谈企业薪酬管理

1毕业论文论文题目：浅谈国有企业薪酬管理姓名：刘星学号：140918411000101学习中心：辽宁葫芦岛奥鹏学习中心专业：人力资源管理指导教师：马艳红二〇一一年三月毕业论文承诺书提示：根据北京语言大学网络教育学院论文写作的规定，如发现论文有抄袭、网上下载、请人代写等情况，毕业论文一律不及格。同时取消学士学位申请资格。毕业论文不及格者，可申请重写一次，并按重修缴纳费用。2本人承诺：本人已经了解北京语言大学的毕业论文写作的有关规定；本人的论文是在指导教师指导下独立完成的研究成果。整篇论文除了文中已注明出处或引用的内容外，绝没有侵犯他人知识产权。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明。签名：___刘星__________日期：____2016/8/2____________摘要3随着现代经济社会的不断发展，国有企业作为政府主导的生产经营活动主要构成要素，其薪酬管理工作受到了有关部门的较大重视。因为国有企业在进行管理以及文化建设方面都存在较为显著的独特优势，所以，能否合理、科学地对薪酬要素结构以及标准进行确定，强化调整和分配，对于国有企业能否实现战略发展目标有着显著的影响。本文主要对目前国有企业薪酬管理工作现状进行分析，并在此基础上提出了几条有利于提升其管理工作水平的相关措施。关键词：国有企业；薪酬管理；现状；改进措施4目录一、企业薪酬及薪酬管理的内涵.................................................6(一)薪酬的含义....................................................6(二)企业薪酬管理的含义.............................................6二、薪酬管理的主要形式.......................................................6（一）货币形式.....................................................7（二）非货币形式.........................................................7三、企业薪酬体系现状分析.....................................................8(一)薪酬管理与企业战略脱节，缺乏战略思考.................................8（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”.......................................8（三）薪酬制度的激励作用不够明显.........................................8（四）薪酬体系透明度差，员工对公司缺乏信任...............................9四、企业加强薪酬管理的对策..................................................9（一）做好薪酬管理的战略规划.............................................9（二）重视薪酬市场调查，为设计合理的薪酬结构奠定基础.....................9（三）深化对薪酬管理的认识，建立全面薪酬制度.............................9（四）从人本管理转变为能本管理..........................................10（五）推行股票期权激励机制..............................................10参考文献...................................................................125浅谈国有企业薪酬管理面对未来竞争激烈的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键因素之一，健全的薪酬制度是维持和促进企业员工满意，并提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是吸引、激励与留住人才关键所在。如果建立了良好的薪酬制度，组织就会进入期望——创新的循环；而如果这些制度失灵，那么就会导致员工士气和效率下降、内部矛盾激化、流失率上升等严重后果。故有些学者认为薪酬制度的设计是非常困难的事情。如何设计一套科学合理的薪酬体系，是企业薪酬管理的难点。因此在企业设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求.6一、企业薪酬及薪酬管理的内涵(一)薪酬的含义薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的劳务和所作贡献的回报。薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。1直接薪酬(1)工资。工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。(2)奖金。是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。(3)年薪。这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。2、间接报酬(1)福利。是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。(2)红利。是股份公司通常在年终结算后,将盈利的一部分作为股息按股额分配给股东。(3)股权。