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浙江大学远程教育学院《组织行为学》课程作业姓名：学号：年级：学习中心：—————————————————————————————1、何为组织？你如何看待组织与其环境之间的关系？答：组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同的目标或一系列共同目标。环境是组织赖以生存与发展的特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用。环境为组织提供发展的条件和可能性，组织则可以影响自己的环境，使之更适合自己的发展。2、20世纪90年代以来，组织行为学又出现哪些新的发展动向？第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。第三，组织行为学研究更加关注国家目标。第四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。3、组织行为学的研究方法有哪些？每一种研究方法的优缺点有哪些？1测人们内在心2方法。该方法主要是为了了解被调查者对某一事物的看法、感情和满意度。调查法又可分为多究者3前必须选择合适的信度和效度的合理范围。4[几个月、几年乃至更长时间]连续进行5实验室实验和现4、试论述组织行为学中的人性假设及其相应的管理方式。-X理论、性善论-Y理论、人性可塑论-超Y理论。性的控制方法。X对大多数人必须运用强迫、控制、督12着竞争。利益的调节和正当的竞争可以促进不同主体实力的增强和人类社会的进步。优胜劣汰3的管理和控制。性善论——Y123人性可塑论——超Y有什么一成不变的、普遍适用的“最佳”管理理论和方法。利用经济激励的方法当然可以调动XY环境条件来选择适合自己的管理理论、方法和技术5、简述动机冲突的四种类型。答：动机冲突是指动机之间相互矛盾时，对各种动机权衡轻重，评定其社会价值过程以及接触意志的内部障碍的过程。过分为以下四种：1、接近—接近型冲突，又称“双趋冲突”，指人以同样强度追求同时并存的两个目的，但又不能兼得时所产生的内心冲突。2、回避—回避型冲突，又称“双避冲突”，指人同时遇到两个威胁性事情，但必须接受其一才能避免其二时的内心冲突。3、接近—回避型冲突，又称“趋避冲突”，指人对同一个目的同时产生两种对立的动机，即一方面好而趋之，另一方面恶而避之的内心冲突。4、多重接近—回避型冲突，又称“多重趋避冲突”，指人面对两个或两个以上目的，每种目的都具有吸引和排斥作用，而此时又不能简单地选择一种目标回避另一种目标，必须做出多重选择以避免导致内心冲突。解决上述动机冲突时，主要看其内容是否设计个人愿望和社会道德标准相矛盾的问题。如果仅是个人兴趣爱好方面的动机冲突（非原则性动机冲突），其冲突并不那么激烈，持续时间也不长，可自行解决。若是个人愿望与社会道德相矛盾的动机冲突（原则性动机冲突）时，则要培养意志，以高级动机战胜低级动机，使行为服从于社会道德标准。6、社会性动机有哪些？答：成就动机。指的是个体追求成就的内在动力，具体说来它包含三层涵义：第一，个人追求有价值的工作以期达到理想目标的内在动力；第二，从事某种工作时，个人自我投入精益求精的心理倾向；第三，个人在不顺利的情境中，克服困难，奋力达成目标的心理倾向。亲和动机。个体在社会情境中，在人与人交往时所表现出来的亲近行为的内在动力或内心欲求。权力动机。由强烈地影响别人或支配别人的欲望所促动的、隐藏在个体行为背后的一种内在力量。7、气质类型有哪些？每一种气质类型的特点是什么？答：应性速度快。敏锐8、结合荣格的内外倾说，试着分析自己的性格类型。答：荣格的内外倾和四种机能组合可以分成八种人格类型外倾感觉型这种类型的人（主要是男人）热衷于积累与外部世界有关的经验。他们是现实主义者、实用主义者，头脑清醒，但并不对事物过分地追根究底。他们按生活的本来面貌看待生活，并不赋予生活以自己的思想和预见。但他们也可以是敢于享乐、追求刺激的。