时创建了创业,能实现的价值。的终极目标“双赢”。（二）过程检查与及时纠偏相结合在激励机制中，而是为了搞活鼓励企业高管和保障”。人的过程中实现的主要条件改变,永远不会改变是相对的,平衡是暂时的,不平衡是永恒的。因此,内部和外部环境的变化,可能会有连锁反应偏差,偏差致命影响的一部分管理试点效果,尤其是部门和部门之间,家庭和个人之间的利益。因此,管理必须加强检查的过程中发现问题和解决问题的过程中推进这一过程中,正确及时地为中心,加强指导客户合同员工意识和企业的努力方向和目标保持一致和方向。四、人力资源管理中的激励机制存在的问题（一）过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引用机制以前企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统的人力资源管理模式就-4-会引发人才持续性增加的需求与家族单一供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗与浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失的加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危机企业的长远发展。（二）缺乏有效的个体激励机制“在市场经济体制下,向企业人力资源单一的奖励太过于陈旧,多样的激励职员们的企业应该体质满足需求。”这表示满意的生存权利”的条件,女职员也拥有的个人发展的需要。希望得到上司颂和中庸他人的承认和尊重、学习和发展的机会,感性的释放或满足等。但是,很多企业中广泛扩散的两个问题:另外,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序的管制工作,为此,劳动时间延长到职员加班津贴、员工或者暂时被剥夺的权利,职员休假期间内的动力不足,良好;另一方面,在运用手段的热情只适用于工资通常的方法误认为员工的工资水平提高了加价(premium)可能性最大限