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第一章：何为组织行为学1.含义：①不仅研究可观察的行为，如：员工日常工作，人际交往等，还关注隐含在这些行为中的个体内在状态，包括知觉，态度，决策。②三角度：组织和群体成员，资源，人本身③研究群体和组织行为，个体解释不了的现象可以用群体和组织加以解释经历,直觉，权威，科学2.多学科性：心理学：测量，解释，预测及改线特定情境下个体的行为社会学：研究人与人之间的相互影响，关注较多的一个领域是变革人类学：人类和环境之间的互动，特别是文化环境政治学：政治环境中个体和群体的行为3.研究领域：①个体层面：最基本的构成要素，也是组织行为最直接的实施者与影响者研究人格，能力，动机，说明组织中个体行为产生的原因及绩效取得的途径②群体（两个或两个以上）及团队层面：是组织目标实现的基本单位，也是个体任务完成及价值体现的工作单元。③组织层面4.发展轨迹：①科学管理理论（泰勒：工作专业化与生产效率，寻找“最佳操作方法”）②古典组织理论（韦伯：关注如何将大量的员工与管理者组成最有效的整体）③行为科学理论（霍桑实验，人际关系运动）麦格雷戈XY理论X理论：人性假设大多数人是懒惰的，尽可能逃避工作。大多数人没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，不愿负责任。大多数人的个人目标与组织目标是矛盾的。大多数人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影响。大多数人为将选择那些经济上获利最大的事去做。Y理论：一般人都是勤奋的，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。人们是能够自我管理、自我控制的。个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，条件适当，人们会将个人目标和组织目标统一起来。在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就。大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。④开放系统理论⑤新趋势：积极组织行为学：内心，个体，人际五核心：自信效能，希望，乐观，主观幸福感，情感调适5.组织行为学与管理：①管理职能：规划，组织，领导，控制，对组织的物料资源，人员资源，财务资源，信息资源进行有效协调与配置，从而促进组织目标实现。②管理角色：十种角色，人际：头面人物，领导者，联络者信息：监督者，传播者，发言人决策角色：创业者，冲突矗立着，资源分配者，谈判者③管理技能：技术技能，人际关系技能，概念技能（新想法，抽象思考），诊断技能6.研究方法：①研究原则：客观性，可验证性，可控制性，预见性②研究方法：观察法（参与与非参与，自然与控制），实验法（实地，实验室），案例研究法（探索性，描述性，因果性），问卷调查法（沿用现有量表，自行设计量表)③理论模型与变量：示意图④效度（准确程度）与可信度（一致性和稳定性）7.挑战：1.组织伦理2.劳动多元化3.全球化经营（理解差异，全球性学习）4.信息时代的组织管理者5.新型雇佣关系（裁员，知识员工，外包）第二章：人格与能力个体行为的MARS模型1.人格概述：人格：①是一个人稳定的持久的思想、情感和行为模式，包括其背后的心理活动过程②影响因素：先天和后天③人格与情境④组织成员人格影响组织人格（ASA模型）2.代表性的人格理论①人格-职业匹配理论②五大人格理论：1.随和性：指个体与他人和谐相处的能力。高低随和性2.尽责性：是认真，可靠，持之以恒和自我约束的还是粗心，不可靠，虎头蛇尾和缺乏自我玉树的。高尽责性更可能成为高绩效者。3.情绪稳定性：高：想对平和，冷静，安心。更容易处理工作压力和紧张低：容易激动，紧张，敏感和不安4.外向性：个体对人际关系所感到的舒适程度。更可能成为团队中的领导者，频繁与他人互动，比内向性的人取得更高的绩效。5.经验开放性：高：愿意接受新观念，根据新的信息改变自己的观念和态度，倾向于表现出广泛的兴趣，更富于想象力和创造力应用举例p32③迈尔斯-布里格斯类型指标（MBIT）④其他与组织相关的人格特质：1.)