论民营企业如何利用和留住人才

第1页共10页浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）题目论民营企业如何利用和留住人才专业07春工商管理姓名学号指导教师周国红2011年05月15日第2页共10页论文摘要我国的民营企业经过30多年的发展已经取得了长足的进步，但在不断的发展中也面临着众多的挑战，除外在环境方面的法律、政策等因素的制约之外，民营企业内部也存在着融资、风险控制、人才利用、及家族障碍等问题，其中最重要的就是人才的使用问题。本文通过对民营企业人才规划、引进、培养、利用等方面存在的问题和现象进行分析，并从人才引进、利用和留住人才等方面进行论证并提出几点确实可行的改进方案供参考使用，希望在经济建设的不断发展的热潮中，民营企业得到更高发展的同时更有长足的发展空间和能力。关健词：人才、观念、文化、民营企业第3页共10页目录引言：…………………………………………………………………………4一、民营企业人才现状………………………………………………………4（一）缺乏人才观念…………………………………………………………41、在人力资源配置上重学历轻能力………………………………………42、内外有别…………………………………………………………………53、重视人才引进轻视人才培养……………………………………………54、追求员工的绝对忠诚……………………………………………………5（二）缺乏人力资源规划随意性代替规范化………………………………5（三）员工流失快人才稳定难；……………………………………………6二、民营企业如何留住人才…………………………………………………6（一）按人的需求层次理论留住人才………………………………………6（二）改善环境，创造条件留住人才………………………………………7（三）有竞争力的薪酬水平…………………………………………………8（四）足够的工作量和企业发展前景事业留住人才………………………8（五）注重沟通以感情留住人才……………………………………………9（六）塑造卓越企业文化留住人才…………………………………………9三、结论………………………………………………………………………10四、参考文献…………………………………………………………………10第4页共10页论民营企业如何利用和留住人才引言随着改革开放一起，民营企业经历了30多年的蓬勃发展，现在我国民营经济已经成为市场经济的重要基石，成为中国企业体系中最具创新性的重要部分，民营经济对全国经济的增量部分做出了十分重要的贡献。然而随着WTO及国际市场的风云变化不定，二十一世纪过去哪些经营模式已经无法能适应了，这时民营企业就必须要有针对性的改进才能继续不断的发展，企业要改变，最重要的就是人才的引进和利用，而民营企业中最大的问题就是人才的问题，下面就针对民营企业中的人才问题进行论述。一、民营企业人才现状由于相当一部分民营企业依然因循创业时期的产权结构与经营决策方式，导致企业存在经营视野狭窄的问题，企业总体上缺乏合理的决策能力和科学有效管理制度自身的特点，多以家族式为主，绝大多数民营企业缺乏人才观念和中长期人力资源规划，对于家族成员以外的经营管理人员缺乏认同，习惯上难以放心，管理上口不对心，利益上不能同心，用人也多采取现缺现招的方式，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准，这样就无法达到满意效果更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了，随着企业的发展最终在经营上就力不从心了；针对人才问题主要从以下几点详细进行叙述。（一）、缺乏人才观念人才理念模糊最大的危害就是导致公司人事政策的不连续性。因为没有明确的人才理念，公司的人才政策就会因为内部或外部环境的微小变动而发生变动，并且公司的员工也不清楚自己应当怎样做才是对的，最终的结果是企业员工行为标准的多样化和多变性，导致企业员工无效行为过多，影响了人力资源的充分发挥。1、在人力资源配置上，重学历轻能力由于企业规模较小，缺乏专业人才的招聘能力，在不能辨别职业经理人能力的情况下，文凭是最好的证明；由于历史问题，社会发展到现阶段真正能力强的人才不一定有好的文凭。另一方面，是对工作经验过度依赖，其实工作经验只代表以往的工作履历，而各企业的实际情况千差万别，其他企业的经验在自己的企业未必好用。有些企业以为引入一个能干的职业经理人就可以让企业脱胎换骨，实际往往没有想象的那么简单。由于大部分民营企业的前身是城乡个体工商户、专业户等，企业主文化层次较低，在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，所以对员工的招聘以高层次的专业技术人员和管理人员为主，这为企业的发展奠定了人才基础，是非常可贵的地方；在人才认知上，却走向另一个极端：“唯学历论”，不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，一味追求受聘者的高学历，甚至出现了门卫都得专科毕业，一般操作工必须本科毕业的现象，慕虚名而不求实效。其实这样不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本支第5页共10页出，也直接影响了企业的经济效益。据调查，民营企业最缺乏的核心员工是：专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。这类人员并不能完全通过学校教育培养出来，而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高层次人才，特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末。企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率。2、内外有别很多企业主认为企业是家的一部分，企业的发展是为了家庭，处处优先考虑家的利益，企业内部出现严重的任人唯亲的现象，外聘人员无论在薪酬还是升适机会上都无法与家族成员站在同一起跑线上，在实际工作中既不肯完全放开其手脚，又不能给予其应有的待遇，还要求其必须对经营失败承担本不应承担的责任，这种内外有别和权责不对应的作法让很多有能力的经理人员对企业的邀请只能望而却步。3、重视人才引进，轻视人才培养在人才开发管理上，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，缺什么人才，只要到人才市场招聘就可以，不用花时间、精力金钱去培训，或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。从长远看，企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人才开发培养计划相配套，制定继续教育规划，把人才培养作为部门领导工作的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证企业对人才的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，最终解决家族企业高级人才流失问题。4、追求员工的“绝对忠诚”由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来工作。这显然违反了人的本性，因为员工进企业是为了个人的物质利益和精神利益；虽说有感情、友情成分，但当根本利益发生冲突时，最终还是要不欢而散。（二）、缺乏人力资源规划，随意性代替规范化；近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、发展计划等。许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培第6页共10页养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智。对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。因此，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制”代替“人治”，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。（三）、员工流失快，人才稳定难；在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业主认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率高达25%以上，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。对企业来讲，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。二、民营企业如何留住人才一个企业的经营和建设中，对人才的需求是源源不断的，我认为在企业中进行团队建设是非常必要的，企业发展所需要的不是少数的精英，而是一个能完成任务的团队。因此在招聘时，不强调招聘精英，而是要组建合理的团队。因为精英的要求一般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英，另外，精英的流动率也偏高，精英都有一种高高在上的感觉，一旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。所以我强调团队建设，以优秀人才组成的团队完全可以取代一部分精英，当然对团队的人才管理也是非常必要的，主要从以下几个方面进行论述。（一）、按人的需求层次理论留住人才；按马斯洛的需求层次理论分析，人共有五个层次的需求，分别如下：（1）生理上的需要，这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。（2）安全上的需要，这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财第7页共10页产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。（3）感情上的需要，这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。（4）尊重的需要，人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。（5）自我实现