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第一部分人力资源管理主要内容第一节基本理论第二节工作分析第三节员工招聘第四节绩效考核第五节薪酬管理“企业只有一项真正的资源：人。”-----彼德.德鲁克“所谓现代管理事实上就是人力资源管理。”-----彼德.德鲁克人力资源管理基本职能员工招聘选人用人留人组织绩效绩效管理工作分析员工培训薪酬激励职业生涯人力资源规划员工选拔育人人力资源管理解决的问题四大管理机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束监督机制压力拉力控制力推动力职能人力资源配置体系人力资源激励体系人力资源开发体系四大管理机制牵引机制约束机制激励机制竞争机制三大模块形成人力资源价值链人力资源管理人力资源价值链价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位谁创造价值？•谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合•依据战略要求对价值贡献排序价值评价机制与工具创造多少？•以素质模型为核心的潜能评价系统•以任职资格为核心的职业化行为评价系统•以KPI指标为核心的绩效考核系统分配机制与形式如何分配？•多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习•分享报酬体系的建立•报酬的内在结构与差异•确定富有竞争力的报酬水平•核心是组织权力和经济利益分享第一节人力资源管理基本理论一、人力资源概述(一）定义是存在于人体的经济资源，是人所拥有的劳动能力。人力资源的构成要素：要素：1、知识+能力：包括员工拥有的知识、技能、资力和经验2、才干:一种特殊的天生能力或悟性；一种贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉或行为模式。3、内在品质内在品质价值观：态度：积极性（动机）：个性：品格：心理资本：资料：有信仰与无信仰的区别美国学者A.E.Winship在1900年做了一项研究，比较两个家族，写成《Jukes-Edwards》一书。他追踪他们近两百年以来的繁衍发展。两个同时代的家族，一家是信基督教的爱德华兹；另一家是著名无神论的尤克斯。并且，无神论的尤克斯对爱德华兹曾说过：“你信的那位耶稣，我永远不会信”！详细统计结果如下:资料：有信仰与无信仰的区别家族爱德华兹家族尤克斯家族信仰基督教无神论人口数1394人903人后代：其中100位大学教授，14位大学校长，70位律师，30位法官，60位医生，60位作家，300位牧师、神学家，3位议员，一位副总统。310位流氓，130位坐牢13年以上，7位杀人犯，100位酒徒，60位小偷，190位妓女，20名商人，其中有10名是在监狱学会经商的。（二）人力资源的特征（1）生物性：存在于人体之中（2）时代性：人力资源的形成受时代条件的制约（3）能动性：体力与智力结合，具有主观能动性（4）两重性：既具有生产性，又具有消费性（5）时效性：人力资源长期不用就会荒废和退化（6）连续性：人力资源可以不断开发，使用过程、培训、积累、创造过程也是开发过程（7）再生性：通过个体的不断替换更新和劳动力的“消耗—生产—再消耗—再生产”的过程实现再生产（8）社会性：具有情感、归属需要，并受他人影响。如何认识人力资源？成本节省控制资源开发利用传统人事管理人力资源管理企业的成果=原材料*设备*人力；人力=人数*能力*态度——麦当劳的创始人克罗克本公司是培养人才的公司，兼做电器制品。——松下幸之助人力资源与非人力资源的根本区别：人力资源的特殊性在于，他必须通过有效的激励机制才能被利用。——彼得.德鲁克(三）人力资源管理人力资源管理是指为满足组织的人力资源需要而进行的人力资源的取得、开发、保持、利用等一系列活动，其目的是更好地实现组织的目标。是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。海尔集团的人力资源管理人人是人才，赛马不相马。企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。——张瑞敏华为：人力资源竞争力高素质员工人员配置用人机制激励机制员工22000多人85%大学以上学历研发人员占46%营销人员占33%生产人员占12%管理人员占9%注重素质看重能力有序流动借用“外脑”有竞争力的薪酬培训机会职务轮换核心价值观华为公司人力资源竞争力的建构模型（四）人力资源管理的任务和内容（1）人力资源管理的任务吸引人、使用人、激励人、培训人和留住人（2）人力资源管理的内容（职能）人力资源规划、工作分析与设计、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计、劳动关系管理和企业文化人力资源管理人力资源规划工作分析薪资与福利绩效管理组织结构调整劳动关系处理人员招聘培训与开发选人用人育人留人人力资源管理的职能图2013最佳100家典范企业二、人力资源管理理论基础管理学家的困惑哪些因素对员工有激励作用？（激励内容）这些因素是如何产生激励作用的？（激励过程）（一）马斯洛的需求层次理论主要观点：1、人人都有需求，且需求有层次性；2、这些需求的顺序是：生理、安全、社会、尊重与自我实现；3、低层需求满足后，高层次需求才出现4、已经满足的需求不再具有激励作用。自我实现尊重情感和归属安全生理需求的物质阶段需求的精神阶段需求层次理论（二）激励—保健理论（双因素理论）美国心理学家弗德里克•赫兹伯格提出1、保健因素（维持因素）：与人们不满情绪有关的因素，是属于工作环境或工作关系方面的。如公司政策与管理、人际关系、地位、工作条件等。2、激励因素（工作本身）与人们满意情绪有关的因素，是属于工作本身或工作内容方面的。如工作机会和工作本身带来的愉快、工作上的成就感、责任、成长与发展、赏识和提升等。需要层次论双因素理论自我实现尊重社交安全生理工作本身成就责任成长与发展赏识提升地位人际关系公司政策与管理监督工作条件等金钱激励因素保健因素（三）人群关系理论——霍桑研究在西方电气公司设在伊利诺伊州西塞罗的霍桑工厂中实施霍桑实验的结论：1）员工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求；2）正式组织中存在着“非正式组织”3）现代领导方式在于提高员工的满意度。