控制源：内控者和外控者2.)自我调控：高调控者（高的适应性，公开与私下自我极大差异，行为更符合习俗），低调控者（性情中人）3.)AB型人格：A:总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。在竞争的文化环境中，这种特点易被推崇，而且它与进取心和物质利益的获得有直接的相关。独自工作效果更好。B:很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。§A型人工作十分勤奋，但B型人常常占据组织中的高层职位。优秀的推销员常常是A型人格，但高级经营管理人员却常常是B型人格。4.)马基雅维利人格：高：通常理性注重实效，相信只要达成结果可以不择手段，喜欢操纵他人并赢得更多利益。适合推销，谈判，和获取有限资源低：注重情感，不愿通过说谎以获得成功，重视忠诚和友谊。结构化，常规性的工作环境。5.)冒险倾向3.能力①能力的类型：认知能力：指人脑加工，储存和提取信息的能力。7种体质能力：9种体质能力一般能力和特殊能力：共同拥有的能力与在专业活动所表现出来的能力②能力的来源：先天和后天③组织中的能力管理：1）人员甄选2）人员配置，人尽其才，事得其人3）人员培训，1更好适应环境变化，提高员工能力，满足员工自身发展第三章：价值观与态度①价值观：1）含义：是个体对客观事物及行为模式进行评价的基本信念和判断依据2）分类：①RVS终极型价值观与工具型价值观终极价值观：一种期望存在的终极状态。工具价值观：实现终极价值观偏爱的行为方式或手段。研究证明在不同人群中两种价值观有很大差异，而相同职业或类别的人（如公司管理者、工会成员、父母、学生）倾向于拥有相同的价值观②SVS施瓦兹观量表：自我超越----自我提升、对变化的开放性——保守性3）相关价值观：1.工作价值观：内在（热爱）与外在（取得利益）如何激励员工？2.伦理价值观：功利型，权利型，公平型②态度：1）含义：态度是指态度是个人对某一对象作出的评价和行为倾向。也就是个体对客观事物、人和事的反应是赞许还是否认的一种心理和行为倾向。它是心理学中一个重要概念。1.态度指向一定对象2.态度是一种内在心理倾向3.态度是相对稳定4.态度本身不是行为2）态度的构成：1.认知成分：指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。“撒谎是错误的。”2.情感成分：指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。“我不喜欢张三，因为他爱撒谎。”3.意向成分：指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。“我打算在张三经过的街角埋伏，打他的闷棍。”3）态度改变理论：1.认知失调①一是认知在逻辑上的不一致。如果说所有的乌鸦都是黑的，那么如果见到某只乌鸦是白色的，则个体的认识就会产生不一致，失调就会随之产生。二是态度与行为之间的不一致，或者同一个体的两种行为不一致最容易导致失调。②缓解失调的平衡方法第一，改变或否定其中的一个因素第二，降低一个或两个因素的重要性或强度第三，增加新的认知元素2.认知平衡理论：其规律是三边乘积为+，则态度平衡，否则态度不平衡..爱屋及乌海德1958年提出认知平衡理论P：认知主体O：另一认知主体X：P和O之间的事物或态度对象“+”表示亲切或重要“—”表示无关紧要。3.态度形成与转变理论:服从（表面上一直），同化，内化③工作满意度：工作满意度是个人对他所从事的工作的一般态度。1）工作满意度的决定因素：1.工作内容2.薪酬回报3.晋升4.领导的管理方式5.人际关系6.工作环境2）组织承诺：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。1.维度：情感承诺：指个人认同与参与某一组织的强度，对组织目标及价值的接受，为组织努力工作的意愿。这是情感认知。持续承诺：指个人为了不失去已有位置和多年打拼才换来的待遇而继续留在组织内的承诺。这是成本认知。规范承诺：受“忠诚是一种好行为”观点影响而顺从这一规范的倾向。这是责任认知。2.组织承诺的测量：组织承诺测量表，3-OC3.