试论民营中小企业的薪酬管理问题

辽宁省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）毕业论文XXXX大学论文题目：试论民营中小企业的薪酬管理问题学生姓名：XXXXXX准考证号：010411100353指导教师：XXXXXXX完成日期：2012年8月25日试论民营中小企业的薪酬管理问题内容提要：随着社会经济的不断发展，民营企业也是层出不穷，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位已经十分显著的重要，然而在民营中小企业人力资源的薪酬管理问题上还存在着很多问题，例如：不规范、不健全、不科学，阻碍了民营中小企业的可持续发展，同时也给企业带来了一些负面的影响和经济萧条状况，工作突出表现好的员工得不到他们应有的报酬，而一些散懒的员工确靠着非能力的各种因素而得到的待遇很高，这是一个值得思考的问题。针对上述的这些问题，本文着重分析我国民营中小企业在薪酬管理上的问题，进而分析产生这些问题的原因，并对这些问题试推出一些解决问题的方法，以及对未来民营中小企业薪酬管理的创新。关键字：民营中小企业薪酬管理问题可持续发展薪酬管理的创新Abstract：Withtheeconomicandsocialdevelopment,theprivateenterpriseisalsoemergeinendlessly,smallandmedium-sizedenterprisesintheproportionofthenationaleconomyismoreandmorebig,thestatusinthenationaleconomyhasverysignificantimportant,butinsmallandmedium-sizedprivateenterprisehumanresourcesmanagementproblemsstillexistonsalarywithmanyproblem,forexample:isnotstandard,sound,notscience,hinderedthesustainabledevelopmentofsmallandmedium-sizedprivateenterprises,butalsototheenterprisetobringsomenegativeinfluenceandeconomicslump,workoutstandingperformancegoodpeoplegettheirduereward,andsomeofthestaffreallyscatteredlazybytheabilityofallkindsoffactorsandgettreatmentisveryhigh,thisisaquestion.Inviewoftheaboveoftheseproblems,thispaperanalysisofChina’ssmallandmedium-sizedprivateenterprisesinsalarymanagementproblem,analyzesthecausesoftheproblem,andtrytotheseproblemsoutsomemethodstosolvetheproblems,andthefutureofsmallandmedium-sizedprivateenterprisesalarymanagementinnovation.Keyword:smallandmedium-sizedprivateenterprisesalarymanagementproblemsofsustainabledevelopmentsalarymanagementinnovation目录前言……………………………………………………………………………………1一、企业人才薪酬管理概述…………………………………………………………1（一）薪酬管理的相关概述…………………………………………………………1（二）薪酬管理发展模式……………………………………………………………3二、民营中小企业薪酬管理存在的问题……………………………………………3（一）企业薪酬分配的公平性………………………………………………………4（二）薪酬体系不合理………………………………………………………………4（三）绩效评估存在的问题…………………………………………………………5（四）薪酬制度不科学………………………………………………………………6（五）薪酬设计缺乏战略思考………………………………………………………7（六）员工的薪酬晋升渠道问题……………………………………………………8三、民营中小企业薪酬管理问题起因分析…………………………………………8（一）家族式企业薪酬管理…………………………………………………………8（二）薪酬制度观念的传统化………………………………………………………9（三）企业薪酬观念的误区…………………………………………………………9（四）忽视内在薪酬…………………………………………………………………9四、民营中小企业薪酬问题的解决方法……………………………………………10（一）更新薪酬观念…………………………………………………………………10（二）完善绩效评估体系……………………………………………………………10（三）发展动态的薪酬战略…………………………………………………………10（四）设定薪酬福利体系……………………………………………………………11（五）薪酬调查………………………………………………………………………11五、民营中小企业薪酬管理的创新…………………………………………………12结论…………………………………………………………………………………14参考文献……………………………………………………………………………15试论民营中小企业的薪酬管理问题1前言随着社会经济的发展，民营企业影响着国民的经济水平，在众多的民营中小企业中竞争也十分的激烈，企业能否在吸纳人才方面做好，是民营企业能否生存和发展的重中之重，而吸纳人才就需要有一套健全、合理的薪酬管理体系。薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度，最终能够极大地提升企业的竞争能力。显而易见，现在的民营企业人力资源的费用已经逐年增加，当今社会人们对薪酬管理的观念还是那么传统化，使得民营中小企业薪酬分配的不公平，为了留住人才，企业必须要有一套合理的薪酬体系能够帮助企业网罗人才、激励人才,保证企业持续、健康、快速地发展,对提升企业竞争力具有重要的作用。本次论文主要针对民营中小企业薪酬管理的问题分析，以及寻求解决这一问题的方法和创新薪酬管理体系。试论民营中小企业的薪酬管理问题1一、企业人才薪酬管理概述（一）薪酬管理的相关概述1、什么是薪酬管理美国薪酬专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬定义为雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。而薪酬管理简单的说就是为了激发员工的积极性，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计是薪酬水平设计、薪酬体系设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。赫兹伯格的双因素理论：薪酬的激励作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根据赫兹伯格的双因素理论，对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。保健因素只能让人不能产生不满意，而激励因素则直接让人产生满意。高薪酬就属于保健因素，因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意，但是并不能必然导致员工满意。这一理论和现象也符合边际效用递减理论，随着员工薪抽水平的提高，员工增加的边际效用却是递减的。因而，在制定经理人和员工基本薪酬的时候，要综合考虑多方面的因素，保证保健因素和激励因素的最佳组合，调动员工的积极性，提高企业生产率，从而实现企业和个人的双赢。试论民营中小企业的薪酬管理问题22、薪酬管理的目标薪酬管理的发展必须遵循三个目标，即效率、公平、合法，这是永远不变的法则，三者的关系也是相依相存。（1）效率目标效率目标第一个方面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个方面是实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给企业带来最大的收益。（2）公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指公司在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求，应该对薪酬的分配绝对公平。员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。（3）合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，当今时候出现过很多拖欠农民工工资的现象，严重损坏企业的信誉和商业道德。试论民营中小企业的薪酬管理问题33、薪酬管理战略图（二）薪酬管理发展模式1、高激励模式业绩导向，即薪酬增减主要根据员工当期的绩效决定，个人月度绩效薪酬根据个人月度考核结果确定，个人年度绩效薪酬主要根据个人年度绩效考核结果确定。2、高稳定性模式薪酬的主要部分是基本(固定)薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平。3、中度稳定性模式基本薪酬、奖金和其他附加工资的比例适中；或较低的基本薪酬，奖金与业绩、成本挂钩。福利、津贴和保险等附加薪酬占有较高的比例；或标准的福利水平。二、民营中小企业薪酬管理存在的问题现代化企业在薪酬管理的问题是层出不穷，有甚者被不适用的薪酬制度所拖垮，所以薪酬问题就是企业战略的最前沿。企业战略其实就是企业谋略，是对企试论民营中小企业的薪酬管理问题4业整体性、长期性、基本性问题的规划，它以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，所以首要解决的就是如果运用人力资源解决企业战略问题。为此，中小民营企业在薪酬管理问题上暴露出的一些问题如下。（一）企业薪酬分配的公平性根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对报酬多少的影响。中小民营企业内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严重，使员工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。我们知道，在民营中小企业薪酬管理中需要遵循的四项原则，即公平性、竞争性、合法性、激励性。在企业领导层中关注比较多的还是竞争性、合法性、激励性。而往往忽视内部公平性，公平性是薪酬制度的基本要求，尤其是在竞争激烈的中小民营企业中，合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动