经营管理者薪酬.

第9章经营管理者薪酬刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第九章经营管理者薪酬【本章结构图】刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第九章经营管理者薪酬【本章学习目标】本章中您将学到：经营管理者薪酬制度的历史沿革经营管理者薪酬激励的原因经营管理者薪酬的构成经营管理者薪酬的四种模式经营管理者薪酬确立的标准经营管理者薪酬激励的主要形式：年薪制及其构成经营管理者年薪制存在问题及对策建议刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第九章经营管理者薪酬9.1各国经营管理者薪酬制度的历史沿革企业经营管理者的激励约束机制问题，是现代企业理论研究的一个核心问题。它主要研究在所有权与经营权分离的现代企业制度下，对具有独立经济利益的经营管理者阶层进行激励和约束的制度设计及有效性的制度安排问题。薪酬激励设计问题也是现代企业治理结构的重要组成部分，通过把经营管理者从企业经营中获得的报酬与企业业绩相联系，使经营管理者在分享企业剩余收益的同时，分担部分经营风险，促使其努力提高企业的经营业绩，从而有效解决现代企业中存在的委托代理问题。但企业所处的经营环境对企业经营管理者的薪酬激励机制影响较大，因而不同企业所处的环境不同，对企业经营管理者的薪酬激励所使用的方法也不同。本节以美国、日本和中国为例对企业经营管理者的薪酬激励机制进行分析研究。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第九章经营管理者薪酬9.1.1美国企业经营管理者薪酬激励模式在美国，企业所有者的利益既取决于经营管理者的工作积极性和他们的决策取向，所以设计薪酬激励机制的目的是促使经营管理者与企业所有者的物质利益趋同。在执行薪酬激励报酬计划时要注意：既要提高经营管理者的积极性，又要促使他们对企业的长期投入，避免短期行为。美国企业为经营管理者精心设计了报酬和激励方法。在一些大企业中，经营管理者的收入主要由激励工资组成。在所有的长期激励机制中，股票期权计划发展较快而且规模较大，同时出现了许多衍生产品，如储蓄—股票参与计划（SavingstockParticipationplan）、股票持有计划（StockOwnershipplan）、受限股票计划（RestrictedStockPlan）、延期支付计划（DeferredcompensationPlan）、虚拟股票计划（phantomStockPlan）、股票增值权（stockAppreciationRights）等。薪酬体系中的福利计划所占比例不大，其中有两种较为普遍的计划：退休金计划和金色降落伞（GoldenParachutes）。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第九章经营管理者薪酬1952年美国辉瑞公司为了避免主管的现金薪酬被高额的所得税吃掉，在雇员中最早推行股票期权制度。但是，在它产生的很长时间内没有引起重视。直到20世纪70年代以后，美国等发达国家对公司治理结构进行改革时，股票期权制度才引起普遍关注，但这种关注由于当时许多外部因素的影响而不了了之。统计资料表明，20世纪70年代到80年代初期，美国企业高层人员的薪酬还主要由现金构成，只有很少一部分是高层管理者持有的股票或股票期权。20世纪80年代中期，为了形成有效的激励机制，一些企业授予高层管理者一定数量的本企业股票期权，期望将其利益同企业利益紧密结合。迪斯尼公司和华纳传媒公司是先驱者，公司经理股票期权在薪酬中的比例首次超过基本工资和年度奖金。至此，股票期权制度在美国得以推广。20世纪80年代后期，美国薪酬制度出现两种发展趋势：①一些公司董事会的薪酬委员会开始授予经营管理者巨额股票期权；②以百事可乐为代表的一些公司开始扩大股票期权计划的受益范围，所有职工都可以参加股票期权计划。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第九章经营管理者薪酬资料表明，居美国1994～1999年销售额榜首的100家公司CEO1998年的平均收入为1711.7万美元。