组织承诺的影响因素：个体特征：年龄、学历、工龄、性别、婚姻、职位工作特征：挑战性、角色明确性、上下级关系、自主性、薪酬升迁组织特征：组织支持度、可依赖性、公平性、团队精神、组织文化3）工作投入：工作敬业度1.结构维度：生理，认知，情绪。活力，奉献，专注2.影响因素：个体特征因素，与工作相关的因素，与家庭相关的因素第四章：知觉和个体决策①知觉：1）定义：是指人们用来筛选，组织和解释环境中的刺激，并赋予意义的过程。2）影响因素：主体因素，态度，动机，知识和经验，兴趣情绪知觉对象因素，情景因素（物理环境，社会环境）3）社会知觉：对他人的知觉，自我知觉，人际关系知觉，角色知觉4）常见的社会知觉偏差：首因效应：初印象近因效应：最后的印象晕轮效应：个体特征扩大到对该人的总体印象选择性知觉：仅仅把作用与感觉器官的全部刺激信息中的一部分刺激作为知觉对象对比效应：会受到我们之前对其他人评价结果的影响投射效应：有意无意嘉定别人与我们相似，因而把自己的感受态度动机投射在对他人的判断上刻板印象：对某人所在团体的知觉为基础判断某人时，这一直觉捷径，对复杂世界进行了过度简化自我实现预言：信念会影响知觉双方的感觉和行动，并最终变成现实的现象。比如：一个经理对一个群体持有高期望时，整个群体都会表现的更好②归因及归因理论：1）含义：目的在于描述人们是如何解释自身与周围其他人行为产生的原因。海德与凯利2）共同性，一贯性，区别性（p68页例子）3）归因偏见：基本归因错误：夸大内部因素自利性偏见：失败原因归结于外部因素，而自己的成功归结于内部因素③个体决策1）定义：两个及以上备选方案中进行选择的过程。特点，有明确的目标，决策时在脱岗额决策方案之间进行比较，决策要权衡各个方面的选项特征，决策贯穿于决策者的行动过程中2）有效决策过程：对问题进行分类，对问题进行定义，明确问题的限制条件，判断“正确”的决策和“被接受”的决策，制订决策时考虑实施行动方案，对照执行情况检验决策正确性和有效性。3）类型：程序化决策和非程序化决策4）主要决策模型：1.理性决策模型，“经纪人假设为前提”，决策步骤2.有限理性模型：有限理性的范围内活动，往往追投的是满意就好，一旦找到能够满足需要的方案后就不会再进一步寻找5）决策中常见的偏差：锚定偏差：在做出判断时，把信息固定在初始阶段易得性偏差：根据一些容易想起的典型事例做出判断和决策框架效应：描述框架不一样对方案的评价也会不一样，10％与90％过分自信：解答一些有难度的问题，并判断自己所给出答案正常程度，大多数判断都会过于乐观事后聪明偏差：获知结果时，往往容易错误地认为自己早已经准确地预测到这一结果承诺升级：决策者一直固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策时错误的。6）决策风格：命令型，分析型，概念型，行动型第五章：激励①激励概述：1）动机Motivation是影响个体行为的方向、强度和持续性的内在动力。激励Motivation是影响个体行为动机的管理举措。2）激励重要性：1.提高组织整体绩效水平，P绩效=M激励+A能力+E环境2.降低员工缺勤率和离职率3.减少组织变革的阻力3）激励的类型：1.物质激励与精神激励2.内部激励和外部激励3.正向激励与负向激励4）激励的内在机制：需要。过程是循环的：为满足的需要，寻找满足需要的途径，目标行为的选择，实施行动，经理奖励或惩罚，为满足需要的重新评估，未满足的需要②内容型激励理论：1）马斯洛需要层次理论：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求2）奥尔德弗ERG理论：生存需要，社会关系需要，成长发展需要3）麦克利兰需要理论，成就需要，亲和需要，权力需要4）赫兹伯格双因素理论：p871.保健因素。是指造成员工不满的因素..不满意→没有不满意2.激励因素。是指能让员工感到满意的因素。调动员工积极性，不应只依靠物质利益和工作条件等外部因素的改善，而更应该从内部因素入手，在不断改善保健因素的前提下，不断满足员工对激励因素的需要。四种类型工作模型。③过程型激励理论：1）亚当斯的公平理论：人们总会自觉或不自觉地将自己的工作投入及其所得到的报仇与他人记性比较，并对公平与否做出判断。比的是比值Qa/Ia=Qb/IbQa代表