试论人力资源会计

试论人力资源会计试论人力资源会计摘要人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。进入知识经济时代，人力资源成为知识经济时代的第一资源，人力资源会计的重要性也突兀而出。本文则以人力资源会计发展的必要性为出发点，阐述了人力资源会计的基本概念、成立的基础、计量内容、计量方法和信息披露，如何推进人力资源会计在我国的应用等问题，为全面认识人力资源会计提供相应的理论依据。AbstractHumanResourceAccountingAccountingisanewbranchoftheimportant.Itistheproductofthemarketeconomy.Entertheeraoftheknowledgeeconomy,humanresourcesasthefirsteraoftheknowledge-basedeconomy,humanresources,theimportanceofanunexpectedaccountingemerge.Thispaperwithhumanresourcesaccountingfortheneedfordevelopmentstartingpoint,ahumanresourcesonthebasicaccountingconcepts,theestablishmentofthefoundation,measurement,measurementmethodsandinformationdisclosure,howtopromotehumanresourcesinouraccountingapplication,foracomprehensiveunderstandingofhumanresourcesaccountingforthecorrespondingrationaleOnbasis.关键词：人力资源会计，人力资源会计计量，人力资源会计信息披露、人力资源会计的推行目录1、建立人力资源会计的必要性……………………………………………11.1知识经济发展的需要……………………………………………………11.2.企业管理的需要………………………………………………………11.3.财务信息使用者的需要………………………………………………11.4.财务会计核算原则的需要……………………………………………12、人力资源会计成立的基础………………………………………………22.1人力资源会计核算的对象………………………………………………22.2人力资源会计的基本假设………………………………………………22.3人力资源会计的要素界定………………………………………………33、人力资源会计的内容和计量方法………………………………………43.1人力资源成本会计………………………………………………………43.2人力资源价值会计………………………………………………………43.3人力资源权益会计………………………………………………………64．人力资源会计的信息披露………………………………………………74.1、人力资源会计信息披露的理论基础…………………………………74.2、人力资源信息披露的主要内容及方法………………………………75、如何推行人力资源会计在我国的应用…………………………………95.1推行人力资源会计的可行性……………………………………………95.2人力资源会计在我国应用的具体措施或对策…………………………10参考文献…………………………………………………………………11致谢…………………………………………………………………………12引言在进入知识经济时代后，人们接受的挑战已不仅仅是知识经济、网络技术，更有“以人为本”的现代管理方式，“人”在生产力各要素中的地位日益突出。对作为企业管理中心地位的会计工作来说，对人力资源、信息、知识产权等无形资产的处理，在会计系统中所占的比重越来越大；知识经济不仅要求会计越来越多地处理与物质资源有关的业务，也要处理与非物质资源有关的业务。如果一个组织的人力具有诚实和有效的品质，无论它的人力资源类型如何，和其他组织相比，也必然具有竞争力。因此，对于人力资源会计的研究更具必要性。1．建立人力资源会计的必要性所谓人力资源会计，是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论。人力资源会计主要是向企业管理阶层提供关于人力资源的取得和开发成本、配置、评价等货币性信息，并积极参与企业人才的管理工作，从经济的角度管理人，调动人的积极性，使企业人力资源的管理趋于规范、科学、高效。它是适应社会经济形态变迁，可以为经济管理服务的。1.1知识经济发展的需要21世纪是知识经济的时代，经济的增长，财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗，而是主要依靠知识。作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，迫切需要引入人力资源会计。1.2企业管理的需要知识经济时代，最需要的资源，不是物质资源，而是智力资源。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目，企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。这些以知识为基础的无形资产日益成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要力量。知识经济时代，人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。1.3财务信息使用者的需要传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况，以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中，传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用，而未予以资本化列为资产，未在预期使用年限内按期摊销，从而歪曲和低估了本期收益。在资产负债表中，传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额，以及企业的未来盈利能力。知识经济时代，投资者和债权人更关注企业员工素质、构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息，能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策依据。1.4财务会计核算原则的需要事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不当之处。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。2、人力资源会计成立的基础2.1人力资源会计核算的对象人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，它被视为企业的一项最重要的资源。人力资源会计核算的对象是企业的人力资源，就某个经济组织（如各类企业、盈利性的事业单位等）来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。什么是人力资产？人力资产就是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。它以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价尺度，它在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销。企业在员工的招聘、测试、录用与培训、人力资源开发等方面的投资，应作为“人力投资”予以资本化，它在性质上类似递延资产，应在预计受益年限内摊销。这就是人力资本。人力资源会计核算的对象就是量化的人力资产或人力资本。2.2人力资源会计的基本假设明确了人力资源会计的核算对象后，就可以继续探讨人力资源会计的基本假设。目前社会上对人力资源会计都只侧重于理论的构建，而不同程度地忽略了对其自身可行性的研究。本文以人力资源会计核算对象为基础，拟对如何建立人力资源会计的基本假设进行分析。人力资源会计的基本假设，就是对人力资源会计资料的分类记录、计算、归集、分配和报告所作出的合乎逻辑的假定，是进行人力资源会计核算的基本前提，是人力资源会计的会计原则和会计信息处理的基础。主要包括以下内容：2.2.1人是有价值的组织资源的假设。人能为企业提供现在或将来的服务，创造经济价值。人力资源的所有权属于劳动者个人所有，企业仅在法定工作时间内，有权控制和利用人力资源，有权排斥其他单位和个人，甚至劳动者本人使用其劳动力。但把人作为组织的资源，是因其具有服务潜力，它可以转化为经济价值，可以进行价值核算。2.2.2人力资源是会计资产的假设。人力资源它可以转化为经济价值，可以进行价值核算。它可能为会计确认、计量、报告和管理。人力资源能否量化成资产，这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上的资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。2.2.3人力资源投资成本应予资本化的假设。由于人力资源投资能够提供未来服务潜力或效益，它的成本应予资本化，列为企业资产。人力资源投资成本作为资产入帐后，存在如何在未来的会计期摊销其成本，使人力资产服务效益和耗费相配比。2.2.4人力资源的价值是管理方式的函数假设。这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外，还受到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。具体来说，包括两个方面：（1）不同的管理活动可以使单项人力资源价值增长、耗竭或保持不变；（2）不同的管理活动可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。2.2.5人力资源的成本和价值可以计量的假设。这一假设是建立在人力资源为企业服务的期限相对稳定的前提条件下的。人力资源的成本和价值可以采用货币性价值和非货币性价值两种计量。对于人力资源的经济成本以及由它带来的经济收益可以用货币性价值计量，对于人力资源的才干和运用知识的能力则用非货币性价值计量。2.3人力资源会计的要素界定人力资源能否作为企业的一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。著名会计学家弗兰姆霍尔茨认为，资产有三个衡量标准：它应具有未来的服务能力，可用货币计量和企业主体可以控制。美国财务会计准则委员会(FASB)将资产定义为：“某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益。”我国《企业会计准则》规定：“资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的经济资源。”人力资源完全符合资产的定义。首先，当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资、报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力资源的使用权；其次，人力资源是可以计量的。人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益，都是可以计量的，人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。再次，人力资源无疑能为企业带来经济利益。在知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展，企业效益的高低，将取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。所以人力资源是企业在人力资源的载体——人身上的投资，是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。综合上述，人力资源会计的基本假设完全符合一般会计的基本假设，它有一定的理论依据。3、人力资源会计的内容和计量方法根据人力资源会计的核算对象，可将人力资源会计的内容可分为三个方面：人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计