试论煤矿安全从业人员工作满意感与应激水平

试论煤矿安全从业人员工作满意感与应激水平、自我效能感的关系【论文摘要】运用问卷法，以43名国有煤矿安全从业人员为研究对象，探讨了在煤矿这一特定环境下的工作人员其工作满意感、应激水平和自我效能感的关系。结果发现：应激水平能负向预测工作满意感，自我效能感不仅能正向预测工作满意感，还能调节应激水平对工作满意感的影响，较高的自我效能感能使应激水平对工作满意感的负效应转为正效应。根据笔者研究结果，提出了减少工作应激刺激、提供培训提高员工自我效能感、制定合理的人员安置和促进员工发展的人事制度，以增强员工的工作满意感的建议。【论文关键词】煤矿安全；安全从业人员；工作满意感；应激水平；自我效能感0引言当前，心理学的研究已为系统地分析工业中的组织与行为提供了比较成熟的模式，并大量应用于航天员选拔、交通安全、组织发展等领域，但是将心理学的研究模式和研究成果引入煤矿安全研究和管理还较为少见。国内林泽炎等人曾对矿工冒险行为的影响因素进行了研究；栗继祖等人进行了一些初步尝试，通过前期的研究提出了煤矿安全从业人员的心理评估体系及选拔方式，测评指标以认知和人格特点为主。心理选拔可以帮助煤矿安全管理者将认知能力明显低于煤矿作业要求或存在人格障碍的人员排除在外，但是心理选拔并不能使安全工作一劳永逸，在安全管理中，还必须及时掌握员工心理变化的规律，使安全管理在制度保证之外充满人文关怀。构建健康型组织是当前组织发展的一种主导观念，健康型组织不仅强调要创建对社会和环境负责的工作环境，也强调对员工利益的促进以求组织的长期发展。关心在煤矿危险性高、条件艰苦的环境中工作的员工的感受，更是健康型组织不可忽视的一个方面，不仅因为工作感受是组织中各因素综合作用下的一个工作结果，是组织绩效的一种表现，其中也包含了员工对工作的怠慢、反抗、不满等消极体验又成为导致不安全行为的主要心理原因。以对作业规章制度的违反而言，其中就包含对工作的怠慢与反抗，其后果有时让人痛心疾首。如某分层工作面在交班时没有严格履行交接班制度，在存在哑炮的情况下，交班人员没有排除隐患，也没有明确告知隐患位置，而接班人员明知有隐患存在却没有认真检查和处理，对隐患置之不理，结果在对一煤仓打眼时，电钻直接打在了哑炮上，导致一人当场死亡。相反，对工作的满意感虽然不一定能直接预测员工的工作安全行为，但雇员满意感较高的组织与雇员满意感不高的组织相比，组织的整体效率要高，而且，较高的工作满意感还与其自身生理和心理健康有密切联系。因此，以满意感为重要指标的工作态度一直是组织行为学所关注的内容。由于对煤矿从业人员研究的匮乏，对煤矿安全从业人员的工作满意感及其影响因素的认识并不充分。因此，笔者的课题研究选取工作满意感作为研究的立足点，探讨其他心理因素对工作满意感的影响模式，为安全管理者了解员工心理、有针对性地开展管理工作提供依据。1研究假设工作满意感通常是指对一些工作要素的满意程度，可以通过对某些工作描述指标的满意程度来测量，例如：对物理环境、人际关系、组织管理、薪酬制度等的态度。由于煤矿环境的特殊性，某些工作要素还可能构成工作中的应激物，如存在风险的工作场所。面对风险，个体本能的应激反应是逃离应激物，但对煤矿安全从业人员来说，这个特定的环境是不可能回避的，个体是否能够承受发生的应激环境就会影响到他们对工作环境的评价，影响到他们的工作满意感。因此，该项研究假设：个体的应激水平与工作满意感之间应该存在负相关，且应激水平可以负向预测工作满意感。应激水平并不受应激物本身的直接影响，而受个体对应激物是否超过了个人应激能力的判断的影响。该项研究用工作中的自我效能感——人对自己能否成功地进行某种成就行为的主观推测和判断——间接测量员工对自己应激能力的评价。从逻辑关系上，不难得出个体对自己能力的判断会调节个体的应激水平：当个体自我效能感较高时，即觉得自己有能力适应应激物的要求时，应激水平就有可能较低；当个体自我效能感较低时，应激水平就有可能较高。结合工作满意感，提出了进行研究的核心假设：个体的自我效能感会调节应激水平对工作满意感的影响。2对象与方法2．1研究对象该项研究选择的对象是山西长治一国有煤矿安全员、瓦检员、安监处干事共43名作为研究对象，其均为男性，平均年龄39．6岁。2．2测量2．2．1问卷编制的基本原则该项研究对工作满意感、应激水平、自我效能感的测量均采用问卷法。问卷的编制依照自上而下的原则，以变量的概念为依据，对已有研究中提到的测量指标和项目进行选择和修订，通过项目的描述性统计指标和探索性因素分析对项目进行筛选，得到相应的3个问卷。2．2．2工作满意感问卷该项研究依据赫尔雷格尔等人列出的工作描述指标自编《工作满意感问卷》，经修改，共10题。问卷内部一致性系数a=0．75。运用探索性因素分析，取特征根大于1的因素进行方差极大旋转，共得到4个因素，4个因素的方差累积贡献率为73．93％，分别反映了工作的规章、环境、奖惩和温暖4个方面。问卷从“完全不符合”到“完全符合”分5级记分，分数越高，工作满意感越高。2．2．3应激水平问卷该项研究以应激概念为依据，结合煤矿安全检测工作人员的具体特点，选择他们工作和生活中的应激物，自编《煤矿职工应激水平问卷》，经修改，共7题。