股权即股票持有者所具有的与其拥有的股票比例相应的权益及承担一定责任的权力。(二)企业薪酬管理的含义薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬制度是企业人力资源管理乃至企业整个管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与职工的切身利益密切相关；薪酬管理同时又是企业与社会联系纽带的表现，涉及社会学、经济学的多方面敏感问题，是企业走向市场的重要环节之一。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公正、公开的薪酬制度。二、薪酬管理的主要形式7（一）货币形式工资是员工得到的基本的货币收入，也是相对固定的收入。工资与岗位关系密切，也与个人的技能、经验和贡献有关，工资水平的高低与企业吸引力、企业的经济、市场平均价位等有关。在我国的工资制中，基本工资往往较低而平均，以保障任何员工能维持最低生活水准。而现在，随着市场经济的发展，人才竞争的加剧，许多企业把提高工资水平作为吸引人员的一个有力措施。货币形式的薪酬主要有绩效工资和奖金或奖励两种：1、绩效工资根据员工的绩效情况，如其行为表现、目标达成情况而给予员工的报酬。绩效工资有时也被称为浮动工资，其数额高低视员工的绩效表现而定，但一旦加入到员工的基本工资中，它将成为基本工资的一部分，所以绩效工资事实上也是一种加薪手段。2、奖金或奖励奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效，起到对员工的激励作用，从而使他们保持或进一步提高绩效水平。短期的奖励，如月奖、季奖和年奖，往往和员工个人、部门甚至组织在某一较短时间内的明确的绩效目标挂钩；而长期的奖励更关注于较长一段时间内的绩效水平，如现在很多公司有针对其经营者和专业人员的基于组织投资回报率、市场份额等长期业绩目标的股票期权等长期激励计划，通过这种方式来保留和激励公司的优秀人员。奖金和绩效工资虽然都是对员工绩效的奖励，但它们有一定的区别。奖金往往是事先约定目标和奖励程度，然后视目标完成情况给予奖金，而且由于每年的绩效情况不同，奖金的变化程度较大；而绩效工资往往是在绩效考核以后，根据企业、部门、个人的情况，决定绩效工资的幅度；另外，绩效工资每过一两年或多或少总会加一点，且一旦加上，就成为工资的一部分，而奖金则完全是可变的。（二）非货币形式不直接支付给劳动者本人且有一定公益性的报酬。包含了服务和福利等很多内容，一般指企业为员工提供的职工福利，而不是社会公共福利（文化教育、卫生、体育、娱乐、环境保护等），也不是指专门性社会保障福利（养老院、慈善机关、孤儿院等）。企业中的服务和福利，能让员工感受到大家庭式的温暖，它的形式多种多样，有各种休假、员工的各种保障（社会保险与住房公积金等）和各种服务。在我国的国8有企业中，过去每个企业的福利几乎相同，而随着市场化的推进和企业发展的不同水平，福利开始出现分化，同时由于外资企业的进入，使得人才竞争越发激烈，现在企业已开始把福利作为吸引员工的一个强有力的手段。在华外资企业中的大部分都已意识到住房、交通等对吸引和保留人员很重要，普遍认为福利是吸引人才的一个手段。福利不同于工资之处主要是与工作岗位及个人贡献、能力等直接挂钩较少，是几乎人人都能享有的一份劳动的回报。三、企业薪酬体系现状分析(一)薪酬管理与企业战略脱节，缺乏战略思考很多企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”内在薪酬是员工从工作本身中得到的满足，对员工的激励作用不可小视。大多数企业内在薪酬较低，主要表现在：①员工的工作大都不具有挑战性，企业中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事较为机械性的工作，往往很乏味；②员工接受培训的机会较少，企业在人力资本上的投入(主要是培训等)很少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性；③员工发展的渠道不畅，导致有些员工对前途信心不足；④企业在尊重员工、服务员工上做得不够，突出表现在企业对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。（三）薪酬制度的激励作用不够明显在薪酬分配体系上流于形式化和程序化，在薪酬结构中死的东西较多，活的东西较少。工资部分基本上与企业经营业绩、员工个人绩效脱钩，成为保健性因素。大部分企业没有实行对核心员工的长期激励，如股票期权计划等。9（四）薪酬体系透明度差，员工对公司缺乏信任保密的薪酬制度给管理者在薪酬管理中带来很大的自由度，因为他们不必对所有的薪酬差异做出解释，还可以减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准，这为小道消息的产生和传播创造了有利条件。正是由于保密的薪酬制度，公司员工才互相猜疑，对管理层失去信任。所以，薪酬制度越公开越好，不但结果要公开，过程也要公开。企业不仅要告诉员工薪酬数字的多少，更要告诉员工企业选择该种薪酬制度的背景与导向。四、企业加强薪酬管理的对策（一）做好薪酬管理的战略规划企业战略是企业在外部环境和内部能力分析的基础上制定的长远计划和行动方案，企业的一切管理活动都应服从和服务于企业战略。因此，薪酬管理也应服从于企业的经营战略以及与之相关的其他人力资源管理政策，即薪酬管理必须能够支持企业的经营战略与企业文化。（二）重视薪酬市场调查，为设计合理的薪酬结构奠定基础薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对企业的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。（三）深化对薪酬管理的认识，建立全面薪酬制度先进的薪酬管理制度的标准是以岗