其中，69.8%来自股票期权收益，17.8%来自基本工资。如下表所示，1998年收入最高的10位总裁股权收入均占总收入的90%以上。1998年美国收入最高的10名公司总裁单位：百万美元资料来源：王志平，《美国经理人队伍的开发及其启示》，载《经济研究参考》，2000（76），表中比例为黄群慧重新计算所得。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第九章经营管理者薪酬9.1.2日本企业经营管理者薪酬激励模式日本经营管理者的薪酬主要包括基本工资、奖金、退休金和特殊福利，占总薪酬的比重分别为57.8%、21.1%、10%、11.1%。在日本经营管理者的薪酬中没有股票期权，主要原因是日本商法1997年之前禁止使用。1997年之后逐渐增多，目前约有8%的上市公司使用股票期权，约占经营管理者年收入的10%。一般而言，日本经营管理者的薪酬水平不及美国经营管理者，如下表所示。1998年日本和美国企业内部各自级别与差距单位：美元/月资料来源：刘大卫，《2000年工资的趋势》，载《经济展望》，2000（2）刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第九章经营管理者薪酬日本经营管理者薪酬的激励效果相当强。原因如下：（1）终身雇佣制使劳动力市场流动性受到削弱，在忠诚企业的文化背景下，经常更换门庭会降低自身的忠诚信用度，这在日本是致命的打击；（2）日本的员工按照年功形成了序列式、相对稳定的人事结构。在年功序列制下，只有不断地努力工作，才可能步步高升。若放弃逐渐积累的知识和经验，离开公司的代价很高；（3）公司经理要以个人财产为公司的贷款承担连带责任。影响日本经营管理者薪酬的因素包括工龄、市场竞争、业绩和晋升等方面，一般员工晋升到中层经理之前，年功对收入起决定性作用；进入中层以后，个人的工资、奖金才依据其工作成绩和能力考核逐渐拉开差距，也就是说这时工资收入主要受晋升的影响。此外，随着职务的晋升，各种非现金报酬也会随之大量增加，如社会保险、退休保险、人寿保险、俱乐部会员资格、公司汽车等。9.1.3中国企业经营管理者薪酬激励模式如何设置企业经营管理者的薪酬激励机制，一直是我国国有企业改革的重点。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第九章经营管理者薪酬中国20多年改革的历史也是薪酬激励机制变革演进的历史。中国经营管理者薪酬制度的改革与企业工资制度改革紧密相关，始终坚持市场取向，紧随国有企业改革进程向前推进，放弃了单一的按劳分配制度，探索建立与经济体制相适应的经营管理者薪酬激励模式。大体可以分为四个阶段：第一阶段，重新建立了按贡献大小安排收入分配的思想，导入了可变薪酬奖金制度。1979～1984年，以邓小平1978年3月关于《坚持按劳分配原则》的谈话和《人民日报》同年5月发表的《贯彻执行按劳分配的社会土义原则》特约评论员文章为标志，基本完成了按劳分配原则在思想上和理论上的拨乱反正。在实践上，1978年，国家恢复了奖励工资和计件工资制度。1979年国家依据劳动态度、技术高低、贡献大小并以贡献大小为主给部分职工包括经营管理者调资。1983年，企业调资首次同经济效益相结合，强调与职工的劳动成果挂钩，这是对多年来“大锅饭”分配体制的有力冲击。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第九章经营管理者薪酬第二阶段，国有企业普遍实行承包经营责任制。1985～1991年，结合第二步利改税，突出了对企业经济效益的考核，工资改革着眼于打破“大锅饭”，在全国推行企业工资总额同经济效益挂钩办法，进行以岗位技能工资为主要内容的内部分配改革。党的十二大对国有企业经营管理者收入分配制度实现了重新构建，按劳分配外的各种合法收入得到承认和保护。国务院1984年颁布“承包管理条例”，对国有企业经营管理者工资收入的管理方式进行改革，1986年国务院《关于深化国有企业改革，增强企业活力的若干规定》进一步规定，“凡全面完成任期年度目标的经营管理者个人收入可以高出职工收入的1到3倍，做出突出贡献的还可以再高一些。”1986年原劳动人事部在无锡召开的工资改革会议提出把企业经营管理者的收入与企业经营成果挂钩。