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-1-资料-2-浅谈-3--4-企业-5--6--7--8--9--10--11--12--13--14--15--16--17--18--19-人力-20-人力资本管理（HCM）企业的任何活动都离不开员工。您的人力资本管理系统应该能够支持与员工的所有互动。从聘用到退休，从稳定的经济到快速变化的坏境，您都需要跟踪、管理并分析员工的计划、政策和成本。-21-拥有Infor和Lawson人力资本管理（HCM）解决方案，您就有了管理所有人力资本需求正确工具。好二、企业人力资本投资不足，人力资本的增值程度低据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，工人提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10．8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。然而，我国许多企业却认识不到这一点。相反，他们将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有所认识，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况，人力资本的投资严重不足。据南京大学赵曙明教授等的调查，我国国有企业中30％以上的只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20％左右的企业的教育、培训费年人均在10元～30元之间。大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资。部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。据不完全统计，近几年被撤销的职业教育机构，占总数的45％；被合并的占总数的47％；还剩8％处于萧条之中。昔日的“夜校风景”如今已被劳动服务公司、卡拉OK厅所取代，教职员工各奔东西。企业在追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时，却忽视了对工人的职业培训。由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增值能力十分低下。在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1／12，日本的1／11。电子工业的劳动生产率相当于美国的1／18，日本的1／13。我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2％～4％。每年我国丁业产品的平均合格率只有70％，不良品损失达2000亿元。每年企业发生的事故，60％是因为职工岗位意识不强，劳动技能不高造成的。国有企业约有20％的员工人力资本的存量低于“临界点”，30％员工的人力资本存量的产出与人力资本成本正处于“平衡点”附近。国有企业的资金利税率与产值利税率，近年来只有10％左右。三、含量低的人力资本多，含量高的人力资本少，且流失严重有关资料显示，目前我国城镇企业1．4亿职工中，初中学历以下占67％，高中和技校占30．4％，大专以上只占2．6％。据报载，10年来，我国技术工人数占职32,总数的比重下降了20％。近几年技工队伍的平均年龄高达40多岁，一大批50多岁左右的技工仍在挑大梁，一些关键设备或关键岗位没有接班人，有的“绝活儿”面临失传危险。即使是管理和各类专业技术人员的人力资本含量也比人们想象的要低得多。据统计，在1314．6万名15～29岁各类专业技术人员中，大专以上的占24．63％，高中占55．89％，初中占18．38％，小学占1．1％。这表明我国年轻一代专业技术人员的文化素质仍然很低，受过高等教育的不到1／4。由此可见，企业含量低的人力资本多，含量高的人力资本少，从而导致人力资本的平均含量低。这表明，目前我国企业人力资本短缺，主要是企业智力资本短缺，这是我国企业现代化建设和持续发展面临的最严重的根本问题。不仅如此，高含量的人力资本流失严重。有的企业流失人员高达60％。北京某厂79级电大班毕业26人，现只剩1人，80级电大班毕业26人只剩8人。82级毕业20人现在一个不剩全部走光。高技术人才流失更为严重，据了解，我国第一批从事“863”计划的年轻科技人才，如今已所剩无几，出国的出国，去外企的去外企。现在几乎每家高科技企业都有大量的人员流失。例如，用友财务软件公司其产品占全国财务软件市场1／3，但该公司每年有8％的人才流走。总经理王文京称，近一两年来，每年都有700多人应聘，但高水平者明显减少。中软总公司每年也要流走20名左右技术骨干。一些高级管理人员、骨干销售人员以及核心技术人员的外流，-22-带走了企业的核心商业秘密，包括客户、贷款关系及其企业赖以生存的技术等，给企业造成了巨大损失。有许多人才流向外企、私企。据估计，近年来外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工有70％以上来自国有企业。外资企业每年还要从中关村挖走近200名人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养有丰富经验的高级技术或管理人才。1996年国家科委对188个高新技术项目承担单位调查，结果发现有人员流失的单位有147个，占78．2％，且流出人员大于流入人员的单位有96个，占65．3％；从年龄结构看，35岁以下成员共5532人，流出1135人，占20．5％；35岁至45岁的成员流出比例最小，只占流出人员的12．3％；从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占74．6％，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者，分别占35．1％和34．5％；从学位看，在流出人员中，具有硕土及硕土以上学位的占54．65％，具有学土学位的占29．4％；从人员流向看，近一半流向国外，占46．6％，其次，流向三资企业，占10．9％，流向乡镇企业的最少，只有0．9％。其中博土流向国外的比例最大，占74。