他们的情感一般是浅薄的。他们的全部生活仅仅是为了从生活中获得一切能够获得的感觉。他们中典型的极端者，或者成为粗陋的纵欲主义者，或者成为浮夸的唯美主义者。他们可以根据感觉倾向，沉溺于各种不同类型的嗜好，具有变态行为和强迫行为。内倾感觉型和所有内倾型的人一样，内倾感觉型的人也远离外部客观世界。他们沉浸在自己的主观感觉之中。与自己的内心世界相比，他们觉得外部世界是平淡寡味、了无生趣的。除了艺术之外，没有别的办法表现自己，然而他们创作的作品又往往缺乏任何意义。在外人看来，他们可能显得沉静、随和、自利，而实际上由于在思想和情感方面的贫乏，他们往往并不是一个十分有趣的人。外倾思维型这种类型的人使客观思维上升为支配他生命的激情。典型的例子就是科学家。这些科学家为了尽可能多地认识客观世界，奉献了自己毕生的精力。他们的目标是理解自然现象，发现自然规律，创立理论体系。达尔文和爱因斯坦在外倾思维方向上获得了最充分的发展。外倾思维型的人通常倾向于压抑自己天性中情感的一面，因而在别人眼中，他可能显得缺乏鲜明的个性，甚至显得冷漠和傲慢。如果这种压抑过分严重，情感就会被迫采取迂回曲折甚至病态反常的方式来影响他的性格。他很可能变得固执、自负、迷信，不接受任何批评。由于缺乏情感，他们的思想很容易变得枯燥乏味。这种人中最典型、最极端的就是所谓科学狂，或周期性地变成一个精神反常的怪物，即所谓化身博士。内倾思维型这种类型的人思维是内向性的。哲学家或存在主义的心理学家就属于这种类型。他们希望理解的是个人的存在。在极端的情形下，他们探测自身的结果可能与现实几乎不发生任何关系，最后甚至可能割断与现实的联系而成为精神病患者。他们具有与许多外倾思维型的人一样的性格特征。因为与外倾思维型的人相同，他们也不得不随时保护自己，以免遭受压抑在无意识中的情感的纷扰。他们往往显得冷漠无情，因为他们并不重视其他人。他们渴望离群索居，以便沉溺于玄想。他们并不在乎自己的思想是否为别人所接受。尽管他们很可能有那么几个与他们属于同一类型的人作为他们的忠实信徒。他们容易变得顽固执拗、刚愎自用、不善于体谅他人；容易变得骄傲自大、敏感易怒、拒人千里之外。随着这种倾向的加强，被压抑的情感功能很可能以变态和狂热的方式对其思维施加影响。外倾情感型这种类型的人使理智服从于情感。荣格发现，它更多地体现在女性身上。由于她们的情绪随外界的变化而不断变化，所以往往显得反复无常，水性杨花。外界的任何一点极轻微的变化，都可能导致她们情绪的变化。她们往往多愁善感、浮夸卖弄、过分殷勤、强烈地依恋于他人（而这种依恋又往往是短暂的、昙花一现的）；她们的爱可以轻而易举地转变为恨；她们的情感没有什么新颖的内容，完全是一套陈词滥调；她们总是乐于追逐最时髦的风尚。由于思维功能受到过分的压抑，外倾情感型的人的思维过程，通常是原始的、不发达的。内倾情感型这种类型的人通常也较多地见之于女性。她们不像外倾情感型的人那样炫耀自己的感情，而是把它深藏在内心。她们往往沉默寡言、难以捉摸，态度既随和又冷淡，并且往往有一种忧郁和压抑的神态。然而，她们也往往能够给人一种内心和谐、恬淡宁静、怡然自足的印象，往往在别人看来显得具有一种神秘的魅力。她们属于那种所谓水静则深的人。事实上，她们也确乎有某种深刻强烈的情感，这种情感有时会出乎亲人朋友的意料而爆发一场情感风暴。外倾直觉型这种类型的人（通常是女性）的特征是异想天开、喜怒无常：她们从一种心境跳跃到另一种心境，借以从外部世界中发现新的可能性。一个问题还没有解决，她们就又在渴望解决另一个新问题了。由于缺乏思维能力，她们不可能长期顽强而又勤奋地追随某一直觉，而不得不跃向新的直觉。她们可以作为新企业或新事业的推动者和发起人而作出特殊的贡献，但她们却不能把自己的兴趣始终维系在那上面。她们忍受不了日常事务的烦琐，她们赖以生存的营养是那些新奇的东西。她们容易把自己的生命虚掷在一连串的直觉上，最终却一事无成。她们不是什么靠得住的朋友。尽管她们同别人每打一次新的交道，总是对由此而导致的各种可能性抱着极大的热情，但她们在交往中往往由于自己缺乏持久的兴趣而在无意之中伤害了别人。