问卷内部一致性系数a=0．76。运用探索性因素分析，取特征根大于1的因素进行方差极大旋转，共得到2个因素，2个因素的方差累积贡献率为60．37％，分别反映了工作负荷和控制感两个方面。问卷从“完全不符合”到“完全符合”分5级记分，分数越高，应激水平越高。2．2．4自我效能感问卷以自我效能感概念为基础，结合煤矿安全从业人员的工作实际，自编《煤矿安全从业人员自我效能问卷》，经修改，共7题，问卷内部一致性系数a=0．50。运用探索性因素分析，取特征根大于1的因素进行方差极大旋转，共得到4个因素，4个因素的方差累积贡献率为59．18％，分别反映了实现工作目标、熟悉业务和工作适配性。问卷从“完全不符合”到“完全符合”分5级记分，分数越高，自我效能感越高。3结果与分析3．1研究结果3．1．1工作满意感、应激水平和自我效能感的相关根据问题提出部分的分析，工作满意感、应激水平和自我效能感之间应该都有一定的相关。统计结果如表1所示。从表1看出，与假设相一致，工作满意感与应激水平、自我效能感与应激水平之间均存在相关，方向为负，且达到显著性水平。而自我效能感和工作满意感之间的相关为正，也达到了显著性水平。3．1．2自我效能感对应激水平影响工作满意感的调节作用基于个体对应激物的感受受个体对自己能力判断的调节这一前提，该项研究假设自我效能感会调节应激水平对工作满意感的影响。为了检验其调节效应，根据温忠麟等人的观点，笔者先对应激水平和自我效能感取中心化值(即减去平均值)，然后以工作满意感为因变量，采取分层回归的方法：第一步在回归方程中放人中心化后的应激水平和自我效能感；第二步放入两者的乘积项，考察乘积项的回归系数及R2变化的显著性。其结果如表2所示。由于第二步中乘积项回归系数显著(t=3．10)，R2约增加13％，也达到显著水平，因此，自我效能感的调节效应显著。从主效应来看，应激水平对工作满意感存在负向预测关系，应激水平越高，工作满意感越低；而自我效能感则可以正向预测工作满意感，自我效能感越强，工作满意感越高。但由于自我效能感调节作用的存在，应激水平对工作满意感的影响变得复杂。通过回归系数，可以写出工作满意感对应激水平、自我效能感及应激水平与自我效能感交互作用的回归方程：Y=3．54+0．47自我效能感+(0．28自我效能一0．20)应激水平(1)由上式可知，自我效能感越高，应激水平对工作满意感的负效应越小。通过计算可知中心化自我效能的标准差为0．84，进而计算得知，当个体的自我效能感高出平均数0．87个标准差时，应激水平对工作满意感的负效应转为正效应。3．2结果分析工作满意感、应激水平和自我效能感可以说都是个体在工作过程中产生的对工作以及自我的认知和态度，它们不仅同受工作本身的影响，彼此之间还存在一定的影响关系。从该项研究的结果来看，对煤矿安检人员来讲，应激水平越低、自我效能感越高则工作满意感越高。对应激水平比较高的员工来讲，如果他的自我效能感较高，从该项研究来看，高于平均数0．87个标准差，就可以消除应激水平对工作满意感的消极影响。对在煤矿工作的员工而言，工作中的应激源主要来自工作的强度和危险以及对工作和生活缺乏一定的控制感，如果他们对种种应激源产生比较强的消极感受，就会使他们对组织的工作和奖惩制度以及工作环境的评价变得消极，满意感降低。作为煤矿管理者，如果想提高员工的工作满意感，除了在制度方面的完善，还应当有针对性地减少他们工作中的可能的应激物，例如：改善员工的工作环境，尽可能地降低工作负荷和作业的危险性，在进行工作安排时，考虑员工的生活需求，等等。除此之外，根据自我效能感对应激水平效应的调节作用，作为管理者，还可以从提高员工的自我效能感方面来改善员工的工作满意感。提高员工的自我效能感需要从内、外两方面进行。从员工内部来讲，就是要有计划地开展各阶段的培训，不断提高员工的业务素质和身体素质，帮助其适应岗位的要求、实现工作目标，产生胜任感。从外部来讲，包括组织在进行岗位安置时要进行人职匹配分析，建立及时、公正的反馈和奖励系统等，使合适的人能被安置在合适的岗位上，并能得到发展。当员工对自己实现目标抱有信心和期望时，就能削弱他们对工作中的不利因素的体验，从而增强他们对自己工作的认同。4结论该项研究运用心理学的研究方法，探讨煤矿安全从业人员对工作的感受及其影响因素，在推进国内安全心理学的研究和安全管理人性化方面都有一定的引导性作用。并有以下结论：1)编制了测量煤矿安全从业人员工作满意感、应激水平和自我效能感的问卷，各问卷的结构效度和信度都比较符合心理测量的要求，为以后类似的研究提供了研究工具。2)通过对问卷调查的3个变量关系的研究发现，对煤矿安全从业人员来讲，应激水平越低、自我效能感越高则工作满意感越高，对应激水平比较高的员工来讲，较高的自我效能感可以消除应激水平对工作满意感的消极影响。3)在安全管理中，要提升员工的工作满意感，首先要改善工作环境，减少环境中的应激源，消除员工对工作的抵触情绪；其次要有计划地开展员工培训，使员工在实现工作目标的过程中产生对自我效能的自信，最大限度地削弱应激对满意感的消极影响；再者是，加强科学用人管理，使合适的人选被安排在合适的岗位并随组织的发展而得到发展。