1988年《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》和1992年《关于改进完善全面所有制企业经营管理者收入分配办法的意见》又明确规定，企业连续三年全面上交任务，并实现企业财产增值的，要对厂长或者厂级领导给予奖励，从而把企业经营管理者收入与其工作业绩进一步联系在一起。这几个文件直到现在仍是确定国有企业经营者收入的主要政策依据。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第九章经营管理者薪酬第三阶段，进一步扩大并落实企业内部分配自主权。1992～1998年，国有企业开始转换经营机制，探索建立现代企业制度，党的十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，在继续坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存制度的基础上做出了重大发展：①企业收入分配制度要体现效率优先、兼顾公平的原则，从而为企业经营管理者收入分配的市场化奠定了理论基础。②国家依法保护法人和居民的一切合法收入和财产，鼓励城乡居民储蓄和投资，允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配。这是我国第一次使用“生产要素分配”概念，并使其合法化。1994年9月多部委联合发布的《国有企业厂长（经理）奖惩办法》提出厂长（经理）奖惩应遵循以下原则：①责、权、利相统一，按照赋予厂长（经理）责任的大小进行考核和奖惩；②先考核、后奖惩，建立完善的考核指标体系和制度，按照考核的结果进行奖惩；③考核的重点是经营成果；④精神鼓励和物质奖励相结合。考核的内容包括了经营成果和企业经营的国有资产保值增值情况。奖励包括精神奖励和物质奖励，惩罚包括行政处罚和经济惩罚。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第九章经营管理者薪酬由此可见，前三个阶段逐渐向纵深发展的工资改革是，适应了同期国有企业改革的要求，但没有触及深层次问题，没有从适应企业产权制度改革的层面系统改革分配制度。第四阶段，建立和完善现代企业工资收入分配制度。从1999年开始，企业进行了第四次工资改革。这一阶段既是前三个阶段的延续，又是开拓和发展。中央在总结1992年以来现代企业制度试点经验的基础上，再次重视建立和完善现代企业制度，第一次从适应现代企业制度、根本转换经营机制的高度来确立工资收入分配改革任务，突破了前三个阶段放权、调整分配关系、改变分配方法等浅层认识的局限，立足于制度创新和机制创新，把握住企业工资收入分配改革的根本问题。随着市场经济的发展，企业经营管理者在企业经营中的重要作用日益凸显，简单的薪酬激励不能适应经营管理者的需求和企业竞争、发展的需要。根据国家出台的企业经营管理者分配原则，各地对经营管理者收入分配制度进行了改革探索。从1992年开始，无锡、上海、深圳等地在部分企业实行年薪制，调动了国有企业经营管理者的积极性。从1997年开始，上海、武汉、浙江、天津、北京等地的一些企业对股权激励进行了积极的探索并实行期股期权制。党的十五届四中全会对这些探索给予了肯定。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月第九章经营管理者薪酬9.1.4企业经营管理者进行薪酬激励的原因分析从以上分析可以看出：对于物质激励措施，美国最强，中国最弱，不同国家的经营管理者持有态度也不同，如美国人比较看重股票期权激励和收入差距的激励，而中国人比较看重在职消费，其次是奖金和固定工资，最后才是股票期权、补充保险和收入差距。具体比较见下表。美、日、中三国经营管理者对待薪酬激励态度比较注:A为物质激励项目在各个国家企业经营管理者和员工收入中的比重;B为各国企业经营管理者和员工对上述项目的重要性排序，最强的为5，最弱的为l；资料来源:陈佳贵等，《国有企业经营管理者的激励与约束—理论、实证与政策》，北京，经济管理出版社，2001；《中国经营管理者万人大调查》，载《中国经济时报》，1999-4-22日。刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1