她们有许许多多的兴趣爱好，但很快就会厌倦并放弃这些爱好。她们通常很难固定地从事某一种工作。内倾直觉型这种类型的人中最典型的代表是艺术家，但也包括梦想家、无知、充满各种幻觉的古怪的人。内倾直觉型的人往往被他们的朋友看作是不可思议的人，而他们自己往往把自己看作是不被理解的天才。由于他们与现实和传统都不发生任何关系，也就不能有效地与他人交流沟通，甚至也不可能与同一类型的人交流沟通。他们禁闭在一个充满原始意象的世界里，而对这些原始意象的涵义，自己并不理解。和外倾直觉型的人一样，他们也从一个意象跳跃到另一个意象，始终在寻找着新的可能性。但他们的全部努力，却从来也没有超出过他们的直觉范围而使自己得到进一步的发展。由于他们的兴趣不能始终停留在一个意象上，因此就不能像内倾思维者那样，对心理过程的理解作出深刻的贡献。但不管怎样，他们却拥有可供别人思考、整理并加以发展的绚丽多彩的直觉。9、试述组织该如何合理管理员工的个性心理特征。一、完美型员工他们属于完美主义者，比较固执，追求完美，对自己与别人都要求很高，却不太擅长变通，因此在人际关系上比较紧张。在工作方面，由于过分追求完美，容易出现工作进度比较迟缓，甚至无法按时完成工作的情况。但是，奉行完美主义的员工也有很多优点，譬如，他们能够把每一件事做好，并不断精益求精;做任何事情都思维缜密，有条不紊等。这些优点往往能够给他们带来很好的工作业绩。针对完美型员工也有具体的管理方式：放大完美型员工的优点。完美型的员工讲究条理，善于分析，一丝不苟。他们擅长做记录、制图、分析别人弄不清的问题等。所以，管理者要重视完美主义员工的优点，并适度放大。关注完美主义员工的敏感性。完美主义员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对其进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。二、战斗型员工在日常管理中，常常会碰到不太服从管理的员工其特点是有能力，能完成别人不能完成的工作，但相反，也常常不爱服从管理。当和战斗型员工发生冲突时，一定要把握好一个度，否则就可能因小失大。这个度就是快速平事件息，消除双方怒气，安抚员工即将爆发的情绪，又不使上级领导在其他员工面前丢面子。战斗型员工管理：1、要学会克制。克制情绪，在冲突发生时，你要保持一种风度，不要计较，不管对方如何不理等事后对方的消了怒气在说。2、真诚。是心与心的交流，不是装出来的真诚，单独沟通，让他尽情地发泄，然后一一解释，是自己的失误，就勇于敢于承认，主动道歉。三、活泼型员工活泼型员工：热情洋溢，容易被客户接受和喜欢，但是，活泼型往往表现欲过强，他们一心渲染气氛，却忘了自己说话的目的，更没有注意顾客的需要。活泼型员工管理：针对活泼型员工，要先大力表扬。告诉他，由于有了他，销售部是多么生气勃勃，多么吸引客户，而客户又是多么的喜欢他。活泼型的人喜欢表扬，而且积极乐观，不会深究。然后把建议告诉他。比如，跟客户沟通的时候要目的清楚、少说多听、适时提问，要把注意力放在客户的需求上，要想办法锁定客户，要抓住机会给顾客分析计算，把顾客带入成交环节，等等。也可以在分析、计算和成交环节对员工做专门的训练。四、和平型员工和平型很羡慕力量型的果断坚决，也很羡慕活泼型的表现能力，但是他自己却不喜欢被人强迫，他们不喜欢做决定，不喜欢发表看法。但是，一旦他们自愿作出决定，他们会有持之以恒的态度。和平型是最好的倾听者，又很容易跟不同的人相处，他们的沟通协调能力其实是很好的。和平型员工管理：1、没有命令。2、表示信任。3、请他帮忙，有朋友式的请求，无压迫感。4、告诉他具体做什么，怎么做。直接带入工作程序，不需要他做大决定，下大决心，因为和平型的人天性悠闲、胆小。人生来就有自己的性情特征，这些不同的性格的人都各有其用途，并不能说有优劣之分。完美型更适于做规划和研究的工作，他们如果加上力量型将是非常难得的领导人，而且他们更有艺术天赋、更能深入人的内心；战斗型更适于做有推动力和开创性的工作，他们更有领导人的特质；活泼型更适于做