3％，硕士占59.8％，博士后占53．8％，高含量人力资本的大量流失，对企业的可持续发展无疑是雪上加霜。从人力资源管理到人力资本管理知识经济是“以人为本”的经济时代，服务性经济活动已经超过大部分国家整体经济的50%，工资占整体生产值的百分比不断增加，而知识性工作及员工管理占整体工资成本的百分比也日益提高。由于经营环境的转变不断加快，使优秀员工的管理对企业价值的创造显得愈发重要。全球的企业都了解到人力资源管理之于企业核心竞争力的重要性。知识经济时代的到来，使人力资源管理实践正在经历着深刻的变革和重整。不幸的是，许多人认为，人力资源管理并没有为企业提供真正的价值，而更多地陷入了烦琐的事务性工作之中。既然如此，不如用发展中的新技术将人力资源管理部门替换掉，或是将其简单地外包给一个能够以较低的成本提供高质量服务的服务公司。尽管这种看法有点极端，但也说明了一个问题，即人力资源管理必须因应时代的发展转换角色，以确保人力资源管理履行的职能真正为企业创造价值，将人力的无形资产变为有形的效益。1.人力资源管理是否能为企业创造价值？传统人力资源管理（HumanResourceManagement，HRM）的定义，是将组织中的人力资源做最有效的管理，意指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理与活动。在人力资源管理是否能为企业创造价值这个问题上，一直存在争议。而这往往成为企业不景气时人力资源部门到底有没有存在意义的焦点问题。调查表明，只要策略执行得当，人力资源部门往往可为企业降低成本，特别在普遍不景气时，HR部门也许会是企业的新利润中心。如何说明这个问题呢？最具体的做法是：找出表现最好的人，透过改善薪资等方式留住这群核心员工，同时找出最不适任的员工，基于企业考量对这些员工做出最适当的处置。即将合适的人与合适的岗位相匹配。此外，如果人力资源部门能早一步掌握员工动态，甚至了解员工有意离职的原因，将有助于企业消除任何影响员工留任意愿的因素，减少企业因重新招聘员工而必须额外支出的费用。因为，根据权威统计，重新招聘人才比留住人才所花费的成本要高出许多。现任美国PeopleSoft首席研究员的人力资源管理专家RowHenson指出，在不景气与企业尽可能缩减开支的时候，人力资源能为企业带来最即时的效益，就是“花最少的成本，留住最好的人才”。这一点我们可从惠悦企管（WatsonWyatt）最近发表的《人力资本管理与企业价值的关系》报告中找到答案。这份报告是惠悦依据其在一九九九年的另一项研究所衍生出来的。二年前，惠悦针对北美450家企业做调查，发现有33个主要的人力资源管理手法能为企业带来30%的市值增长，也就是说良好的人力资源管理与企业价值有着肯定的关系。为了证实这二者间的关系，惠悦扩大调查对象到欧洲16个国家的250家企业，并在2001年提出了新的研究结果。结果清楚地证明，有43个人力资源管理的方法能为企业带来平均47%的市值增长。比较二次研究结果后，惠悦证实：“拥有高人力资本指数的企业，同时会有比较高的企业价值。”-23-这项研究不仅使我们了解到人力资源管理与企业价值的增加息息相关，在另一方面也说明，面对瞬息万变的经济环境，企业必须调整其对人力资源管理的狭隘观念，并将过去单纯、事务化的人力资源管理提升至人力资本管理的阶段。2.从人力资源管理到人力资本管理的延伸所谓人力资本管理，即是要把员工看成资本，从人力资源管理成本的控制来达到企业价值的创造，以此赢得企业的竞争优势。在新的竞争环境与挑战下，有效管理人力资本将成为企业组织获取竞争优势的重要来源。对企业组织中最重要的资产——人力进行战略性的管理，已成为21世纪企业组织最高领导人的重要使命，这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的最大秘密，同时也是杰出组织与一般性组织区别的根本所在。在这里，企业可透过三个层面来达成人力资本管理的目标：一是提高事务性工作的运作效率，这依重于人力资源系统（HRIS）或人力资源外包（Outsourcing）来提高人力资源部门的工作效率。这有利于推动人力资源部门向企业的战略伙伴的角色转换。二是将员工的管理和企业目标整合一致，企业可运用员工分析系统、平衡计分卡（Scorecard）、关键绩效指标（KPI）等工具去设立企业目标，并将企业目标与人力资源管理的各个要素整合，推动企业的营运效率，也就是透过员工管理来支持企业目标。三是锻造雇主品牌，以此控制人力成本。资料表明，因员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%，对其管理费及新员工工作不熟练而造成劳动效率的损失更是难以估算。如果一个员工流失率低、对求职个人始终保持吸引力的企业，其雇主品牌在无形中为企业创造的，是难以估量的价值质量；（二）人好我国人力资本投资存在的问题及解决对策摘要：在知识经济快速发展的时代，科学技术是第一生产力，一个国家的综合竞争能力和可持续发展能力主要取决于人力资本存量。人力资本作为生产要素，对经济增长具有决定作用。本文浅析了我国人力资本投资的现状和问题，进一步提出解决我国人力资本投资不足的对策。关键词：人力资本的主要内容；人力资本投资；人力资本投资存在的问题；人力资本投资问题解决的办法人力资本的概念，最早由美国经济学家舒尔茨提出来的。舒尔茨认为，“人力资本是人类的，因为它表现在人的身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉或两者的源泉”。舒尔茨认为对人进行的教育、医疗、培训、劳动力流动等投资，能够提高人的知识和技能，形成并体现在劳动者身上。真正对人力资本下确切定义的是贝克尔，在其1964年出版的专著《人力资本》中，他明确提出：“所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资，其中主要是教育投资、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。”-24-一、人力资本理论的主要内容现代人力资本理论的主要包括以下几个方面：（一）人力资本是体现在劳动者身上以劳动者数量和质量表示的资本，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。（二）人力资本是通过对教育、卫生保健和劳动