（四）期望理论1964年在《工作和激励》一书中，美国心理学家佛隆（Victor.H.Vroom）提出了解释员工行为激发程度的期望理论:认为个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，即：F（积极性）=V（重要性）*E（期望值）1、F——动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；2、V——效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；3、E——期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。努力——绩效——奖励在激励时要处理好三方面关系（调动人积极性的三个条件）第一，努力与绩效的关系第二，绩效与奖励的关系第三，奖励与满足个人需要的关系（五）企业文化理论（组织文化）组织文化是一套被认为理所当然的价值观，它帮助组织中的人们了解何种行为可以接受或不接受，这些价值观会以故事或其他象征性方式在员工中流传。共同的价值观、共同的期望和共同的行为准则为公司设定了一种氛围；成为吸引、保留和激励员工工作的不可缺少的部分；形成了鲜明的组织特色和卓越的企业业绩。7S理论企业文化的功能1）导向功能：把全体员工引导到企业确定的目标方向上2）凝聚功能：激励员工热情，增强企业凝聚力3）形象功能：从企业的精神面貌生产能力、管理水平、行为取向等角度反映企业的形象4）约束和规范功能企业文化在劳动关系调解中的作用1）培育共同认知的价值观，提高企业的凝聚力，实现企业与员工的共同发展；2）培育企业精神，换发员工爱岗爱企的激情3）坚持文化育人典型引路，提高员工自觉自愿奉献企业、奉献社会的主观能动性；第二节工作分析只要岗位合适，每一个人都能成为一流的员工。——弗雷德里克.泰勒“让合适的人做合适的事。-------杰克.韦尔奇一、什么是工作分析？（一）概念工作分析是为了对工作进行描述而进行的一系列收集、识别和分析信息的过程。完成什么样的任务？如何完成？需要与哪些人或部门协作？将在什么背景下完成？考核的标准是什么？完成此项工作的人需要具备什么条件？（二）工作分析的内容1、岗位职责分析2、任职资格分析3、工作环境分析（三）工作分析的作用1、选拔和任用合格人员2、制定有效的人力资源计划3、设计积极的人员培训和开发方案4、提供考核、升职和作业标准5、提高工作和生产效率6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度7、改善工作设计和环境8、加强职业咨询和职业指导二、工作分析的流程与方法（一）工作分析的流程1）准备阶段：岗位分析的第一阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组2）调查阶段：主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作一个全面的调查3）总结分析阶段：岗位分析的最后环节，主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结构进行深入全面的分析，作出全面的归纳总结4）完成阶段：岗位分析的最后阶段，主要任务是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”（二）工作分析方法（1）访谈法（面谈法）（2）问卷调查法（3）观察法（4）工作日志发三、工作说明书的编写1、工作说明书（jobdescription)工作说明书是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。2、工作说明书的内容（1）基本资料：主要包括岗位名称、等级、编码、定员标准等（2）岗位任务与职责：主要包括职责概述和职责范围（3）监督与岗位关系：岗位间的纵向和横向关系（4）工作要求（5）工作权限（6）工作环境（7）教育背景（8）资历：工作经验和学历条件（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识与技能要求思考1、当今许多组织要求员工超越工作说明书而工作，呈现出职位弱化的现象，为什么？2、二十世纪九十年代出现了“无边界组织”的理念，组织边界的影响是什么？四、工作设计（一）设计原理：汉克曼-欧德海姆理论：工作特性模型该理论指出，要想在工作中获得高水平的员工激励，需要关注三个方面的心理问题：1）体验到工作的意义有价值2）体验到对工作的责任感感受到应当对质量数量承担责任3）了解工作的实际结果在多大程度上得到关于工作成果信息的反馈。：5个工作特性这三种心理状态需要受到5个重要的工作特征影响：1、技能多样化2、任务的整体性3、任务重要性4、自主权5、反馈个人与工作绩效关键的心理状态核心工作维度技能多样化任务整体性任务的重要性自主性反馈体验到工作的意义体验到对工作的责任感了解工作的实际结果更强的工作动力更高的工作绩效更大的工作满足员工成长需求的强度激励潜能分数（MPS）=[技能多样化+任务整体性+任务重要性]3*自主性*反馈（二）工作设计的主要内容（1）工作内容工作设计的重点，一般包括工作的广度、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性以及工作的反馈性五个方面（2）工作责任主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面（3）工作关系组织中的工作关系，表现为协作关系、监督关系等各个方面（三）工作设计的基本原则（1）明确任务目标的原则（2）合理分工协作的原则（3）职责权利相对应的原则（四）工作设计的方法（1）工作轮换（2）工作扩大化：扩展一项工作包括的任务和职责（3）工作丰富化：在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权第三节员工招聘（与选拔）HRM实践：招聘的难题？一、招聘（一）什么是招聘？招聘是寻找和吸引具备资格条件的候选人并鼓励他们申请组织空缺职位的过程。（二）招聘的原则1、双向选择原则：企业自主选人，劳动者自主择业2、效率优先原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本3、匹配原则个人与岗位匹配个人与组织匹配4、公平公正原则1-601、Person/JobMatch1-612、Person/OrganizationMatch（三）招聘选拔流程确定招聘需求数量岗位任职条件制定招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价效率成本程